組織支持感與員工滿意度關系的實證研究畢業(yè)論文

1、組織支持感與員工滿意度關系的實證研究 【摘要】我們一般會認為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻和關注其幸福感，那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極的影響，一些學者的研究也表明了這一點。我國企業(yè)員工的組織支持感為三維結構：組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。本次研究，我采用了實證研究的方法探討組織支持感以及其上述三個維度與員工滿意度的關系，結果表明了組織支持感以及其三個維度因素均與員工滿意度呈強的正相關，組織支持感是通過工作支持因子對工作滿意度產(chǎn)生影響的。以此為基礎，我提出了提高員工工作滿意度的一些建議?！娟P鍵詞】組織支持感；維度

2、；工作滿意度1.緒論1.1 前言 知識經(jīng)濟的發(fā)展使得人力資源在經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展中的重要性日益提高，員工與企業(yè)的關系已經(jīng)從雇傭關系轉變?yōu)橐噪p方均獲得滿意利益的合作關系。員工作為知識的重要載體，其知識與能力的發(fā)揮直接影響企業(yè)的進步與發(fā)展。員工對工作是否滿意，會直接影響他們的工作態(tài)度，進而影響他們的工作績效。員工對工作的不滿也是造成企業(yè)人才流失的重要原因。人才一旦流失，企業(yè)將面臨崗位空缺的尷尬，新聘人員必將增加招聘和培訓費用，同時新招聘的人員對本企業(yè)和相應崗位職責也不熟悉，優(yōu)秀人才流到競爭對手企業(yè)無疑也會對本企業(yè)產(chǎn)生相當大的威脅。哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度

3、就提高5個百分點，而利潤可增加25%-85%。因此，越來越多的企業(yè)重視員工滿意度的管理。不少企業(yè)定期地進行員工滿意度調查，以及時把握企業(yè)人力資源管理的狀況，作為企業(yè)警戒員工離職的指針，為企業(yè)人力資源決策提供依據(jù)。到目前為止，國內外關于員工工作滿意度的研究已經(jīng)十分廣泛了。這些研究為企業(yè)如何去認識員工工作滿意度，如何有效地管理員工工作滿意度提供了依據(jù)和建議。 組織支持感是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法。我們一般會認為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻和關注其幸福感，那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極的影響。一些研究也顯示，組織支持感是影響員工滿意的

4、因素之一，提高員工的組織支持感，對提高員工的工作滿意度有積極的意義。因此，提高員工的組織支持感也就成為企業(yè)進行員工滿意度管理的手段之一。1.2 研究目的及研究意義 1.2.1 研究目的 本文研究目的主要有以下兩個方面:第一，通過實證分析探討組織支持感以及其三個維度和工作滿意度之間的關系。第二，根據(jù)研究結果，提出基于組織支持感的提高工作滿意度的一些措施。1.2.2 研究意義 隨著知識經(jīng)濟的到來并不斷深化發(fā)展，人力資源對企業(yè)來說越來越重要了，逐漸成為了企業(yè)的核心競爭力來源。如何使員工保持高的滿意度，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性是企業(yè)管理者面臨的首要問題。為此，員工滿意度得到了廣泛的研究。組織支持感作為員工

5、對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的感知，也會對員工的行為產(chǎn)生很大的影響，關于組織支持感的研究也很多。凌文輇（2006）等人以我國企業(yè)的員工為研究對象，利用自己開發(fā)的量表進行研究，結果表明，我國企業(yè)員工的組織支持感為三維結構：組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。本次研究，我采用了凌文輇（2006）等人開發(fā)的符合我國文化背景的組織支持感量表，以及明尼蘇達滿意度問卷短式量表，采用實證研究的方法，探討組織支持感以及其上述三個維度與工作滿意度的關系，并提出基于組織支持感的提高工作滿意度的一些措施，為企業(yè)的員工滿意度管理提供建議。2.文獻綜述和研究假設 2.1組織支持感文

6、獻綜述2.1.1組織支持感的概念隨著全球化進程的加快和企業(yè)之間競爭的加劇,組織面臨著裁員、重組、兼并的壓力的越來越大，企業(yè)不再能夠提供穩(wěn)定的雇傭關系的優(yōu)勢。在這種情況下，許多組織都面臨著如何重新設計員工組織關系的問題 ,以在國際競爭和技術迅速變化的條件下，有效地保持員工雇主關系和激勵員工，從而獲得競爭優(yōu)勢。 eisenberger在深入研究的基礎上提出了組織支持理論和組織支持感,為企業(yè)的管理者提供了解決方法。 組織支持理論產(chǎn)生的理論基礎是社會交換概念、互惠原則和組織人性化思想。blau 提出的社會交換理論( social exchange theory) 認為,員工是為了經(jīng)濟和社會性的報酬而工

