高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師理論復(fù)習(xí)第四章勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)

1、第四章 勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)學(xué)習(xí)目標(biāo):1、理解勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)涵、內(nèi)容2、了解勞動(dòng)規(guī)章制度中遇到的常見問題、實(shí)施主體及原則3、掌握勞動(dòng)規(guī)章制度評(píng)估方式、方法4、掌握勞動(dòng)規(guī)章制度評(píng)估的步驟第一節(jié)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定第一單元?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度概述一、勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)涵二、勞動(dòng)規(guī)章制度體系三、勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系四、勞動(dòng)規(guī)章制度的重要性五、制度制定中遇到的常見問題（技能）招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)、考勤、休假 勞動(dòng)合同法第4條關(guān)于制定程序規(guī)定：用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度或

2、重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。 1、勞動(dòng)規(guī)章制度概述涵義：指用人單位按照法定程序制定的，在用人單位內(nèi)部對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力的勞動(dòng)規(guī)章制度的總稱。理論界有三種理解：（1） 法律規(guī)范說：具有法律規(guī)范性質(zhì)，是國家法律的細(xì)化和延伸，用人單位是制定主體。（2） 契約規(guī)范說：強(qiáng)調(diào)必須經(jīng)勞動(dòng)者同意才能成為勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系和雙方權(quán)利、義務(wù)的契約或協(xié)議。（3） 集體合意說：強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者集體合意是勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生效力的基礎(chǔ)。制定勞動(dòng)規(guī)章制度的依據(jù)：企業(yè)規(guī)章制度制定的法律依據(jù)：勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法公司法規(guī)定

3、勞動(dòng)規(guī)章制度是雙發(fā)平等協(xié)商確定。（1）勞動(dòng)法第4條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。（2）勞動(dòng)合同法第4條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。（3）公司法第18條：公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。2、勞動(dòng)規(guī)章制度體系：概念：是指用人單

4、位全部勞動(dòng)規(guī)章制度按照一定標(biāo)準(zhǔn)分類組合形成的，具有一定縱向和橫向的有機(jī)整體。勞動(dòng)規(guī)章制度體系主要包括：招聘制度、薪酬福利制度、績效考核制度、培訓(xùn)制度、考勤與休假制度、勞動(dòng)爭議處理制度、保密制度、人事交接調(diào)動(dòng)制度、勞動(dòng)紀(jì)律制度等。3、勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系（1）勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位主導(dǎo)的行為，制訂程序是民主參與，但最終決定權(quán)在用人單位；而勞動(dòng)合同的訂立時(shí)雙方的法律行為，集體合同的訂立時(shí)用人單位與勞動(dòng)者團(tuán)體雙方的法律行為。（2）勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同所規(guī)定的是全體職工的共同權(quán)力和義務(wù)，而勞動(dòng)合同規(guī)定的是單個(gè)職工的權(quán)力和義務(wù)。勞動(dòng)規(guī)章制度一般作為勞動(dòng)合同的附件形式，是勞動(dòng)合同的重要

5、組成部分。（3）勞動(dòng)規(guī)章制度和集體合同在內(nèi)容上有所交叉，但側(cè)重點(diǎn)不同，規(guī)章制度側(cè)重規(guī)范職工在勞動(dòng)過程中芬各種行為規(guī)則；集體合同側(cè)重規(guī)范用人單位范圍內(nèi)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者待遇。另外，沖突解決，勞動(dòng)和選擇權(quán)。最高法司法解釋二第16條規(guī)定，“用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！眻?jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則，采取“就高不就低”原則。1、共同點(diǎn)：都是確定勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)；都有關(guān)于勞動(dòng)條件內(nèi)容的規(guī)定。2、區(qū)別： 制定主體：規(guī)章制度由用人單位主導(dǎo)和最終決定；勞動(dòng)合同是勞 動(dòng)者與用人單位之間的法律

6、行為；集體合同是勞動(dòng)者團(tuán)體與用人 單位之間的法律行為。 適用對(duì)象：勞動(dòng)規(guī)章制度和集體合同規(guī)定全體職工的共同權(quán)利義 務(wù)；勞動(dòng)合同規(guī)定的只是單個(gè)職工的權(quán)利義務(wù)。 內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)：勞動(dòng)規(guī)章制度側(cè)重于規(guī)范職工勞動(dòng)過程中的行為規(guī) 則；集體合同側(cè)重于規(guī)范本單位內(nèi)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)待遇；（勞 動(dòng)合同除共性內(nèi)容外，側(cè)重于勞動(dòng)者個(gè)性化內(nèi)容）3、沖突處理：勞動(dòng)者選擇。（最高法司法解釋二第16條-“用人單位 制定的規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容 不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院 應(yīng)予以支持”）“就高不就低”。三者規(guī)定不一致而勞動(dòng)者沒有選擇時(shí)， 以有利于勞動(dòng)者為原則四、勞動(dòng)規(guī)章制度的重要性1、企業(yè)正

7、常運(yùn)行的保證，組織成員行動(dòng)的指南；2、企業(yè)考核、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；3、勞資雙方維權(quán)的利器五、招聘制度制定中遇到的常見問題（技能） 1、招聘制度應(yīng)包含的內(nèi)容。 招聘目的，招聘計(jì)劃，招聘渠道，人員甄選規(guī)定，錄用規(guī)定，入 職報(bào)到手續(xù)，試用與轉(zhuǎn)正規(guī)定，附則。2、實(shí)施招聘制度時(shí)應(yīng)做到：避免歧視性內(nèi)容；履行告知義務(wù)；符合企業(yè)發(fā)展需要。 3、制定招聘制度時(shí)注意兩點(diǎn)：（1）區(qū)分招聘條件和錄用條件。招聘條件是篩選員工的基本資格要求，公開招聘信息的內(nèi)容之一。錄用條件是確定聘用員工的最終條件和依據(jù)，通常高于招聘條件。勞動(dòng)爭議中，如設(shè)置了招聘條件而沒有設(shè)置錄用條件， 仲裁、司法機(jī)關(guān)通常把公布的招聘條件視為錄用條件。（2）謹(jǐn)

8、慎使用錄用通知書。 該文件對(duì)用人單位具有法律約束力，可能引發(fā)爭議，如使用應(yīng)注明失效條件。1、必須注意合法性問題。 不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬、合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)、足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第17條：勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)必備條款 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第16條：因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬. 工傷醫(yī)療費(fèi). 在協(xié)約定期限內(nèi)不履行的, 向法院申請(qǐng)支付令 2、必須注意周密性問題。（1）工資標(biāo)準(zhǔn)基本、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)。（2）支付手段法定貨幣。（3）支付周期月、周、日、時(shí)。（4）支付辦法親領(lǐng)，書面委托。3、必須注意保存證據(jù)、資料。（1）工資臺(tái)賬至少保存2年。（2）給本人的工資單要詳細(xì)發(fā)放項(xiàng)目、

9、扣除項(xiàng)目等（加班工資 如果不顯示，會(huì)引起爭議）。案例 某服裝設(shè)計(jì)公司按招聘程序，經(jīng)面試、筆試后決定錄用王女士。王提出簽訂三年期勞動(dòng)合同，公司人力資源部經(jīng)理對(duì)王說：“凡是新招用的職工，都要先簽訂6個(gè)月的試用期合同，試用期滿后才能簽訂正式合同?！钡搅说?個(gè)月時(shí)，公司認(rèn)為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。王向仲裁委申訴，要求公司承擔(dān)違法解除合同責(zé)任，并支付賠償金?！咎釂枴?1、單位的做法正確否？ 2、如果您是協(xié)調(diào)員，將如何處理？1、必須注意合法性問題。 不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬、合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)、足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第17條：勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)必備條款 勞動(dòng)爭議調(diào)解

10、仲裁法第16條：因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬. 工傷醫(yī)療費(fèi). 在協(xié)約定期限內(nèi)不履行的, 向法院申請(qǐng)支付令 2、必須注意周密性問題。（1）工資標(biāo)準(zhǔn)基本、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)。（2）支付手段法定貨幣。（3）支付周期月、周、日、時(shí)。（4）支付辦法親領(lǐng)，書面委托。3、必須注意保存證據(jù)、資料。（1）工資臺(tái)賬至少保存2年。（2）給本人的工資單要詳細(xì)發(fā)放項(xiàng)目、扣除項(xiàng)目等（加班工資 如果不顯示，會(huì)引起爭議）。最低工資規(guī)定部令第21號(hào)第十二條 在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時(shí)間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等

11、特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見（粵高法發(fā)200813號(hào)）第二十九條 勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的，對(duì)超過兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。案例 江蘇某臺(tái)資企業(yè)在公司勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定：支付給試用期員工的薪資相當(dāng)于同崗位正式職工的50%，通過試

12、用期考核后再補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)。其理由是，新員工主要是崗前培訓(xùn)和教育，并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。此制度實(shí)行了5年之久，沒人提出異議。 2010年2月1日，新員工小李試用3個(gè)月期滿后，因未通過試用期考核被解除合同。2月12日，小李向勞動(dòng)仲裁提出申訴，要求按同崗位正式工工資的80%補(bǔ)發(fā)試用期工資，并要求補(bǔ)交3個(gè)月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。分析社會(huì)保險(xiǎn)法第58條用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記勞動(dòng)合同法第20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同崗?fù)?，試用期工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍工資試用期績效

13、考核制度制定中遇到的常見問題（技能） 1、試用期考核制度，應(yīng)明確約定考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并簽訂協(xié)議，防止因隨意性引發(fā)爭議。2、試用期解除合同也必須有法定依據(jù)和程序。明確錄用條件（書面）；法定程序：告知；面談；試用期結(jié)束前；同時(shí)發(fā)放通知書前 還應(yīng)通知工會(huì)； “不符合錄用條件”是只適用于試用期的解除條件。案例20分鐘陳小姐應(yīng)聘某電子科技公司行政文員之職，經(jīng)過筆試、面試后，進(jìn)入公司報(bào)到上班。入職當(dāng)日，公司與陳小姐簽訂了2年的勞動(dòng)合同，并約定了2個(gè)月的試用期，但沒有約定錄用條件。陳小姐非常珍惜這份工作，每天早上班晚下班，扎實(shí)勤勉工作。一個(gè)多月后，公司人事部突然通知她試用期考核成績不合格，并向她發(fā)出解除勞動(dòng)

14、合同通知書。陳小姐不服，向公司討要說法，公司向她出具了試用期考核表。考核表中有考勤、技術(shù)操作、主管評(píng)分等項(xiàng)目，其總評(píng)等級(jí)為D（不合格），但每個(gè)項(xiàng)目評(píng)分沒有寫明。 于是，陳小姐向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁部門申請(qǐng)仲裁。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的三種情況，其中一條是：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。用人單位應(yīng)當(dāng)以充分的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，否則會(huì)承擔(dān)違法解除的責(zé)任。案例:2010年4月某日夜晚，上海某老牌金店發(fā)生一起盜竊案，數(shù)十萬鉑金首飾被犯罪分子洗劫一空。次日，公安機(jī)關(guān)對(duì)盜竊現(xiàn)場進(jìn)行了勘查，發(fā)現(xiàn)張某所在柜臺(tái)損失最為嚴(yán)重，其中一個(gè)原因是張

15、某玻璃柜臺(tái)的電子鎖沒有關(guān)好。幾天后，金店決定對(duì)張某作出處理，理由是張某銷售員的業(yè)務(wù)能力和基本安保能力，不能勝任銷售員工作，記大過一次，罰款5000元，調(diào)整崗位至后勤部門。 張某不服，認(rèn)為自己的職責(zé)僅在于銷售金器貨物，并無保管貨物之法定義務(wù)。即使自己有疏忽，金店失竊也應(yīng)追究保安而不是自己的責(zé)任。 金店認(rèn)為，銷售員不僅有銷售貨物的義務(wù)，也應(yīng)做好日常的貨物保養(yǎng)和安全防范。雙方爭執(zhí)不下，張某申請(qǐng)仲裁。五5、培訓(xùn)制度制定中遇到的常見問題（技能） 1、依法制定企業(yè)培訓(xùn)制度。要著眼于企業(yè)和員工雙方的長遠(yuǎn)發(fā)展，維護(hù)雙方合法權(quán)益，防止?fàn)幾h的發(fā)生。2、要區(qū)分面對(duì)全體員工的普遍培訓(xùn)與提供專項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的界

16、線，對(duì)于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。3、培協(xié)議應(yīng)明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、形式、期限、違約金、培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，4、保留培訓(xùn)資料。5、要求受訓(xùn)員工保存有關(guān)資料，向未受訓(xùn)員工傳授所學(xué)知識(shí)技能。五6、考勤制度制定中遇到的常見問題（技能） 考勤制度應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容： 1、正常工作時(shí)間；2、休息時(shí)間；3、考勤方式；4、對(duì)遲到、早退、曠工的解釋；5、違反考勤制度的處罰措施。休假制度制定中遇到的常見問題（技能） 完善的休假制度應(yīng)當(dāng)包括的要點(diǎn)：1、假期種類；2、休假程序；3、批準(zhǔn)權(quán)限；4、休假的實(shí)現(xiàn)；5、休假方式；6、未用完假期的處理；7、休假的限制；8、假期工資待遇；9、違反休假制度的處理措施。一、

17、全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法 1949年12月23日政務(wù)院發(fā)布； 1999年9月18日國務(wù)院第一次修訂； 2007年12月4日國務(wù)院第二次修訂。二、職工帶薪年休假條例 2007年12曰日國務(wù)院發(fā)布，2008年1月1日施行。此兩個(gè)法規(guī)適用于全國所有的企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位；帶薪年休假如因用人單位原因不能休的，按300%支付報(bào)酬。 第二單元 勞動(dòng)規(guī)章制度制定一、勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容二、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的常見問題三、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的注意事項(xiàng)我國職工民主管理的四種基本形式： 我國職工民主管理的形式雖然多種多樣，但主要是四種制度，即職代會(huì)、廠務(wù)公開、平等協(xié)商和集體合同，職工董事和職工監(jiān)事。在這四項(xiàng)制度中，廠務(wù)公開

18、是前提和基礎(chǔ)；職工如果不知情，參與民主管理就無從談起。廠務(wù)公開也是現(xiàn)代企業(yè)制度的題中應(yīng)有之義，它與現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的公開、公正、透明的原則是完全一致的。 廠務(wù)公開是指涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理、職工切身利益、干部廉政自律等重大事項(xiàng)，通過職工代表大會(huì)這一基本形式和其他形式，向職工公開。實(shí)行廠務(wù)公開，就是要尊重和保障職工群眾的民主權(quán)利，切實(shí)加強(qiáng)職工民主管理和民主監(jiān)督，有效地調(diào)動(dòng)職工群眾當(dāng)家作主的積極性，凝聚職工群眾的智慧和力量，促進(jìn)企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。 職工董事、職工監(jiān)事是指由職代會(huì)或職工民主管理大會(huì)民主選舉產(chǎn)生，依照法律程序進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，代表職工行使決策和監(jiān)督權(quán)利的職工代表。職工董事、職工

19、監(jiān)事制度的建立是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求，是職工代表大會(huì)制度的延伸和發(fā)展，是公司制企業(yè)實(shí)行民主決策、民主管理和民主監(jiān)督的必要途徑。 平等協(xié)商和集體合同制度是一項(xiàng)重要的勞動(dòng)法律制度。我國勞動(dòng)法和修改后的工會(huì)法，都對(duì)這項(xiàng)制度作了明文規(guī)定。由工會(huì)代表職工與用人單位就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利和涉及勞動(dòng)關(guān)系的其它問題進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同，可以把國家勞動(dòng)法規(guī)確定的各個(gè)單項(xiàng)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)者的其它合法權(quán)益，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況具體化，并綜合起來加以規(guī)范，從整體上實(shí)現(xiàn)對(duì)職工勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)，形成維護(hù)職工合法權(quán)益的有效機(jī)制。 職代會(huì)：1、國有企業(yè)職工代表大會(huì)是企業(yè)實(shí)行民

20、主管理的基本形式，是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)。其主要職權(quán)有：審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評(píng)議、監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。4、勞動(dòng)規(guī)章制度的重要性：（1）是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動(dòng)的指南。（2）是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)。（3）是勞資雙方維權(quán)的利器。技能題：1、 招聘制度中遇到的常見問題：（1）企業(yè)在實(shí)施招聘制度時(shí)應(yīng)做到3個(gè)方面：1.避免歧視性內(nèi)容；2.必須履行告知義務(wù)；3.符合企業(yè)發(fā)展需要；（2）招聘制定中應(yīng)包含：（1.招聘目的；2.招聘計(jì)劃；3.招聘渠道；4.人員選拔規(guī)定；5.錄用規(guī)定；6.入職報(bào)到手續(xù)；7.轉(zhuǎn)正規(guī)定和附件；）（3）制定招聘制度相關(guān)條款是的建議：（1.建議區(qū)分招聘條件和錄用

21、條件。招聘條件是企業(yè)在篩選員工的基本資格要求，是企業(yè)通過公開途徑發(fā)布的招聘信息中所包含的內(nèi)容之一；錄用條件則是企業(yè)確定聘用員工的最終條件和依據(jù)。錄用條件高于招聘條件。若在勞動(dòng)爭議中，企業(yè)設(shè)置了招聘條件而沒有錄用條件，司法機(jī)關(guān)通常將招聘條件視為錄用條件。2.建議謹(jǐn)慎使用錄用通知書。錄用通知書對(duì)企業(yè)具有法律約束力，擅自取消、變更都可能引發(fā)不必要的勞動(dòng)爭議。因此，企業(yè)在錄用通知書的制定中，需要注明該錄用通知單失效的條件。）2、 薪酬福利制度制定中遇到的常見問題：（1）必須注意合法性問題：（1.滿足最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求；2.同工同酬；3.合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)；4.足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)；）法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法1

22、7條規(guī)定：勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)都是勞動(dòng)合同的必備條款。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法16條規(guī)定：“因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)容不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令”（2）必須注意周密性問題： 工資標(biāo)準(zhǔn)基本、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)。 支付手段法定貨幣。 支付周期月、周、日、時(shí)。 支付辦法親領(lǐng)，書面委托。（3）必須注意保存證據(jù)、資料 工資臺(tái)賬至少保存2年。 給本人的工資單要詳細(xì)發(fā)放項(xiàng)目、扣除項(xiàng)目等（加班工資 如果不顯示，會(huì)引起爭議）。最低工資規(guī)定部令第21號(hào)第十二條 在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔

23、除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時(shí)間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。 廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見（粵高法發(fā)200813號(hào)）第二十九條 勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。 勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的，對(duì)超過兩年部分的加班工資一

24、般不予保護(hù)。一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12月20.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。二、日工資、小時(shí)工資的折算按照勞動(dòng)法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天 社會(huì)保險(xiǎn)法第58條用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向

25、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記 勞動(dòng)合同法第20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考核制度制定中遇到的常見問題：企業(yè)考核制度分兩個(gè)階段：試用期績效考核和正式合同期績效考核制度。（一）試用期考核制度，應(yīng)明確約定考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并簽訂協(xié)議，防止因隨意性引發(fā)爭議。 1、試用期解除合同也必須有法定依據(jù)和程序。 明確錄用條件（書面）； 法定程序：告知；面談；試用期不合格通知書和解除勞動(dòng)合同通知書期滿最后一天送達(dá)本人。 試用期結(jié)束前； 同時(shí)發(fā)放通知書前 還應(yīng)通知工會(huì)； “不符合錄用條件”是只適用于試用期

