（精品）人力資源管理理論

1、1 人力資源管理人力資源管理 第二章第二章 人力資源管理的人力資源管理的 有關(guān)理論有關(guān)理論 theories in human resource management 2 案例討論案例討論 他不會走 3 第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管

2、理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 4 第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 5 人力資源管理是人力資源管理是“管人管人”的全新階的全新階 段段 勞工管理勞工管理 雇傭管理雇傭管理 人事與勞動管理人事與勞動

3、管理 人力資源管理人力資源管理 6 勞工管理階段勞工管理階段 n18世紀后期20世紀初期 n企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 n沒有嚴格的規(guī)章制度 n企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 n提高勞動定額，延長勞動時間，降低工 資，解雇 n工人“磨洋工” 7 雇傭管理階段雇傭管理階段 n20世紀初40年代 n自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模 大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工 復(fù)雜 n勞動力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化 n經(jīng)驗性管理讓位于科學(xué)管理 n提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化 8 人事與勞動管理階段人事與勞動管理階段 n20世紀40年代80年代 n勞動人事管理的內(nèi)容擴大 n激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容 n勞

4、資關(guān)系管理制度化 n不僅藍領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點 n從對正式組織的管理延伸到對非正式組 織的管理 9 人力資源管理階段人力資源管理階段 n20世紀80年代后成為人事管理的主要趨勢 n將人作為寶貴的資源來看待 n管理的內(nèi)容進一步擴大 n有所為，有所不為 n人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價 值的部門 10 中國人力資源管理的發(fā)展中國人力資源管理的發(fā)展 年份 人力資源管理的水平 1949 1958 1966 1978 1992 廢除 封建 包工 制度， 制定 勞動 定額 大躍進，平 均主義泛濫 “文革”十年， 全面破壞 工業(yè)七十條，恢復(fù) 逐步正軌，但 力度不夠 明確企 業(yè)用工 自主權(quán) 勞動法

5、能騰 飛嗎？ 11 當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理狀況當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理狀況 1. 缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。 2. 缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。 3. 信息溝通體系影響了員工參與管理。 4. 缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。 5. 缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未 完整、健全。 6. 距離“以人為中心”的理念尚遠。 趙曙明，中國企業(yè)人力資源管理，南京大學(xué)出版社 12 第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作

6、生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 13 人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 人事管理人力資源管理 環(huán)境內(nèi)部外部 工作事務(wù)性、實際操作性戰(zhàn)略性 部門職能式合作關(guān)系 人員專家通才 實踐范圍狹窄范圍廣泛 storey, j. (1992) developments in the management of human resources, london: blackwell. 14 第二章

7、第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 15 人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。 所有各級各類管理者，都是人力資源管 理者。 n人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。 16

8、 直線經(jīng)理的工作直線經(jīng)理的工作 n提供工作說明書，提出招聘條件；作出 招聘決策 n指導(dǎo)員工改善績效 n執(zhí)行對下屬的考核 n決定給下屬的獎勵 n執(zhí)行工作的組織和保障 17 人力資源部門的工作人力資源部門的工作 n開展招聘活動并對應(yīng)征者進行初步篩選 n運作培訓(xùn)及生涯設(shè)計活動 n開發(fā)績效考核的工具，保存記錄 n開發(fā)員工福利項目 n進行薪金調(diào)查，制定薪酬政策 n調(diào)查、研究員工士氣、保護等方面的問 題 18 人力資源部門的作用人力資源部門的作用 n將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來 n為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務(wù) n保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理 n研究企業(yè)人力資源政策 n為企業(yè)人力資源的競爭力而

9、開展培訓(xùn)等工作 19 第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 20 人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè) 工作為收入 看著才投入 總想少干活 還是不滿足 21 人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：社會人假設(shè) 金錢雖

10、可貴 友誼價更高 工作太無聊 我去找同道 22 人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè) 天生我才必有用 工作定要出成績 指手畫腳好累贅 不待揚鞭自奮蹄 23 人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè) 今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 不是我不明白， 這世界變化快！ 24 中國人性假設(shè)理論：性惡論中國人性假設(shè)理論：性惡論 n若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利， 骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者 也。 荀 子 25 中國人性假設(shè)理論：性善論中國人性假設(shè)理論：性善論 n無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非 人也；無辭讓之心，非人也；無是非之 心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞 惡之心，義

11、之端也；辭讓之心，禮之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，猶其有四體也。 孟 子 26 中國人性假設(shè)理論：流水人性中國人性假設(shè)理論：流水人性 n性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西 方則西流。人性之無分于善不善也，猶 水之無分于東西也。 告不害 27 中國人性假設(shè)理論：自立論中國人性假設(shè)理論：自立論 n把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿 人人可以自立，不必累人，也不必仰人 鼻息。人人各用其所長，自動的創(chuàng) 造進化，合起來便成強固的國家、進步 的社會。 梁啟超 28 人的需要層次人的需要層次馬斯洛馬斯洛 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 馬斯洛提出的人的需要的5個層次 自我實現(xiàn)需要 29

