醫(yī)藥有限公司績效管理體系設(shè)計咨詢項目——薪酬及績效考核體系交流

1、清華清華jljl企業(yè)管理咨詢公司企業(yè)管理咨詢公司 二零零四年一月二零零四年一月 北京市北京市xxxx有限公司有限公司 績效管理體系設(shè)計咨詢項目績效管理體系設(shè)計咨詢項目 薪酬及績效考核體系交流薪酬及績效考核體系交流 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-162 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 薪酬體系 績效考核體系 考核結(jié)果運用 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-163 薪酬管理辦法薪酬管理辦法目目 錄錄 第一章第一章 總則總則 第二章第二章 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 第三章第三章 考核對于薪酬的影

2、響考核對于薪酬的影響 第四章第四章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 第五章第五章 職能部門薪酬管理辦法職能部門薪酬管理辦法 第六章第六章 銷售部門薪酬管理辦法銷售部門薪酬管理辦法 第七章第七章 其它獎勵其它獎勵 第八章第八章 特殊情況處理特殊情況處理 第九章第九章 薪酬組織與發(fā)放薪酬組織與發(fā)放 第十章第十章 附則附則 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-164 變動薪酬變動薪酬 浮動崗位工資 加班費 銷售提成 基本工資 （含基礎(chǔ)工資、 學(xué)歷職稱工資、 年功工資） 固定 崗位工資 固定薪酬固定薪酬 稅前總現(xiàn)金收入稅前總現(xiàn)金收入 附加薪酬（福利）附

3、加薪酬（福利） 保險 住房 交通補助 休假 總報酬總報酬 薪酬結(jié)構(gòu)：固定變動福利，兼顧穩(wěn)定感和激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)：固定變動福利，兼顧穩(wěn)定感和激勵性的 調(diào)和性薪酬調(diào)和性薪酬 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-165 目前薪酬結(jié)構(gòu)：不拆分基本工資與崗位工資目前薪酬結(jié)構(gòu)：不拆分基本工資與崗位工資 崗位工資崗位工資 獎金獎金 固 定 浮 動 固 定 浮 動 12職能型結(jié)構(gòu)職能型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu) 銷售提成銷售提成 基薪基薪 崗位工資基準(zhǔn)額基本不做調(diào)整崗位工資基準(zhǔn)額基本不做調(diào)整 附加工資附加工資 不拆分基本工資不拆分基本工資 和崗位工

4、資，獎和崗位工資，獎 金平均主義，每金平均主義，每 人人500 附加工資附加工資 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-166 目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)劃分：目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)劃分：2 2 種類型結(jié)構(gòu)種類型結(jié)構(gòu) 崗位工資崗位工資 年終效益獎金年終效益獎金 固 定 浮 動 12職能型結(jié)構(gòu)職能型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu) 年終效益獎年終效益獎 業(yè)績提成業(yè)績提成 浮 動 崗位工資基準(zhǔn)額做年度調(diào)整崗位工資基準(zhǔn)額做年度調(diào)整 基本工資基本工資 附加工資附加工資 基本工資基本工資 1 1、績效工資，按考核成、績效工資，按考核成 績，部門經(jīng)理級半年一績，部門經(jīng)理級半年

5、一 發(fā)，員工每季一發(fā)。發(fā)，員工每季一發(fā)。 2 2、年終效益獎，根據(jù)公、年終效益獎，根據(jù)公 司效益，按年度考核系司效益，按年度考核系 數(shù)年終發(fā)。數(shù)年終發(fā)。 3 3、銷售人員季度提成與、銷售人員季度提成與 季度考核系數(shù)掛鉤。季度考核系數(shù)掛鉤。 崗位工資浮動崗位工資浮動 部分部分 （績效工資）（績效工資） 基薪基薪 附加工資附加工資 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-167 不同職級人員的崗位工資浮動比例不同不同職級人員的崗位工資浮動比例不同 4040 6060 7070 6060 4040 3030 0% 20% 40% 60% 8