26、的解除條件。（二）正式合同期績效考核制度：用人單位應(yīng)當(dāng)以充分的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，否則會(huì)承擔(dān)違法解除的責(zé)任。勞動(dòng)合同法40條：有下列情形之一的，用人單位提前30天書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除合同；（1） 患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2） 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。4、 培訓(xùn)制度制定中遇到的常見問題：（1）依法制定企業(yè)培訓(xùn)制度。要著眼于

27、企業(yè)和員工雙方的長遠(yuǎn)發(fā)展，維護(hù)雙方合法權(quán)益，防止?fàn)幾h的發(fā)生。（2）要區(qū)分面對(duì)全體員工的普遍培訓(xùn)與提供專項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的界線，對(duì)于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。（3）培協(xié)議應(yīng)明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、形式、期限、違約金、培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，（4）保留培訓(xùn)資料。（5)要求受訓(xùn)員工保存有關(guān)資料，向未受訓(xùn)員工傳授所學(xué)知識(shí)技能。5、 考勤制度中遇到的常見問題：考勤制度包括：（1.正常工作時(shí)間；2.休息時(shí)間；3.考勤方式；4.遲到早退和曠工的解釋；5.違反考勤制度的處罰措施）6、 休假制度制定中遇到的常見問題：包括：（1.假期的種類；2.休假程序；3.假期的批準(zhǔn)權(quán)限；4.休假的實(shí)現(xiàn)；5.休假方

28、式；5.假期未用的處理；6.休假的限制；7.假期工資待遇；8.違反休假制度的處理措施）一、全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法 1949年12月23日政務(wù)院發(fā)布； 1999年9月18日國務(wù)院第一次修訂； 2007年12月4日國務(wù)院第二次修訂。二、職工帶薪年休假條例 2007年12曰日國務(wù)院發(fā)布，2008年1月1日施行。此兩個(gè)法規(guī)適用于全國所有的企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位；帶薪年休假如因用人單位原因不能休的，按300%支付報(bào)酬 新入職員工：新員工在本司連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，方享受帶薪年休假，首次帶薪年休假天數(shù)按照其入職之日至12月31日止的日歷天數(shù)折算確定。如小張2010年5月1日入職，則需到2011年5月1日

29、方可休假，且當(dāng)年可休假天數(shù)為：首次休假天數(shù)當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)245365天員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年假天數(shù)（5）3天 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法（部令第1號(hào) ）第五條 職工新進(jìn)用人單位當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為： （當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。 離職員工： 離職員工的年假天數(shù)，需根據(jù)當(dāng)年在本單位的日歷天數(shù)按以下公式折算。如前例中的小張，若在2013年4月30日離職，則其2013年可休年假為：離職員工當(dāng)年可休年假天數(shù)（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)120天365天）員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)1天。小張自2010年5月1日入職

30、，到2013年4月30日離職期間可休年假天數(shù)2011年3天+2012年5天+2013年1天，共9天。7、勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容：八項(xiàng)：（1）勞動(dòng)報(bào)酬（2）工作時(shí)間（3）休息休假（4）勞動(dòng)安全與衛(wèi)生（5）保險(xiǎn)福利（6）職工培訓(xùn)（7）勞動(dòng)紀(jì)律（8）勞動(dòng)定額管理勞動(dòng)合同法4條規(guī)定：勞動(dòng)規(guī)章制度制定的一般程序：起草-討論-通過-公示8、 勞動(dòng)規(guī)章制度制定中常見的問題：企業(yè)在勞動(dòng)規(guī)章制度的實(shí)施過程中應(yīng)對(duì)這些問題重視并防范。（1）勞動(dòng)規(guī)章制度不適當(dāng)：合同法4條3款“在勞動(dòng)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”工會(huì)有權(quán)提出修改。合法、合情、合理（2）

