企業(yè)文化與績效管理

1、精品文檔企業(yè)文化與績效管理二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時代，也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時代。企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注， 同時，績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。 筆者認(rèn)為，重新認(rèn)識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系， 對企業(yè)管理者來講具有非常現(xiàn)實的意義。一、企業(yè)文化的本質(zhì)目前，由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)時間較短，與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的企業(yè)文化建設(shè)相對滯后， 不少企業(yè)以市場經(jīng)濟(jì)文化為背景， 以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化尚不成熟，主要表現(xiàn)在 : 從企業(yè)文化的內(nèi)涵上看，缺乏嚴(yán)格意義上的企業(yè)價值觀，企業(yè)核心理念尚未形成；從表現(xiàn)形式上看

2、，注重公關(guān)形象的運作過程、目標(biāo)和結(jié)果， 但尚未形成良性循環(huán)； 從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)上看， 尚停留在表層和中間層，對企業(yè)文化的三個主要層次企業(yè)價值觀、 企業(yè)精神和企業(yè)形象之間還缺乏全面的考慮， 沒有形成一個整體。 不少企業(yè)家對企業(yè)文化的認(rèn)定上雖然認(rèn)為越來越重要，但對其內(nèi)涵卻不十分清楚。企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為， 是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。美國學(xué)者埃德加沙因?qū)⑵髽I(yè)文化劃分為三個層次：第一層是外顯的人為事物，第二層是表層的價值觀， 第

3、三層是核心的基本假設(shè)通過這個理論模型可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的本質(zhì)因素是存在于員工內(nèi)心深處的基本假設(shè)， 是基本假設(shè)決定了企業(yè)員工的行為。 而目前公認(rèn)的企業(yè)文化三層次中的理念層 （以價值觀為中心），則是企業(yè)文化本質(zhì)的表現(xiàn)形式。 企業(yè)文化作為一種管理思想是要預(yù)防企業(yè)在運行中面臨的問題，弱化或消除企業(yè)運行中的障礙， 減小管理中的不可預(yù)知性，也就是要最大可能地預(yù)測組織或個體行為以及行為所導(dǎo)致的最終結(jié)果。因此說，企業(yè)文化的核心是影響產(chǎn)生個體和組織行為的內(nèi)在因素， 即隱藏在個體和組織中的基本假設(shè)。所以，企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的最終結(jié)果應(yīng)該是在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)， 在這個過程中， 企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)

4、的理念體系， 更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工相對統(tǒng)一的基本假設(shè)， 使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。 這種價值觀到基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程意味著價值觀有很高的正確性和反映客觀現(xiàn)實， 在此條件下，員工才會忘掉自己對企業(yè)價值觀的爭論和反對，形成假設(shè)并進(jìn)入無意識狀態(tài)。在企業(yè)價值觀沒有轉(zhuǎn)化為員工基本假設(shè)時，員工的行為也許會嚴(yán)重偏離企業(yè)價值觀。 因此可以說，表述了企業(yè)的價值觀并不是形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素。二、企業(yè)文化與績效管理.精品文檔企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分

5、配體系來發(fā)揮其功能， 通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程， 因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。筆者在對績效管理運行比較好的企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)， 他們的企業(yè)文化都無一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點：一是績效導(dǎo)向，二是無縫溝通。（一）、塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化為什么要強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向呢？一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化力就是一種“老好人”文化： 大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價， 因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價， 所作的考評必定是含糊混淆，無法對員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影

6、響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、 輕能力”的文化。 如果他是一名老員工， 由于年齡和知識結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴冃Р患眩?那么他的上級在考評時就要費一番思量了，但通常的結(jié)果都是“他是老員工， 照顧點算了”。 豈不知這對高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個真正有思想、 有抱負(fù)的人才， 肯定不愿意在這樣的一個環(huán)境中工作。以上兩種文化在國有企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大后的民營企業(yè)里也不鮮見。 它導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平， 他們的上級并沒有真正客觀準(zhǔn)確地評價他們的績效，而是在努力尋找平衡。因此，一個企業(yè)要是績效管理體系得到順

7、利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍， 必須把有關(guān)“人”的各項決定崗位安排、 工資報酬、晉升降級和解雇看成一個組織的真正“控制手段”。 因為，有關(guān)人的各項決定將向組織中的每一個成員表明， 管理層真正需要的、 重視的、獎勵的是什么。在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作， 正正當(dāng)當(dāng)拿錢”， 反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目

8、標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對業(yè)績管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵機(jī)制， 在賽馬中識別好馬。 每個員工進(jìn)入聯(lián)想的時間可能有先后，學(xué)歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因為業(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進(jìn)入聯(lián)想僅三個月， 能力強(qiáng)得到重用者有之。 在聯(lián)想，你永遠(yuǎn)會是 小馬拉大車 ，因為一旦你長成大馬， 就會有更大的車讓你拉， 這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應(yīng)對工作的壓力和挑戰(zhàn)。.精品文檔（二）、塑造無縫溝通的文化溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中，作者們也都不約而同的強(qiáng)調(diào)了溝通對績效管理的作用

9、，更有的人把溝通稱做績效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。為什么溝通如此重要？這是因為在設(shè)定績效目標(biāo)時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致； 績效目標(biāo)制定以后， 管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的問題。 績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力， 員工需要跳一跳才能夠得著， 所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。 另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針， 經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整， 隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。 所有的這些都需要管理者與員工一起， 通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助

10、，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展；在績效考核結(jié)束后， 管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通， 通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚， 短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性， 而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。然而，在企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。 在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中， 有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時同員工做簡單的溝通， 有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。 溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。 在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給

11、予及時的表揚和鼓勵， 以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響， 強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)， 給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。 在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候， 也應(yīng)及時真誠地予以指出， 以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息， 一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工， 于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。因此我們在此再次強(qiáng)調(diào)：溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終， 需要持續(xù)不斷地進(jìn)行， 這對管理者來說， 可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。 但習(xí)慣成自然。 幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)， 一個職業(yè)的道德， 當(dāng)然它更是一種責(zé)任，

12、 一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅持。因此，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行， 養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣。 作為企業(yè)文化的建設(shè)者， 也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認(rèn)同。在此筆者建議， 一些企業(yè)的高官人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇： 抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們， 慰問一下他們， 并適時地傳播你的文化， 這非常有效。 通用電器在自己的價值觀里， 明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層， 進(jìn)行調(diào)查走訪， 韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。同時，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。.精品文檔不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員， 定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工， 可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議， 不僅使您更具親和力， 而且使組織減少官僚作風(fēng)， 保持溝通的順暢，讓您更多的了解