6、0% 100% 經(jīng)理經(jīng)理主管主管員工員工 浮動崗位工資 固 定 崗 位 工 資 固定崗位工資固定崗位工資 獎金獎金 浮動崗位工資浮動崗位工資 固固 定定 浮浮 動動 基本工資基本工資 附加工資附加工資 職能型結(jié)構(gòu)職能型結(jié)構(gòu) 注：為體現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)的特點，部門經(jīng)理級銷售管理人員的崗位工資浮動比例為70% 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-168 職能部門的薪酬管理辦法職能部門的薪酬管理辦法 崗位工資崗位工資 年終效益獎金年終效益獎金 固 定 浮 動 1職能型結(jié)構(gòu)職能型結(jié)構(gòu) 基本工資基本工資 附加工資附加工資 崗位工資浮動崗位工資浮動

7、部分部分 （績效工資）（績效工資） 固定崗位工資部分，定期發(fā)放固定崗位工資部分，定期發(fā)放 年終效益獎金與年度綜合考核成績掛鉤年終效益獎金與年度綜合考核成績掛鉤 包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資 福利福利 浮動崗位工資與季度工作業(yè)績考核成績掛鉤浮動崗位工資與季度工作業(yè)績考核成績掛鉤 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-169 銷售部門薪酬管理辦法銷售部門薪酬管理辦法 基薪基薪 年終效益獎金年終效益獎金 固 定 浮 動 1業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu) 基本工資基本工資 附加工資附加工資 業(yè)績提成業(yè)績提成

8、 每月定期發(fā)放，在季度工作業(yè)績考核作調(diào)整每月定期發(fā)放，在季度工作業(yè)績考核作調(diào)整 年終效益獎金與年度綜合考核成績掛鉤年終效益獎金與年度綜合考核成績掛鉤 包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資 福利福利 月度提成按實際提成額發(fā)放，季度提成額月度提成按實際提成額發(fā)放，季度提成額 根據(jù)季度工作業(yè)績考核成績發(fā)放根據(jù)季度工作業(yè)績考核成績發(fā)放 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1610 部門經(jīng)理薪酬管理辦法部門經(jīng)理薪酬管理辦法 崗位工資崗位工資 年終效益獎金年終效益獎金 固 定 浮 動 基本工資基本工資 附加

9、工資附加工資 崗位工資浮動崗位工資浮動 部分部分 （績效工資）（績效工資） 固定崗位工資部分，定期發(fā)放固定崗位工資部分，定期發(fā)放 年終效益獎金與年度綜合考核成績掛鉤年終效益獎金與年度綜合考核成績掛鉤 包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資 福利福利 浮動崗位工資與半年度工作業(yè)績考核成績浮動崗位工資與半年度工作業(yè)績考核成績 掛鉤掛鉤 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1611 崗位評價因素：責(zé)任、知識與技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境崗位評價因素：責(zé)任、知識與技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境 薪酬的確定：崗位價值

10、排序薪酬的確定：崗位價值排序 項 目 具體因素權(quán)重 責(zé)責(zé) 任任 因因 素素 360 分分 風(fēng)險控制的責(zé)任80 經(jīng)營損失的責(zé)任45 決策的層次60 領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任30 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任30 外部協(xié)調(diào)責(zé)任30 工作責(zé)任范圍40 組織人事的責(zé)任40 法律上的責(zé)任45 項 目 具體因素權(quán)重 知知 識識 與與 技技 能能 因因 素素 360 分分 最低學(xué)歷要求30 知識多樣性20 勝任工作時間20 工作復(fù)雜性30 工作的靈活性30 語言文字應(yīng)用能力20 計算機知識20 專業(yè)技術(shù)知識技能40 管理知識技能40 公關(guān)能力20 綜合能力50 項目具體因素權(quán)重 崗崗 位位 性性 質(zhì)質(zhì) 240 分分 工作壓力40 腦

11、力辛苦程度45 工作地點穩(wěn)定性25 工作時間特征25 創(chuàng)新和開拓55 工作緊張程度30 工作均衡性20 工工 作作 環(huán)環(huán) 境境 40 分分 職業(yè)病20 危險性20 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1612 將崗位職級與薪酬檔級對應(yīng)，員工可以看到發(fā)展的空間將崗位職級與薪酬檔級對應(yīng)，員工可以看到發(fā)展的空間 員 工 主管 經(jīng)理 行政級別工資級別行政級別工資級別 員 工 主管 經(jīng)理崗位職級薪酬檔級崗位職級薪酬檔級 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1613 崗位排序結(jié)果