31、勞動(dòng)規(guī)章制度違法：勞動(dòng)合同法38條第四項(xiàng)規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的”，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，并且用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)該法第46條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 1、內(nèi)容不合法。 如：濫用企業(yè)自主權(quán)，擅自制定不合法律法規(guī)的“家法”、“家規(guī)”、“土政策”。由此可能導(dǎo)致：員工投訴；政府查處；糾紛敗訴。 如：有的企業(yè)動(dòng)輒以“罰款”處罰員工，而“罰款”是只有國家機(jī)關(guān)才能行使的行政權(quán)。員工的勞動(dòng)報(bào)酬是個(gè)人私有財(cái)產(chǎn)，勞資雙方是平等合作關(guān)系，企業(yè)只能依約定或法定獲取補(bǔ)償、賠償，無權(quán)行使“罰款”權(quán)。（員工違紀(jì)或過失給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，可以扣除，但每月扣除不得超過20%，扣

32、除后不得低于最低工資） 2、主體不合格。應(yīng)由由企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)或董事會(huì)制定和發(fā)布，而是由部門或中下層組織制定或發(fā)布。由此可能導(dǎo)致：權(quán)威性和統(tǒng)一性缺乏，對(duì)違紀(jì)者難于懲處；發(fā)生糾紛時(shí)，對(duì)企業(yè)有利的無效，對(duì)企業(yè)不利的成為對(duì)方證據(jù)。 3、程序不合法。未按照規(guī)定程序制定，特別是未經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論修改，未與職工代表平等協(xié)商確定，未嚴(yán)格履行告知義務(wù)，而是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨心所欲，朝令夕改，獨(dú)斷專行。由此可能導(dǎo)致：企業(yè)制度無效；得不到員工理解和認(rèn)同；仲裁訴訟中敗訴。9、 勞動(dòng)規(guī)章制度制定的注意事項(xiàng)：（1）不得損害勞動(dòng)者權(quán)力。（如：平等就業(yè)權(quán)，休息休假權(quán)，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)，社會(huì)保障權(quán)，民主管理權(quán)

33、，組織參加工會(huì)權(quán)等。）（2）有利于勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。（對(duì)勞動(dòng)者義務(wù)的規(guī)定要細(xì)化、明確，便于理解和執(zhí)行。教育為主，懲罰為輔，恰當(dāng)使有“嚴(yán)重違反”）（3）應(yīng)當(dāng)有職工參加。（職工大會(huì)討論，平等協(xié)商確定，進(jìn)行公示等。）第二節(jié)勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施與評(píng)估第一單元 勞動(dòng)規(guī)章制度的實(shí)施與評(píng)估一、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施主體及原則二、勞動(dòng)規(guī)章制度評(píng)估的含義三、勞動(dòng)規(guī)章制度的評(píng)估方式四、勞動(dòng)規(guī)章制度的評(píng)估要素五、勞動(dòng)規(guī)章制度的評(píng)估方法六、勞動(dòng)規(guī)章制度評(píng)估的步驟（技能）一、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施主體及原則實(shí)施主體：企業(yè)行政，同時(shí)員工有遵守勞動(dòng)規(guī)章制度的義務(wù)實(shí)施目的：規(guī)范員工生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的勞動(dòng)行為實(shí)施中的原則： 嚴(yán)格執(zhí)行，以章治企

34、； 前后統(tǒng)一，全面實(shí)施； 各司其職，協(xié)作實(shí)施； 及時(shí)處理，合理實(shí)施第一單元?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度的實(shí)施與評(píng)估二、勞動(dòng)規(guī)章制度評(píng)估的含義p1111、概念： 勞動(dòng)規(guī)章制度評(píng)估是指，由企業(yè)通過專門機(jī)構(gòu)和人員，依據(jù)國家法律法規(guī)及企業(yè)實(shí)際情況，根據(jù)特定的目的，遵循使用的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行評(píng)定和判斷的過程2、評(píng)估的三個(gè)層面分為： 對(duì)方案本身的評(píng)估；對(duì)制定過程的評(píng)估；對(duì)效果的評(píng)估 1、 “合法”層面最上層（浮在水面）：遵守國家法律法律法規(guī)；確保員工的知情權(quán)、參與權(quán)、發(fā)言權(quán)，保障員工生存發(fā)展，維護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益。核心是維護(hù)員工參與權(quán)。 2、“合情”層面中間層（懸浮水面下）： 以人為本

