績(jī)效管理實(shí)施的幾個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)

1、For personal use only in study and research; not for commercial use 績(jī)效管理實(shí)施的幾個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn) 袇 作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來越多的眼球， 人力資源管理的重心開始向 員工的績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有 績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利 潤(rùn)。 芇 企業(yè)管理者越來越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性， 越來越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效， 進(jìn)而提高 自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。 蒂 盡管管理者們

2、越來越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻 事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來越找不 到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團(tuán)糟，績(jī)效考核的結(jié)果還是 平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不如不推行績(jī)效管理算了，忙得大家怨聲載道，有 什么好 ?許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆 ! 螀 績(jī)效管理真的是越管越亂嗎 ? 真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎 ? 莇 這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)， 因?yàn)楹芏嗟目?jī)效管理根本就不是績(jī)效管理， 而是以前績(jī)效考核或者是 工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒有觸及到管理 的

3、深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當(dāng)然增加了工作量，當(dāng)然收不到好的效果。 蚄 所以我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問題， 如果只是一知半解， 或者不 求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負(fù)責(zé)任的，也是 不適合時(shí)代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿足于牌子從人事部換成了人力資源部，我們 的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿足于會(huì)上鼓吹一些新觀念，觀念是用來指導(dǎo)行動(dòng)的不是用來炫耀身 份的。 薃 因此，我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理之前，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使我們所有與績(jī) 效管理有關(guān)的人都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交 給員工自

4、己，這樣我們才能真正用好績(jī)效管理這個(gè)對(duì)我們益處多多的管理工具。 羈 那么，實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)該注意那幾個(gè)方面呢 ? 螆 1. 首先應(yīng)該知道實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)是什么 ?萬(wàn)丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實(shí)， 沒有根基的績(jī)效管理同樣華而不實(shí)。 蒄 所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績(jī)效管理的立腳點(diǎn)， 績(jī)效管理憑借什么來管理， 是不是還是管理者說了算， 胡蘿卜加大棒 ?不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)， 必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù) 支持，那么績(jī)效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來 ? 薄 從職務(wù)分析獲得。 所謂職務(wù)分析即是對(duì)公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析， 獲得科學(xué) 可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。最終的職

5、務(wù)說明書就是績(jī)效管理的立腳 點(diǎn)和根基，離開了職務(wù)說明書，一些的績(jī)效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。 芁 很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認(rèn)識(shí)不清， 認(rèn)為績(jī)效管理就是制定考核制度、 考核表格和考核時(shí)間， 年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績(jī)效管理。 蒀 這樣的考核不暗箱操作都不行，因?yàn)槟阏f服不了，為什么得這些分，打分的依據(jù)是什么 管理者提供不出來，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和 氣。這樣的考核不是形式是什么 ?而且是認(rèn)認(rèn)真真走形式 ! 膄 職務(wù)分析看似簡(jiǎn)單， 其實(shí)不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說明需要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力 整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一

6、個(gè)系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來進(jìn)行績(jī) 效管理管理，也可以用來進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息， 是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，當(dāng)然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的 戰(zhàn)略管理提供依據(jù) . 2. 還要明確績(jī)效管理本身是什么 ? 究竟什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理的意義和作用何在 ?實(shí)施績(jī)效管理能給我們帶來什么 ? 衿 績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管 理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來一段時(shí)間 (通常是一年 )的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致， 確立員工未來一年的工作目標(biāo)， 在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo) (

7、KPI) 和平衡記分卡表 示。 羅 確立績(jī)效目標(biāo)只是績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，簡(jiǎn)單卻重要，它是基于員工職務(wù)說明書， 結(jié)合公司未來的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績(jī)效目標(biāo)的分解，每個(gè)員工都達(dá)到或超過自 己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號(hào)喊的再響，也僅僅是口號(hào)，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn) 力，不能轉(zhuǎn)化成公司績(jī)效。 蒃 績(jī)效管理的目標(biāo)確立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據(jù)自己 下屬員工的績(jī)效目標(biāo)卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調(diào)整自己，更快更好地完成目 標(biāo)。 螂 這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，以此作為年終考核的依 據(jù)，必要的時(shí)候，管理者還要就員工

8、近期的行為與員工進(jìn)行真誠(chéng)有效的溝通，了解員工的情況， 幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。 羋 這里又提到了績(jī)效管理的兩個(gè)步驟，即是：持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持 續(xù)不斷的，不是等待年終的考核。如果沒有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結(jié)果 肯定是不歡而散，這種溝通是沒有基礎(chǔ)和說服力的，本來平等會(huì)談可能就變成了唇槍舌劍的辯 論，辯論的最終結(jié)果必將是失敗的結(jié)果。 蚅 因此，要達(dá)到年終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理， 而且是更高境界的管理，管理不能因?yàn)轭^疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄，以免出 現(xiàn)分歧時(shí)無

9、據(jù)可察。 在上述步驟順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，順其自然地就是年終的績(jī)效考評(píng)。管理者和員工都忙碌了 一年，到底是一個(gè)什么樣的結(jié)果，大家都拭目以待，這個(gè)時(shí)候我們的考評(píng)工作就派上了用場(chǎng)， 到底完成的怎么樣，把績(jī)效目標(biāo)拿來，把平時(shí)的記錄拿來，把平時(shí)溝通的結(jié)果拿來，誰(shuí)完成誰(shuí) 沒有完成，誰(shuí)多誰(shuí)少，一目了然，沒有什么糾纏不清的。 僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途 to員bkogA.nrogeHKO TOpMenob3ymoiflCH6yHeHuac egoB u HHuefigoHM ucno 員 B3OBaTbCEb KOMMepqeckuxqe 員 ex. For personal use only in study and research; not for commercial use. Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien,