高管績效考核手冊

1、第一章 總則 1 1 高層管理人員績效考核意義 1. 績效考核目的： a) 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量高層管理人員工作狀況和效果的考 核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對高層管理人員進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)高層 管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高高層管理人員工作效率和基本素質(zhì)； b) 績效考核使董事會和股東明確了解高層管理人員的工作狀況，通過對高層管理 人員在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上 制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動等激勵(lì)手段。 2. 績效考核用途： a) 了解高層管理人員對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)； b) 為高層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)

2、； c) 為高層管理人員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； d) 了解高層管理人員對培訓(xùn)工作的需要； e) 為薪酬與考核委員會規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 3. 績效考核適用范圍：本手冊適用于對由董事會聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù) 總監(jiān)、總經(jīng)理助理及董事會認(rèn)定的其他高級管理人員的考核以及對由以上所有人員形成的 經(jīng)理層整體的考核。 1 2 績效考核原則 4. 績效考核原則： a) 公開的原則：考核過程公開化、制度化； b) 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； c) 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核 人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合

3、理解釋或及時(shí)修正； d) 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之 前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 1 3 績效考核周期 5. 績效考核時(shí)間安排?？冃Э己税ò肽甓瓤冃Э己撕湍甓瓤冃Э己耍?a) 半年度考核：在半年度董事會會議召開時(shí)進(jìn)行考核，主要考核本考核期(上半 年度)內(nèi)經(jīng)理層整體以及高層管理人員個(gè)人的績效； b) 年度考核： 在年度董事會會議召開時(shí)進(jìn)行考核， 主要考核本考核期 (下半年度) 內(nèi)經(jīng)理層整體以及高層管理人員個(gè)人的績效。 1 4 考核小組 6. 考核小組組成： a) 組長：董事長； b) 執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)考核工作的執(zhí)行) ：薪酬

4、與考核委員會主任委員或董事長指定人 員； c) 組員：其他董事、部分高層管理人員； d) 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求； e) 執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排相關(guān)考核人對被考核人作績效考核； f) 薪酬與考核委員會作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 g) 考核人需要人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人 的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 7. 考核小組職能： a) 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作； b) 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對高層管理人員的績效考核； c) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核 制度簡明有效并易

5、于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績； d) 負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人申訴工作， 以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。 8. 考核權(quán)限： a) 對經(jīng)理層整體業(yè)績的考核由董事會全體成員進(jìn)行，其中董事長擁有30的權(quán) 重，其他董事會共擁有70%勺權(quán)重，且每位董事的權(quán)重相同 b) 對總經(jīng)理的考核由董事會、經(jīng)理層其他人員、各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，其中董事長 擁有20%的權(quán)重；其他董事共擁有 50%勺權(quán)重，且每位董事的權(quán)重相同；經(jīng)理層其他人員 擁有20%勺權(quán)重，且每人的權(quán)重相同；各部門負(fù)責(zé)人擁有10%勺權(quán)重，且每人的權(quán)重相同； c) 對經(jīng)理層其他人員的考核由總經(jīng)理、董事會和各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，其中總經(jīng)理 擁有30%

6、勺權(quán)重；董事長擁有20%勺權(quán)重；其他董事共擁有30%勺權(quán)重，且每位董事的權(quán)重 相同；各部門負(fù)責(zé)人共擁有20%勺權(quán)重，且每人的權(quán)重相同。 d) 以上考核權(quán)限僅限于對被考核人不能直接量化計(jì)算的指標(biāo)，如能力、態(tài)度指標(biāo) 和部分業(yè)績指標(biāo)，對于可直接量化計(jì)算的指標(biāo)由財(cái)務(wù)部或人力資源部直接提供相關(guān)數(shù)據(jù)。 e) 考核權(quán)限參見下表： 表1 ：各階段對不同對象的考核指標(biāo)體系 被考核人 考核人 權(quán)重 備注 經(jīng)理層整體 董事長 30% 其他董事 70% 每位董事的權(quán)重相同 總經(jīng)理 董事長 20% 其他董事 50% 每位董事的權(quán)重相同 經(jīng)理層其他成員 20% 每位成員的權(quán)重相同 各部門部長 10% 每位部長的權(quán)重相同

7、副總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總監(jiān) 總工程師 總經(jīng)理助理 總經(jīng)理 30% 董事長 20% 其他董事 30% 每位董事的權(quán)重相同 各部門部長 20% 每位部長的權(quán)重相同 1. 5適用范圍 9. 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī) 考核 第二章 績效考核內(nèi)容 2 1 績效考核體系綜述 10. 績效考核體系定義： a) 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指 標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)高層管理人員工作狀況，是進(jìn)行高 層管理人員考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； b) 考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人業(yè)績目標(biāo)完成情況

8、、工作態(tài)度、能力等級，是 績效考核體系的基本單位。 11. 績效考核體系的結(jié)構(gòu)： a) 神木化學(xué)工業(yè)有限公司績效考核分為兩個(gè)階段： i. 項(xiàng)目建設(shè)期：項(xiàng)目建設(shè)期的結(jié)束以化工投料及工程考核階段完成為標(biāo)志； ii. 正常生產(chǎn)期：項(xiàng)目建設(shè)期之后的企業(yè)正常運(yùn)行期。 b) 神木化學(xué)工業(yè)有限公司績效考核對象包括兩個(gè)層次： i. 經(jīng)理層整體層次：對經(jīng)理層整體的半年度經(jīng)營業(yè)績和全年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核， 據(jù)此制定對整個(gè)經(jīng)理層的獎(jiǎng)勵(lì)方案； ii. 個(gè)人層次：對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師以及總經(jīng)理助理等高層管 理人員個(gè)人的半年度和全年度經(jīng)營業(yè)績和能力、態(tài)度進(jìn)行考核，據(jù)此制定對個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方 案。 c) 神木

9、化學(xué)工業(yè)有限公司績效考核指標(biāo)體系包括以下三個(gè)部分： i. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI),定期衡量被考核人重要工作的完成情況以及公司整體計(jì)劃 完成情況； ii. 能力考核指標(biāo),衡量被考核人完成本職工作具備的各項(xiàng)能力； iii. 態(tài)度考核指標(biāo),衡量被考核人對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。 在不同階段,針對不同考核對象,應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系： 表2 :各階段對不同對象的考核指標(biāo)體系 考核對象 半年度考核 年度考核 項(xiàng)目建設(shè)期 正常運(yùn)行期 項(xiàng)目建設(shè)期 正常運(yùn)行期 經(jīng)理層 公司整體業(yè)績指標(biāo) 公司整體業(yè)績指標(biāo) 公司整體業(yè)績指標(biāo) 公司整體業(yè)績指標(biāo) 高層管理 人員個(gè)人 個(gè)人業(yè)績指標(biāo) 個(gè)人業(yè)績指標(biāo) 個(gè)人業(yè)績指標(biāo)

10、個(gè)人業(yè)績指標(biāo) 能力指標(biāo) 能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo) 2. 2業(yè)績考核 2. 2. 1總述 12. 業(yè)績考核內(nèi)容 a) 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及高層管理人員個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作 結(jié)果的考核，它是對高層管理人員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出高層管理人員 對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容； b) 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。 2. 2. 2 KPI 考核 13. KPI即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，是衡量經(jīng)理層整體以及高層管理人員個(gè)人貢獻(xiàn)的主 要依據(jù)。 14. KPI確定方法 a) 經(jīng)理層KPI確定方法：董事會希望經(jīng)理層達(dá)到的主要經(jīng)營目標(biāo)或建設(shè)目標(biāo)； b) 高層管理人員

11、個(gè)人KPI確定方法： i. 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； ii.在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核 人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； iii. 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； iv. KPI指標(biāo)的制定過程是董事會與高層管理人員的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、 權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與高層管理人員有充分的溝通，使高層管理人員全面參 與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。 15. 選擇 KPI 的原則 a) 少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核 信息處理和評估

12、過程縮短，提高考核工作效益； b) 結(jié)果導(dǎo)向原則： KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工 作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目， 在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選， 最終確定 KPI 指標(biāo)； c) 重要性原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分 工作內(nèi)容； d) 可衡量性原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。 16. KPI 考核指標(biāo)體系介紹： a) 對經(jīng)理層整體考核的 KPI 指標(biāo)： i. 項(xiàng)目建設(shè)期： KPI 指標(biāo)包括：工程建設(shè)質(zhì)量、工程進(jìn)度、成本控制以及企業(yè)制度 建設(shè)和執(zhí)行情況； ii.正常生產(chǎn)期： KPI 指標(biāo)包括：成本控制、資產(chǎn)回報(bào)率、

13、利潤增長率、銷售增長率、 貨款回收率以及企業(yè)制度建設(shè)和執(zhí)行情況。 表3 :各項(xiàng)指標(biāo)的具體含義和計(jì)算方法 階段 指標(biāo)名稱 指標(biāo)含義 計(jì)算方法 項(xiàng)目建設(shè) 期 工程建設(shè)質(zhì) 量 工程建設(shè)實(shí)際質(zhì)量（質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)出具的質(zhì)量 驗(yàn)收報(bào)告為準(zhǔn)）與預(yù)定要求（以初步設(shè)計(jì)方案 的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)）的差距 不同質(zhì)量級別（優(yōu)秀、合格、 不合格）等分別對應(yīng)不同的 分?jǐn)?shù) 工程進(jìn)度 整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際推進(jìn)速度與目標(biāo)進(jìn)度（以工程 進(jìn)度計(jì)劃表為準(zhǔn)）的差距 實(shí)際進(jìn)度 目標(biāo)進(jìn)度 成本控制 實(shí)際成本與目標(biāo)成本（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營計(jì) 劃為準(zhǔn)）的差距 實(shí)際成本 目標(biāo)成本 企業(yè)制度建 設(shè)執(zhí)行 在公司制度、企業(yè)文化、人力資源等方面的制 度建設(shè)情況和制度

14、執(zhí)行情況計(jì)劃完成情況 計(jì)劃完成率 正常生產(chǎn) 期 成本控制 實(shí)際成本與目標(biāo)成本（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營計(jì) 劃為準(zhǔn)）的差距 實(shí)際成本 目標(biāo)成本 資產(chǎn)回報(bào) 率 實(shí)際資產(chǎn)回報(bào)率與目標(biāo)回報(bào)率 （以經(jīng)理層提交 的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）之間的差距 實(shí)際回報(bào)率 目標(biāo)回報(bào)率 利潤增長 率 實(shí)際利潤增長率與目標(biāo)利潤增長率（以經(jīng)理層 提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）之間的差距 實(shí)際增長率 目標(biāo)增長率 銷售增長 率 實(shí)際銷售增長率與目標(biāo)銷售增長率（以經(jīng)理層 提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）之間的差距 實(shí)際增長率 目標(biāo)增長率 貨款回收 率 實(shí)際貨款回收增長率與目標(biāo)貨款回收率（以經(jīng) 理層提交的經(jīng)營計(jì)劃為準(zhǔn)）之間的差距 實(shí)際回款率 目標(biāo)回款率 企業(yè)制度建 設(shè)

15、執(zhí)行 企業(yè)在公司制度、企業(yè)文化、人力資源等方面 的制度建設(shè)情況和制度執(zhí)行情況計(jì)劃完成情 況 計(jì)劃完成率 b）對高層管理人員個(gè)人考核的KPI指標(biāo): i.項(xiàng)目建設(shè)期：由于項(xiàng)目建設(shè)期高層管理人員存在一人多職以及職責(zé)不清的現(xiàn)象, 因此KPI指標(biāo)為：分管工作的完成情況。 ii.正常生產(chǎn)期：根據(jù)各高層管理人員的崗位職責(zé)說明書確定 c）KPI權(quán)重：根據(jù)KPI指標(biāo)對業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著 不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位高層管理人員投入更多的資源 開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本 年度考核狀況討論修訂； 信息來源

16、：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶。 2. 2. 3非KPI工作完成情況考核 17. 非 KPI 工作完成情況考核目的：為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性 和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)，公司還需要對高層管理 人員考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況做出評估。 2. 3 能力考核 18. 能力考核：能力考核是考核高層管理人員在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù) 被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程 度做出評定； 19. 能力指標(biāo)體系，詳情參看能力指標(biāo)評估表 。 2. 4 態(tài)度考核 20. 態(tài)度考

17、核 a) 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能 力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； b) 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、 工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入。 21. 態(tài)度指標(biāo)體系：詳情參看態(tài)度指標(biāo)評估表 。 2. 5 考核指標(biāo)權(quán)重分配 22. 績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法： a) 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的高層管理人員行為導(dǎo)向確定； b) 不同階段對不同考核對象所采用的各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重分布： 表4 :各階段對經(jīng)理層整體考核指標(biāo)權(quán)重表 指標(biāo)

18、類別 半年度考核 年度考核 項(xiàng)目建設(shè)期 正常運(yùn)行期 項(xiàng)目建設(shè)期 正常運(yùn)行期 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 業(yè)績 指標(biāo) 工程進(jìn)度 50% 銷售增長率 30% 工程進(jìn)度 50% 銷售增長率 30% 工程質(zhì)里 20% 利潤增長率 20% 工程質(zhì)量 20% 利潤增長率 20% 成本控制 20% 資產(chǎn)回報(bào)率 20% 成本控制 20% 資產(chǎn)回報(bào)率 20% 企業(yè)制度 建設(shè)執(zhí)行 10% 企業(yè)制度 建設(shè)執(zhí)行 10% 企業(yè)制度 建設(shè)執(zhí)行 10% 企業(yè)制度 建設(shè)執(zhí)行 10% 成本控制 10% 成本控制 10% 貨款回收率 10% 貨款回收率 10% 表5 :各階段對總經(jīng)理考核指標(biāo)權(quán)重表 指標(biāo) 類別

19、 半年度考核 年度考核 項(xiàng)目建設(shè)期 正常運(yùn)行期 項(xiàng)目建設(shè)期 正常運(yùn)行期 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 業(yè)績 指標(biāo) 經(jīng)理層整 體業(yè)績 100% 經(jīng)理層整 體業(yè)績 100% 經(jīng)理層整 體業(yè)績 70% 經(jīng)理層整 體業(yè)績 70% 能力 指標(biāo) 20% 20% 態(tài)度 指標(biāo) 10% 10% 表6:各階段對經(jīng)理層其他成員考核指標(biāo)權(quán)重表 指標(biāo) 類別 半年度考核 年度考核 項(xiàng)目建設(shè)期 正常運(yùn)行期 項(xiàng)目建設(shè)期 正常運(yùn)行期 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 業(yè)績 指標(biāo) 經(jīng)理層整 體業(yè)績 50% 經(jīng)理層整 體業(yè)績 50% 經(jīng)理層整 體業(yè)績 35% 經(jīng)理層整 體業(yè)績 35% 分管任務(wù) 完成

20、情況 50% 分管任務(wù) 完成情況 50% 分管任務(wù) 完成情況 35% 分管任務(wù) 完成情況 35% 能力 指標(biāo) 20% 20% 態(tài)度 指標(biāo) 10% 10% 第三章 績效考核實(shí)施 3 1 績效考核人培訓(xùn) 23. 考核人培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各 個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 24. 績效考核體系對考核人的要求： a) 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； b) 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； c) 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 25. 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)

21、容：薪酬與考核委員會根據(jù)公司董事和高層管理人員對績效 考核制度的掌握情況，在每次考核前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： a) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； b) 績效考核流程； c) 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 3 2 績效考核實(shí)施過程 26. 半年度考核流程 a) 薪酬與績效考核委員會負(fù)責(zé)搜集被考核人的相關(guān)信息，作為考核的依據(jù)； b) 被考核人提交半年度工作總結(jié)和下半年工作計(jì)劃 ； c) 考核小組召開公司半年度工作例會對被考核人進(jìn)行考核評分； d) 考核小組審議被考核人的下半年工作計(jì)劃 ； e) 薪酬與考核委員會匯總考核結(jié)果后，交董事會批準(zhǔn)，并將考核結(jié)果反饋給被考 核人。 27. 年度

22、考核流程 a) 薪酬與績效考核委員會負(fù)責(zé)搜集被考核人的相關(guān)信息，作為考核的依據(jù)； b) 被考核人提交本年度工作總結(jié)和下年工作計(jì)劃 ； c) 考核小組召開公司年度工作例會對被考核人進(jìn)行考核評分； d) 考核小組審議被考核人的下年工作計(jì)劃 e) 薪酬與考核委員會匯總半年度和年度考核結(jié)果后得出每位被考核人的最后考核 得分，并據(jù)此提出薪酬、崗位調(diào)動、股權(quán)激勵(lì)等相關(guān)處理意見，交董事會批準(zhǔn)，并將考核 結(jié)果反饋給被考核人。 3 3 績效考核偏差的避免 28. 如何避免考核偏差： a) 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主 觀因素的干擾； b) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可

23、并在公司一定范圍內(nèi)公開； c) 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題 并掌握考核所需技巧； d) 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解被考核人的反饋，對績效 考核進(jìn)行全過程監(jiān)督； e) 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時(shí)，可對考核結(jié) 果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改 第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 4.1績效考核結(jié)果 29. 對經(jīng)理層整體業(yè)績?nèi)昕己朔謹(jǐn)?shù)的計(jì)算方法為： 全年業(yè)績考核分?jǐn)?shù)丄（半年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)） 2 30. 對高層管理人員個(gè)人業(yè)績?nèi)昕己朔謹(jǐn)?shù)的計(jì)算方法為： 全年業(yè)績考核分?jǐn)?shù)