12、人的需要層次人的需要層次馬斯洛馬斯洛 n需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。 n人們常常是五種需要同時存在，只是各 自的需要強度不同，呈現(xiàn)出不同的需要 結(jié)構(gòu)。 n人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的 需要得到滿足之前，較高層次的需要的 強度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。 n需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為。 30 全面理解人的需要層次全面理解人的需要層次 n馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了 更多的探討。 n認知需要 n審美需要 n這些需要與基本需要層次的關(guān)系？ 31 人的需要層次人的需要層次奧爾德弗奧爾德弗erg 生存的需要生存的需要 相互關(guān)系和諧的需要相互關(guān)系和諧的需要 成長的需要成長的需要 e

13、xistence relatedness growth 32 人的需要層次人的需要層次奧爾德弗奧爾德弗erg n這些需要不完全是天生的。需要建立在 滿足上升的基礎(chǔ)上。 n挫折倒退說：較高的需要得不到滿足 時，人們把欲望放在較低的需要上。 n需要次序并不一定如此嚴格，而是可以 越級的，有時還可以有一個以上的需要。 33 麥克雷蘭的動機理論麥克雷蘭的動機理論 n歸屬 n權(quán)力 n成就 34 動機理論的比較動機理論的比較 自我實現(xiàn) 尊 重 歸屬感、 親 情 安 全 生 存 馬斯洛 自我實現(xiàn) 成就認可 人際關(guān)系 工作安全 工作條件 與待遇 赫茲伯格 成長 和諧 生存 奧爾德弗 成 就 權(quán) 力 歸 屬 麥

14、克雷蘭 高級 需要 基本 需要 激勵 因素 保健 因素 35 馬克思主義的人的理論馬克思主義的人的理論 n自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然 后才能從事政治的、宗教的活動。 n社會屬性：人的本質(zhì)并不是單個人所固有 的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會 關(guān)系的總和。 n思維屬性：辯證的思維正因為它是以 概念本性的研究為前提只對于人才是 可能的，并且只對于較高發(fā)展階段上的人 才是可能的。 36 中國人的特點中國人的特點一家之言一家之言 n處事含蓄 n責(zé)任主體名為集體，實際往往落空 n以“出世”為底線的“入世” n家庭觀念 n整體認知 37 第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理

15、論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 38 工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵 1 一種值得去做的工作。 2 安全無慮的工作條件。 3 足夠的薪資與福利。 4 有保障的就業(yè)狀態(tài)。 5 充分的工作指導(dǎo)。 6 工作績效反饋。 7 在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會。 8 增

16、長才干的機會。 9 積極的社會環(huán)境。 10公正公平的交往。 39 工作生活質(zhì)量與人力資源管理工作生活質(zhì)量與人力資源管理 n招聘：增強吸引力，降低離職率 n工作分析：為提高qwl而進行改進 n培訓(xùn)：提供提高機會，減少培訓(xùn)費用 n考核：公平合理 n福利：在同樣的花費下達到更大的滿意 n勞動保護：積極配合，減少事故 40 提高工作生活質(zhì)量的途徑提高工作生活質(zhì)量的途徑 n把員工利益放在首位 n實行民主管理 n暢通信息溝通渠道 n建立qwl小組 n工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化 41 第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別人力資

17、源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 42 中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例 n關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)： 司馬光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之資也，德者，才之帥也。” n關(guān)于人才素質(zhì)： 孫子兵法：“將者，智信仁勇嚴也?！?論語：“智者不惑，仁者不憂，勇者不 懼。” 43 中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資

18、源管理思想舉例 n關(guān)于識人之技： 諸葛亮七觀法 “問之以是非而觀其志， 窮之以辭辯而觀其變， 資之以計謀而觀其識， 告之以禍難而觀其勇， 醉之以酒而觀其性， 臨之以利而觀其廉， 期之以事而觀其信?！?44 中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例 n關(guān)于人才環(huán)境： 王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛 衰 洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵?！?n關(guān)于用人之道： 管仲：“成器不課不用，不試不藏。” 王安石：“一人之身，才有長短，取 其長則不向其短。” 45 第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別

19、人力資源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 46 人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n以人為本：世間萬物之中，人是最可寶 貴的。 n要素有用：人具有不同的天賦和才能， 只要工作對他合適，都能成為第一流的 工人。 n激勵強化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵 n互補增值：1+12 n同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦 47 人力資源管理的基