7、作的,它們與組織的關系遵循了互惠原則。當組織關心員工、善待員工時,根據(jù)互惠原則,員工也會幫助組織達到它的目標1。levinson (1965) 提出了組織人性化的思想,他指出組織中的代言人的行為往往被看成組織的意愿,而不僅僅是代言人個人動機的表達2 。根據(jù)這種組織人性化的觀點,員工會把他們從組織代言人那里受到的好的或不好的待遇看成組織是否喜歡他們的信號。員工會將組織對他們采取的支持性的或非支持性的措施,作為評判組織是否重視他們所做出的貢獻和是否關注他們幸福的體現(xiàn)。 上個世紀80 年代中期,eisenberger 以這三個理論為基礎,提出了組織支持理(organizational support

8、 theory) 。該理論認為,當員工感受到來自于組織的支持,即感到組織對其很關心、支持、認同時,他們在工作中就會有很好的表現(xiàn)。組織支持感受是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法,這一概念有兩個核心的要點:一是員工對組織是否重視其貢獻的感受;二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工的社會情感需求,如果員工感受到組織愿意而且能夠對他們的工作努力進行回報,員工就會為組織的利益付出更多的努力。 組織支持感受概念誕生后,大量的研究證明了它是一個獨立的概念。組織支持感是一個獨立的概念，同時，它也是一個單一維度的概念。eisenberger 等(1986) 開發(fā)出了評價員工組

9、織支持感受的測量工具包括36 個條目陳述的量表,因素分析顯示它們的載荷很高,可以歸為一個因素。此后,研究者們對初始pos 的36 個條目的量表,以及更少條目的版本開展了大量的關于其建構的研究,結果也支持了pos所測量的是一個單一維度。 凌文輇（2006）等人使用開放式問卷調查對中國南方人才市場、美的電器和珠江三角洲其他一些企業(yè)進行,企業(yè)所屬行業(yè)涉及制造、服務、信息調查，共抽取有效樣本83人,其中男性49人,女性34人，進行用以收集我國員工關于組織支持感的條目,編制初始問卷。通過修訂，最后得到信效較高的組織支持感調查問卷。接著使用問卷對中國南方人才市場、美的電器、美的空調、神州數(shù)碼、天津市和山東

10、省等企業(yè)進行調查,得到有效問卷350份。最后通過采用主成份分析法分析研究結果，得到我國企業(yè)員工的組織支持感三維結構：組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。這一多維結構正是員工工作動機的反映:即物質生活的保障、被組織認可并受到尊重、在工作中做出成就而實現(xiàn)自我。這一研究結果有別于國外研究的單一維度結構。2.1.2 組織支持感的測量 組織支持感的測量一般采用eisenberger 開發(fā)的組織支持感問卷( survey of perceived organizational support ,spos) 。該問卷由36 個條目組成,通過在不同行業(yè)和不同組織中所作的探索性

11、分析和驗證性分析表明,該問卷具有很高的信度和單維性 。近幾年國外所做的關于組織支持感的研究大多采用的是從spos 原始問卷中抽取17 個具有較高負荷的條目。然而,由于實際操作的原因,也有一些研究采用更少的條目,但并沒有因此出現(xiàn)明顯的問題,這很可能是由于該量表具有單維性和較高的內部效度的緣故。我國學者在做有關組織支持而感的研究時，主要采取的是基于spos問卷的量表，對原量表進行不同的修改。而在凌文輇（2006）等人研究中，他們所采用的量表由24個條目組成的組織支持感問卷,采用6點等級法記分，通過在國內不同行業(yè)和不同組織中所作的探索性分析和驗證性分析表明，此問卷也具有較高的信度和效度。 2.1.3

12、 組織支持感與相關變量的關系的研究2.1.3.1組織支持感受的前因變量（1）組織公平組織公平包括指程序公平和分配公平,它分別考慮的是員工之間分配各種資源方法上的公平以及分配結果的公平。凌文輇（2006）的研究結果證明,公平,特別是程序公平影響員工組織支持感的形成。蔣春燕（2007）通過一家商業(yè)銀行南京分行263 名員工的樣本進行了實證研究，結果表明程序公平和分配公平都能促進組織支持感的產(chǎn)生。呂翠（2009）的研究表明，程序公平與組織支持感顯著相關，相關系數(shù)為0.605，程序公平可以有效地預測員工敬業(yè)度。（2）上級支持感受 上級支持感受指員工對他們的上級關心和重視他們貢獻的信念。上級作為組織的代

13、理人,通常肩負評價員工和向員工傳達組織目標和價值觀的責任。因此,員工一直都把上級對待他們的方式,員工會把領導對待他們的好的或壞的傾向看作是組織支持的信號，作為組織支持的體現(xiàn)。王文娟，李京文（2007）的研究發(fā)現(xiàn)員在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級支持、組織獎賞和工作條件中，來自上級的支持尤為重要，員工通常把上級對待他們的方式作為組織支持感的體現(xiàn)。呂翠（2009）的研究表明，上級支持與組織支持感顯著相關，相關系數(shù)為0.672，上級支持可以有效地預測員工敬業(yè)度。（3）來自組織的獎賞和工作條件根據(jù)組織支持理論,對員工的晉升和獎賞,體現(xiàn)了組織對員工貢獻的認可,可以顯著地增強員工的組織支持感。工