24、丄（半年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)） 2 31. 對高層管理人員個(gè)人全年總體考核應(yīng)綜合考慮業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考 核結(jié)果，全年總體考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法為： 全年總體考核分?jǐn)?shù)二全年業(yè)績分?jǐn)?shù) X業(yè)績權(quán)重+能力分?jǐn)?shù)X能力權(quán)重+態(tài)度分?jǐn)?shù)X態(tài)度權(quán) 重 32. 根據(jù)綜合得分將最終考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱 職，作為年薪標(biāo)準(zhǔn)確定、股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)確定以及崗位調(diào)整的依據(jù)。分?jǐn)?shù)等級為： 等級 優(yōu)秀 優(yōu)良 稱職 基本稱職 不稱職 分?jǐn)?shù)范圍 85分以上 70 85 分 60 70 分 5060 分 50分以下 4. 2年薪標(biāo)準(zhǔn)確定 33. 對經(jīng)理層整體考核的結(jié)果將決定公司年薪浮動部分的總

25、額，具體辦法參見公司 對經(jīng)理層年薪制的有關(guān)規(guī)定。 34. 對高層管理人員個(gè)人的考核將決定高層管理人員個(gè)人年薪浮動部分的金額，具 體辦法參見公司對經(jīng)理層年薪制的有關(guān)規(guī)定。 4. 3股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確定 35. 對經(jīng)理層整體考核的結(jié)果將決定公司股權(quán)激勵(lì)的總額，具體辦法參見公司對經(jīng) 理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)規(guī)定。 36. 對高層管理人員個(gè)人的考核將決定高層管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)的總額，具體辦 法參見公司對經(jīng)理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)規(guī)定。 44 高層管理人員崗位調(diào)整 37. 高層管理人員升職與降職：最終考核結(jié)果是董事會決定高層管理人員是否晉升 的主要依據(jù)，董事會根據(jù)公司職位的空缺情況以及公司發(fā)展?fàn)顩r對考核成績

26、優(yōu)秀的高層管 理人員將予以晉升，對考核結(jié)果為基本稱職的高層管理人員將視情況予以降職。 38. 高層管理人員崗位調(diào)動：績效考核結(jié)果能使考核人以及被考核人充分了解被考 核人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并 能提高工作業(yè)績，該高層管理人員可在年度績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)向直接上級提出工作 調(diào)動要求，經(jīng)直接上級同意后，送董事會審批；或者由董事會提出調(diào)動意見，并爭得高層 管理人員本人的同意后進(jìn)行調(diào)動。 39. 辭退： a) 根據(jù)高層管理人員年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的高層管理人員，公 司可以終止與高層管理人員簽訂下年度勞動合同； b) 高層管理人員辭退

27、程序參見公司已有工作程序。 45 高層管理人員培訓(xùn) 40. 高層管理人員培訓(xùn)： a) 薪酬與考核委員會將公司全體高層管理人員核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在 年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體高層管理人員核心能力狀況制定全體高層管理人員 年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事會審批； b) 董事會批準(zhǔn)全體高層管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，薪酬與考核委員會應(yīng)在 1 個(gè)月 內(nèi)制定各崗位高層管理人員年度能力培訓(xùn)方案； c) 薪酬與考核委員會應(yīng)每季度定期對高層管理人員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情 況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘高層管理人員能力的目的。 第五章 績效考核制度修訂 5 1 績效考核修訂內(nèi)容 41. 績效

28、考核內(nèi)容調(diào)整：在考核過程中，薪酬與考核委員會通過把握考核人與被考 核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)今后績效 考核工作。修改的內(nèi)容包括： a) 本年度該高層管理人員績效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； b) 工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； c) 本年度該高層管理人員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 5 2 績效考核修訂程序 42. 績效考核修訂形式?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻?，日期為每年年度考核結(jié)束 后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由薪酬與考核委員決定： a) 目前績

29、效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； b) 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； c) 考核小組中有 1/3 以上人員提議。 43. 修訂議案的提出：任何對公司考核制度有疑問的高層管理人員都有權(quán)向薪酬與 考核委員提出考核制度修訂提案， 提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告 式見附表 1)，由薪酬與考核委員組織相關(guān)人員討論該修訂議案。 44. 制度修訂過程 a) 在考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分 之二成員贊成票的提案視為通過，會后薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根 據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由董事長簽發(fā)后生效； b) 不論提案通過與否，薪酬與考核委員會都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 6 1 績效考核文件保存格式 45. 考核文件保存格式：考核文件的保存參見公司的文件管理制度。 6 2 績效考核文件查閱權(quán)限 46. 績效考核文件查閱權(quán)限 a) 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于 保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字； b) 董事長、薪酬與考核委員會主任委員、總經(jīng)理有權(quán)查閱全體高層管理人員的