12、與薪酬檔級的對應(yīng)結(jié)果示例崗位排序結(jié)果與薪酬檔級的對應(yīng)結(jié)果示例 280032003700 各職能部門崗位工資及銷售部門基薪 分為三級，考核成績優(yōu)秀的人員的崗 位工資可以得到增加 示例： 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1614 為對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，公司設(shè)立單項獎為對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，公司設(shè)立單項獎 開拓獎：獎勵在產(chǎn)品銷售、客戶與市場開拓以及產(chǎn)品引進取得重 大成效的員工 優(yōu)秀員工獎：獎勵在年終績效考評成績最優(yōu)秀的員工 創(chuàng)新獎：獎勵在工作方法、工作思路、管理方法、增收節(jié)支方面 有較大的突破或創(chuàng)新的員工 xx獎：獎勵

13、為公司做出重大貢獻的員工 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1615 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 薪酬體系 績效考核體系 考核結(jié)果運用 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1616 績效考核體系績效考核體系 個人考核個人考核 職職 級級 體體 系系 職級安排職級安排 升升 降降 績效管理體系績效管理體系 薪薪 酬酬 體體 系系 固定薪酬固定薪酬 浮動薪酬浮動薪酬 根據(jù)不同職級確定基薪和福利 根據(jù)不同職級確定浮動薪酬的基準(zhǔn) 根據(jù)個 人績效 確定浮 動系數(shù) 根據(jù)個人績效確定職級升降 公司

14、的績效管理直接關(guān)系著 員工的薪酬與職級 公司對各個崗位員工的 職級設(shè)置，是薪酬體系的基礎(chǔ) 是績效管理結(jié)果的體現(xiàn) 基準(zhǔn)基準(zhǔn) 系數(shù)系數(shù) 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1617 績效考核的指導(dǎo)思想績效考核的指導(dǎo)思想 績效考核目的是激勵而不是懲罰績效考核目的是激勵而不是懲罰 績效考核是立足于員工現(xiàn)實工績效考核是立足于員工現(xiàn)實工 作的考核，強調(diào)的是作的考核，強調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)人與標(biāo)準(zhǔn) 比，比，而非人與人比。而非人與人比。 2.2.績效考核必須績效考核必須自然地融入自然地融入部門部門 日常管理工作之中，才有其存日常管理工作之中，才有其存

15、在價值。而這種自然融入有賴在價值。而這種自然融入有賴 于部門內(nèi)于部門內(nèi)雙向溝通雙向溝通的制度化和的制度化和 規(guī)范化。規(guī)范化。 3.3. 幫助下屬幫助下屬提升能力提升能力，與完成，與完成 管理任務(wù)同樣都是管理者義不管理任務(wù)同樣都是管理者義不 容辭的責(zé)任。容辭的責(zé)任。 1 2 3 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1618 績效考核的良性循環(huán)方式績效考核的良性循環(huán)方式 工作努力工作努力高績效高績效有價值的回報有價值的回報工資滿意度工資滿意度 提升員工工作質(zhì)量提升員工工作質(zhì)量提升整體工作績效提升整體工作績效 提升價值產(chǎn)出與提升價值產(chǎn)出

16、與 價值回報價值回報 提升激勵效果，提升激勵效果， 增強公平性增強公平性 實現(xiàn)價值的期望實現(xiàn)價值的期望 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1619 考評者和被考評者考評者和被考評者 績效考評者 部門經(jīng)理以下級人員的考評者是公司考核小組。 部門經(jīng)理級人員的考評者是總經(jīng)理。 被考評者 xx公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 月度考評期內(nèi)累計不到崗超過一周的員工不參加本月度考評。 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評。 半年度考評期內(nèi)累計不到崗超過45天的員工不參與半年考評。 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包

