2018年某科技公司薪酬管理制度

1、2018 年某科技公司薪酬設(shè)計方案2018年 9 月第一章總則仁第二章工資總額2.第三章薪酬體系3.第四章薪酬結(jié)構(gòu)4.第五章年薪制8.第六章 崗位績效工資制 10第七章提成工資制1.3第八章工資調(diào)整1.6第九章工資特區(qū)1.7第十章其它獎項1.8第十一章附則1.9附件一 摩比天線崗位等級分布圖 21附件二崗位薪級工資標準表22附件三住房補貼標準23附件四 崗位浮動工資試算表 24附件五：薪酬發(fā)放流程 1.i第一章總則第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出 的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）

2、使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條適用范圍凡摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司（以下簡稱摩比公司）的各級從業(yè)人員 （除工 人崗員工），除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā) 展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào) 整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一 定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激

3、勵性 工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員 工有同等的晉級機會。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的 增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工 資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā) 展。第四條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考深圳市 社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章工資總額第六條 摩比公司在實行工效掛鉤的基礎(chǔ)上， 對薪

4、酬總額進行控制。每年薪酬總 額不能超過營業(yè)收入的15%。第七條人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計 劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定；通過對下一 年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基本工資加崗位浮 動工資的總額和獎金總額。第八條薪酬預算報經(jīng)摩比公司薪酬與考核委員會審核并經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事行政部應于每月初將上月摩比公司 實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。9第三章薪酬體系第九條公司員工分成2個職系，分別為管理職系和專業(yè)技術(shù)職系。針對這2個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營

5、業(yè)績相關(guān)的年薪制；與 年度績效、季度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。第十條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評 估并發(fā)放相應的薪酬，對象為大區(qū)總經(jīng)理。第十一條 實行崗位績效工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務 的員工，包括管理職系（除大區(qū)總經(jīng)理）和專業(yè)技術(shù)職系的員工。第十二條 實行提成工資制的員工是各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理和中興銷售部的 部長和客戶經(jīng)理。第十三條特聘人員的薪酬參見第九章工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第四章薪酬結(jié)構(gòu)第十四條摩比公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位 作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。（一）基

6、本工資，主要考慮深圳市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在 的崗位確定，是收入中的固定工資單元。（二）崗位浮動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻， 由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是與考核結(jié)果掛鉤的的浮動工資單元。在工 作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)對崗位的責任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性 和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結(jié)果，作為確定崗位浮動工資等級的依據(jù)，在職系內(nèi)崗位 分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資等級，充分體現(xiàn)各崗位 對本企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元， 包括年度獎金、研發(fā)年終獎、單項獎及其它

7、形式。（四）住房補貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。（五）其它補貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一 般福利補貼、保險、勞保、津貼等。第十五條基本工資基本工資是收入中的固定工資單元，與所在崗位的崗位浮動工資數(shù)額相等。第十六條 確定崗位浮動工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十七條崗位浮動工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系 和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。1）

8、管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、 中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術(shù)職系：涵蓋主要從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強的工 作崗位，分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高工第十八條員工初始崗位浮動工資等級的確定（一）崗位分等級分檔。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分201分和最高分1000分 之間共劃分出16個等級，每一級又劃為5檔。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各 個崗位對應到相應類別的等級檔次上， 形成附件一：崗位等級分布圖、附件二： 崗位薪級工資標準表。（三）各崗位的崗位浮動工資初始等級確定原則：不考慮職

9、務因素，崗位相同，崗位浮動工資相同。（四）崗位浮動工資的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。 個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務等級來決定崗位浮動工資的具體等 級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第八章。第十九條獎金包括年度獎金、研發(fā)年終獎和單項獎等形式。（一）年度獎金與摩比公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在摩比公司 取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司高管層、職能 部門、制造系統(tǒng)部門和市場管理部門員工。公司高層包括總裁、副總裁、財務總監(jiān)、 制造事業(yè)部總經(jīng)理/副總經(jīng)理，職能部門包括企劃部、人事行政部、財務部；制造系 統(tǒng)部門包括生產(chǎn)部、采購部、質(zhì)量