20、本原理人力資源管理的基本原理 n個體差異：用人之長，容人之短 n能級層序：彼得原理 n公平競爭：賽馬不相馬 n文化凝聚：“以廠為家，以廠為校” n動態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠存在的 n信息催化：網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力 n觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用 48 人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理 n人在企業(yè)中是第一重要的。每個人都各有長處，又互 不相同。所以應(yīng)該把不同特點的人組合在一起，互補 互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同 的方式進行組合，效果是不一樣的。只有把每個人都 安排在合適的崗位上，并且運用各種激勵手段，在組 織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)

21、文化把 人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。 由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要 進行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合 時代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力， 在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。 49 第二章第二章 人力資源管理的有關(guān)理論人力資源管理的有關(guān)理論 n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展 n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者 n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量 n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次 n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想 n人力資源管理的基

22、本原理人力資源管理的基本原理 n人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的發(fā)展趨勢 50 人力資源管理的全新環(huán)境人力資源管理的全新環(huán)境 人力資源管理人力資源管理 文化文化 教育教育/ 人力資本人力資本 經(jīng)濟系統(tǒng)經(jīng)濟系統(tǒng) 政治政治/ 法律制度法律制度 51 市場的變化市場的變化 n全球市場 n規(guī)模經(jīng)濟 n戰(zhàn)略聯(lián)盟的新形式 n對廉價勞動力的爭奪 52 人口的變化人口的變化 n人口老齡化 n到2040年21.9%的人將超過65歲(歐盟) n壽命增加 n1960年男68，女72；1980年72.5和79(西歐) n出生率下降 n嬰兒/婦女：1960年2.63，1986年1.6(歐盟) n弱勢群體興起 n19

23、85-1990年新職位的2/3(歐洲) n福利、培訓(xùn)、離職率、招聘等 jacek lipiec, human resources management perspective at the turn of the century, public personnel management, summer 2001 53 社會社會/ /法律環(huán)境的變化法律環(huán)境的變化 n發(fā)達國家工會作用的減弱 n工會的變化 n勞動立法更加嚴格和標(biāo)準(zhǔn)化 n加利福尼亞模式 n人們對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變 n半時工作者的增加 54 管理的變化管理的變化 n組織扁平化 n更充分的授權(quán) n信息技術(shù)的大量使用 n在家工作 n組織靈活性的

24、管理 n內(nèi)部：應(yīng)對員工動機、態(tài)度的變化 n外部：應(yīng)對環(huán)境、競爭、經(jīng)濟波動 55 信息技術(shù)信息技術(shù) n網(wǎng)上招聘 n計算機在人員甄選中的應(yīng)用 n基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn) n考核與薪酬管理中的信息技術(shù) 56 經(jīng)濟全球化經(jīng)濟全球化 european economic community (ec) north american free trade agreement (nafta) growth of asia world trade organization (wto) 57 經(jīng)濟全球化對人力資源管理的影響經(jīng)濟全球化對人力資源管理的影響 n跨文化管理 n對全球化管理者的需求 n勞動力市場的全球化 58 全球化

25、背景下雇員來源全球化背景下雇員來源 雇員類型雇員類型 移居國外者移居國外者 本國人本國人 東道國人東道國人 第三第三國人 59 全球化背景下雇員來源全球化背景下雇員來源 美國歐洲日本 本東 三本東三 本 東 三 開創(chuàng)國外業(yè)務(wù) 技術(shù)能力 文化上的接近 語言知識 較低的成本 良好的公共關(guān)系 工作任務(wù)最適于第三國公民 高層人員管理的國際化定位 工作任務(wù)最適于本國公民 工作任務(wù)最適于東道國公民 最后一列缺乏數(shù)據(jù)。日本跨國公司除了在非洲外從不用第三國公民 60 全球化背景下管理雇員全球化背景下管理雇員 參與層次參與層次 本地本地 國際國際 跨國跨國 全球全球 61 移居者管理移居者管理 主要問題包括主要問題包括: 甄選甄選 培訓(xùn)培訓(xùn) 薪酬薪酬 文化再適應(yīng)文化再適應(yīng) 62 考慮移居者的情況考慮移居者的情況 動機 健康 語言能力 家庭考慮 資源能力和首創(chuàng)性 適應(yīng)性 職業(yè)計劃 經(jīng)濟原因 63 跨國培訓(xùn)的重點跨國培訓(xùn)的重點 到國外工作的人必須了解他工作所到國外工作的人必須了解他工作所 在環(huán)境的文化。在環(huán)境的文化。 到國外工作的人必須了解新工作環(huán)到國外工作的人必須了解新工作環(huán) 境中文化的具體表現(xiàn)。境中文化的具體表現(xiàn)。 到國外