17、括請假與其它各種原因 缺崗）的員工不參與本年度考評。 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1620 績效考核機構(gòu)績效考核機構(gòu)績效考評小組績效考評小組 績效考評小組： 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作。 組長：總經(jīng)理 執(zhí)行組長：經(jīng)理辦公室主任 小組其他成員：公司核心領(lǐng)導(dǎo)成員，可從部門經(jīng)理中選擇 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求。 執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排對公司各崗位的考評工作， 并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-

18、1621 考核的時間周期考核的時間周期 公司績效考評包括月度績效考評、季度績效考評、半年度績效考評和 年度績效考評。 部門經(jīng)理：實行半年度考評，考評一年一次 一般人員：實行季度考評，一年開展三次， 第一季度考評時間是3月31日4月5日 第二季度考評時間是6月30日7月5日 第三季度考評時間是9月30日10月5日 社區(qū)醫(yī)療部店長：實行月度績效考評和季度考評，每月進行一次， 考評時間是下月的前三日。季度末也要進行季度考評。 所有員工均參加年度考評，時間是下年1月1日到10日 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1622 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的

19、制定原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定原則 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在 橫向上尋求一致。 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1623 員工的考核從三個方面全面衡量員工的考核從三個方面全面衡量 業(yè)績

20、考評指標(biāo)業(yè)績考評指標(biāo)能力考評指標(biāo)能力考評指標(biāo)態(tài)度考評指標(biāo)態(tài)度考評指標(biāo) 產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo) 業(yè)績考評是對組織成員工作貢 獻程度的衡量和評價，直接體 現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小， 是績效管理的核心內(nèi)容 業(yè)績考評將員工在公司任職期 間的績效表現(xiàn)分成若干個指標(biāo)， 每項對應(yīng)一定的考評得分；各 考評指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總， 得出當(dāng)次考評的最終考評得分 投入指標(biāo)投入指標(biāo) 員工要勝任崗位工作必須具備 一定的能力，公司對員工的考 評主要針對該崗位所需5項能力 指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗 位權(quán)重分配不同 能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn) 的工作能力，參照能力考評標(biāo) 準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù) 與其能力匹配程度做出評定 轉(zhuǎn)

21、化指標(biāo)轉(zhuǎn)化指標(biāo) 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知 程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè) 績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上 決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè) 績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi) 容，如協(xié)作精神、工作熱情、 禮貌程度等等 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1624 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和職務(wù)說明書相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和職務(wù)說明書相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)（標(biāo)（kpikpi） 商務(wù)代表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組成表商務(wù)代表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組成表 序序 號號 業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)說明指標(biāo)說明評分標(biāo)準(zhǔn)

22、評分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)權(quán) 重重 信息來源信息來源 1 1 銷 售 計 劃 完成率 銷售計劃完成率 實際回款額/當(dāng)月 計劃回款額 銷售計劃完成率大于80%時，本項得分為100分；超過80%時，本項 得分=銷售計劃完成率*100/80 銷售計劃完成率小于或等于80%時,本項得分=銷售計劃完成率 100 45 銷售統(tǒng)計報告 責(zé)任報告 2 2應(yīng)收帳款當(dāng)月應(yīng)收帳款 基本標(biāo)準(zhǔn)是：當(dāng)月應(yīng)收帳款達80萬元為100分，每上升10萬元，扣 10分，每下降10萬元，加10分 40 銷售收入明細(xì) 賬 銀行存款日記 賬 應(yīng)收賬款明細(xì) 賬 3 3市場分析 客戶及對手信息的 收集與分析報告 本項指標(biāo)滿分100分。根據(jù)被考核人提交報告

23、的及時性（權(quán)重 20%）、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性（權(quán)重30%）、全面性（權(quán)重30%）、分析的透 徹性（權(quán)重10%）、建議的合理性（權(quán)重10%）進行打分 5% 本崗位提交報 告、直接上級 4 4 客 戶 滿 意 度 客戶投訴的次數(shù) 本項指標(biāo)滿分100分。因為被考核人工作原因?qū)е驴蛻敉对V發(fā)生1 次扣5分，考核期內(nèi)累計發(fā)生類似投訴15次以上或連續(xù)發(fā)生10次以 上本項得分為0 5客戶投訴記錄 5 5退貨情況 由于醫(yī)院代表沒有 及時掌握已銷售藥 品的情況而導(dǎo)致的 退貨發(fā)生次數(shù) 本項指標(biāo)滿分100分。發(fā)生1次此類投訴扣10分5退貨發(fā)生記錄 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)