10、部、工藝及可靠性部和倉儲部；市場管理部門包括市場管理部和客戶服務部。（二）研發(fā)年終獎主要針對產(chǎn)品事業(yè)部。對象包括天線事業(yè)部總經(jīng)理、無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線研發(fā)一部部長、天線研發(fā)二部部長、無源器件研發(fā)部部長以 及研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)項目組成員。對于不同類別的天線、無源器件項目（產(chǎn)品），為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在年末對部門 /團隊承擔研發(fā)任務的 產(chǎn)品和項目設(shè)立研發(fā)年終獎金，獎勵對象是整體部門 /團隊，以鼓勵部門/團隊為營 銷部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。（三）單項獎單項獎包括銷售單項獎、研發(fā)單項獎和總裁獎勵基金設(shè)立的其他單項獎，獎勵 對象分別是銷售系統(tǒng)、研發(fā)系

11、統(tǒng)和全公司范圍。第二十條住房補貼住房補貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。具體的標準因 員工崗位浮動工資的級別各異，詳細參見附件三住房補貼標準。第二一條其它補貼其它補貼二福利補貼+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+工傷保險+商業(yè)保險 +帶薪休假（一）為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強摩比公司的凝聚力，摩比公司為員工提供 優(yōu)厚的福利待遇，包括勞保、降溫費、午餐等方面的（津）補貼以及公司或部門在 各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。表1福利性補貼一覽表福利性補貼項勞保津貼 （元/季度）降溫費（兀/月）（1、11、12月除外）午餐補貼 （元/月）補貼金額（元/月）9030345注：具

12、體標準及其變化以摩比公司相關(guān)政策規(guī)定為準（二）醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 深圳市相關(guān)政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和摩 比公司相關(guān)政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和摩 比公司相關(guān)政策。（五）工傷保險：由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。（六）商業(yè)保險：由公司與員工各承擔一部分。具體品種和數(shù)額參見國家有關(guān) 規(guī)定和摩比公司相關(guān)政策。（七）帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受 7天的帶薪年假。為 使員工能有充分的休息時間，提取年假每次應在 1天或以上；年假提取時應提前兩 天申請

13、方為有效；因部門認為工作需要而年內(nèi)無休假時，在年終按勞動法規(guī)定的假日加班計算薪金，計算方法為月度（基本工資+崗位浮動工資）122.5 X（未休年假天數(shù)）；如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。第二十二條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位浮動工資；年 度考核影響員工的年度獎金分配和崗位浮動工資等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結(jié)果與考核系數(shù)的對應關(guān)系如下：（一）個人考核系數(shù)表2個人評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3（二）部門考核

14、系數(shù)表3部門評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制第二十三條 年薪制的目的為了提高公司的經(jīng)營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制， 充分調(diào)動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行年薪制。第二十四條 年薪制的適用范圍目前年薪制適用公司各大區(qū)總經(jīng)理。根據(jù)公司具體情況再擴大實行年薪制的范 圍。第二十五條年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=刀月度工資+年底年薪補足其中：月度工資二（年薪總額X 30% /12 X季度考核得分系數(shù)+其它補貼第二十六條年薪總額確定年薪總額由營銷副總裁提出初步方案，由公司總裁辦公會議研究后確定，年底 根據(jù)業(yè)績完成情況，按考核結(jié)果發(fā)放。表4大區(qū)總經(jīng)理年薪檔級一覽表檔級1檔2檔3檔4檔5檔年薪總額（萬兀）2630343842年薪分為5檔，新任職的大區(qū)總經(jīng)理從崗位對應的最低一檔起薪。出色完成考 核目標者，在綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎(chǔ)上，經(jīng)總裁辦公會討論 批準，可晉升一檔。第二十七條