35、，勞資雙方相互尊重和依存，勞資和諧，避免沖突。核心是維護(hù)公平目標(biāo)。 3、“合理”層面最深層（潛在水下）：提高經(jīng)濟(jì)效率，獲取競爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。核心是維護(hù)效率目標(biāo)。10、勞動(dòng)規(guī)章制度的實(shí)施主體及原則（1）主體：企業(yè)行政，同時(shí)員工有遵守和執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)章制度的義務(wù)（2）目的：規(guī)范員工生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的勞動(dòng)行為。（3）原則：（1.嚴(yán)格執(zhí)行依章治企；2.前后統(tǒng)一全面實(shí)施；3.各司其職協(xié)作實(shí)施；4.及時(shí)處理實(shí)施。）12、勞動(dòng)規(guī)章制度的評(píng)估3種方式：（1）方案本身評(píng)估（側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的評(píng)估）（2）制定過程評(píng)估（強(qiáng)調(diào)的是過程的控制.）（3）實(shí)施效果評(píng)估（主要是結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估，勞動(dòng)規(guī)章制度的評(píng)估

36、側(cè)重點(diǎn).）13、勞動(dòng)規(guī)章制度評(píng)估要素：五個(gè)基本要素：（1）評(píng)估主體；（由什么機(jī)構(gòu)、部門、人員來實(shí)施）（2）評(píng)估對(duì)象；（選取某一項(xiàng)、某幾項(xiàng)或?qū)φ麄€(gè)體系進(jìn)行評(píng)估）（3）評(píng)估目標(biāo)；（鑒定效果，優(yōu)化制度，擴(kuò)大效果。）（4）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；（判斷優(yōu)劣的基準(zhǔn)，實(shí)施評(píng)估的基礎(chǔ)。）（5）評(píng)估方法；（評(píng)估時(shí)所用具體手段。）14、勞動(dòng)規(guī)章制度評(píng)估的方法：（1）圖表評(píng)估法；評(píng)估員根據(jù)被評(píng)估對(duì)象填寫表格的情況，將各項(xiàng)得分加總，便得出了圖表評(píng)估的結(jié)果 表中設(shè)“評(píng)估要素”、“要素說明”、“評(píng)定分?jǐn)?shù)”三個(gè)欄目。 “評(píng)估要素”欄一般設(shè)“合法性”、“適用性”、“經(jīng)濟(jì)性”三個(gè)分項(xiàng)，也可添加項(xiàng)目或分解項(xiàng)目，區(qū)別定權(quán)重。 “要素說明”欄主要是說明該要素主要要求。 “評(píng)定分?jǐn)?shù)”欄一般分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)“非常優(yōu)秀”、“優(yōu)秀”、基本滿足要求、略有不足、不合格五種評(píng)價(jià)，給出權(quán)重分值。（2）簡單排序評(píng)估法；適用于對(duì)若干勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行比較評(píng)估具體做法：把正在執(zhí)行的各項(xiàng)規(guī)章制度，按照?qǐng)?zhí)行效果從最優(yōu)到最劣進(jìn)行簡單排序，主要用于定性分析，實(shí)踐中運(yùn)用較多。缺點(diǎn)：不能夠說出被比較的項(xiàng)目之間，在數(shù)量上的差距具體有多大（3）配對(duì)比較評(píng)估法； 將每個(gè)評(píng)估對(duì)象的每一項(xiàng)特征作為指標(biāo)，與其它評(píng)估對(duì)