24、管理咨詢2004-1-1625 個人考核的方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（示例）個人考核的方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（示例） 經(jīng)理辦公室主任（半年考）經(jīng)理辦公室主任（半年考）儲運部主管（季考）儲運部主管（季考）商務(wù)代表（季考）商務(wù)代表（季考） 指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重 1. 行政管理25% 1. 庫存管理15% 1. 銷售計劃完成 率 45% 2. 費用預(yù)算執(zhí)行況10% 2. 商品配送40%2. 應(yīng)收帳款40% 3. 人力資源管理25% 3.費用控制35% 3. 銷售市場狀況 分析 5% 4. 后勤管理20% 4.其他工作10%4. 客戶滿意度5% 5. 其他工作20%5.退貨情況 5% 合計合計 100

25、 % 合計合計 100 % 合計合計100% 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1626 見見北京市北京市xx醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) 年度個人能力、態(tài)度考核年度個人能力、態(tài)度考核 某某 主主 管管 的的 能能 力力 態(tài)態(tài) 度度 指指 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 指標(biāo)一：領(lǐng)導(dǎo)能力 30% 指標(biāo)二：本崗位專業(yè)知識和技能 30% 指標(biāo)三：溝通能力 20% 指標(biāo)四：影響能力 10% 能能 力力 指指 標(biāo)標(biāo) 指標(biāo)五：學(xué)習(xí)能力 10% 指標(biāo)一：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 30% 指標(biāo)二：處理問題是否全面

26、周到 20% 指標(biāo)三：是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 20% 指標(biāo)四：是否要求自己以身作則 20% 態(tài)態(tài) 度度 指指 標(biāo)標(biāo) 指標(biāo)五：是否關(guān)心員工的成長及工作效率 10% 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1627 年度個人考核的綜合成績年度個人考核的綜合成績 見見xx醫(yī)藥有限公司崗位績效考核管理辦法醫(yī)藥有限公司崗位績效考核管理辦法 及及xx醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) 業(yè)績考核業(yè)績考核指標(biāo)指標(biāo) （硬指標(biāo)、軟指標(biāo)）（硬指標(biāo)、軟指標(biāo)） 態(tài)度考核指標(biāo)態(tài)度考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)

27、考核總分考核總分 考核小組打分考核小組打分 直接上級初評直接上級初評考核小組評定考核小組評定直接上級初評直接上級初評考核小組評定考核小組評定 20% 50% 30% 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1628 導(dǎo)讀導(dǎo)讀 薪酬體系 績效考核體系 考核結(jié)果運用 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1629 見見北京市北京市xx醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案 個人業(yè)績考核結(jié)果的運用：薪酬發(fā)放個人業(yè)績考核結(jié)果的運用：薪酬發(fā)放 某部門經(jīng)理（半年考）某

28、部門經(jīng)理（半年考）某主管（季考）某主管（季考）某銷售代表（季考）某銷售代表（季考） 當(dāng)期考核得 分 90當(dāng)期考核得分94當(dāng)期考核得分110 浮動比率0.6浮動比率0. 4提成基數(shù)0.8萬 績效工資發(fā) 放額 1512 績效工資發(fā)放 額 583提成獎金額8800 績效工資發(fā)放額 28000.60.9 1512 績效工資發(fā)放額 崗位工資崗位工資浮動 比率0.94 15500.4 0.94 583 提成獎金額 當(dāng)期考核得分提成基數(shù) 8800 績效管理體系設(shè)計咨詢項目 北京市xx醫(yī)藥有限責(zé)任公司 jljl企業(yè)管理咨詢企業(yè)管理咨詢2004-1-1630 見見北京市北京市xx醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案 年度個人業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運用：晉升年度個人業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運用：晉升 權(quán)重權(quán)重得分得分考核