14、作自主性是指員工感覺到能夠獨立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。員工自己決定如何開展自己的工作,體現(xiàn)了組織對員工的信任。研究表明,自主性程度比較高的組織中員工的pos比較高。一些學者對在組織中員工的壓力感及其影響因素作了比較深入地研究,結果發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色模糊等都會加重員工的心理壓力,進而降低員工的組織支持感。宋利（2006）等人的研究也表明，員工的培訓與發(fā)展、薪酬的內外公平性、績效是否與薪酬掛鉤等，對員工的組織支持感與組織承諾存在顯著相關。呂翠（2009）的研究表明，組織報酬和工作條件與組織支持感顯著相關，相關系數(shù)為0.634，組織報酬和工作條件可以有效地預測員工敬

15、業(yè)度。2.1.3.2組織支持感的結果變量 員工對組織的支持的感受,會對他們在工作的表現(xiàn)有積極地影響。研究表明，組織支持感會在以下方面產(chǎn)生影響：（1）組織承諾根據(jù)互惠原則,組織支持感會使員工產(chǎn)生一種關心組織利益的義務感、歸屬感以及情感需求的滿足,從而增加員工對組織的感情承諾。eisenberger ( 2001)的元分析研究表明 ,組織支持感對組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強的正相關;而與繼續(xù)承諾只有弱的負相關。凌文輇（2006）等人用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對員工感情承諾的預測程度。結果顯示,組織支持感3個因子（組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織

16、對員工利益的關心），預測員工感情承諾時,進入回歸方程的顯著變量只有工作支持這一因子。其多元相關系數(shù)r = 0。538,決定系數(shù)r2 = 0。289,標準化回歸系數(shù)= 0。538。這表明,組織支持感中的工作支持因子對員工的感情承諾預測能力較好。林竹（2007）等人的研究表明，當員工獲得的組織支持高于期望時, 員工的組織支持感較高, 組織承諾度也較高, 員工與企業(yè)同呼吸共命運, 時刻維護企業(yè)利益。相反, 當組織支持低于期望時, 員工會認為組織不支持自己,因此組織承諾度較低。當組織支持感與其期望相當時, 員工也會產(chǎn)生較強的組織承諾 , 因為企業(yè)剛好滿足了他所想要的東西。 （2）組織公民行為袁凌（20

17、07）等運用社會交換理論分析發(fā)現(xiàn),組織支持是通過員工義務感、社會情緒需求、努力酬賞期望和員工信任對組織公民行為產(chǎn)生影響,因此,企業(yè)組織要不斷提高員工的組織支持感知,促使員工自發(fā)地展現(xiàn)更多的組織公民行為,幫助組織實現(xiàn)目標。王文娟，李京文（2007）的研究發(fā)現(xiàn)員工越是感受到組織的支持，就越多地表現(xiàn)公民行為。管理者希望員工表現(xiàn)更多的組織公民行為，就應對員工提供更多的組織支持。在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級支持、組織獎賞和工作條件中，來自上級的支持尤為重要，員工通常把上級對待他們的方式作為組織支持感的體現(xiàn).利他行為是員工對組織忠誠、熱愛的一種組織公民行為,凌文輇（2006）等人采用多元逐步

18、回歸法來探討組織支持感的不同因子對員工利他行為的預測程度。結果顯示,組織支持感3個因子（組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心）預測員工利他行為時,進入回歸方程的顯著變量同樣只有工作支持因子。這表明,組織支持感中的工作支持因子對員工的利他行為有一定的預測能力。 （3）工作投入工作投入是指員工對所從事工作的認同和興趣。eisenberger 等人的研究表明,組織支持感與工作投入有高度的正相關 。楊?。?008）通過對出生在1980年后的知識型員工進行研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作投入呈顯著的正相關，即組織支持感知越高員工的工作投入越高。進一步的回歸分析結果還顯示，組織支

19、持感知對工作投入具有較好的預測能力。龔會（2007）與劉華（2008）的研究結果比較接近，他們的結果均表明組織支持感與工作投入顯著相關，相關系數(shù)分別0.536，0.534。做組織支持感與工作卷入的回歸分析，結果均表明組織支持感是預測工作卷入的有效變量，分別能解釋工作卷入總變異量的28.7%、28.3%，組織支持感在一定程度上能影響員工的工作卷入，具有正向的影響。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作投入及其三個維度奉獻、活力、專注都存在顯著正相關，且回歸分析中，組織支持感進入了工作投入及其三個維度的標準回歸方程，這說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其工作投入也越高。（4）

20、工作績效 孫福兵（2009）通過對杭州、寧波及周邊地區(qū)各類商業(yè)銀行的工作人員為研究，結果表明，組織支感不僅顯著正向影響任務績效和關系績效，而且還分別通過工作滿意度和工作壓力兩個中介變量來間接影響任務績效和關系績效。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作績效及其三個維度工作奉獻、任務績效和人際促進都存在顯著正相關，且回歸分析中，組織支持感進入了工作績效及其三個維度的標準回歸方程，結果說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其取得工作績效越高。同時根據(jù)中介效應的檢驗程序，該研究運用回歸分析對工作投入在組織支持感與工作績效之間的中介效應進行了驗證。這說明組織支持感不僅可以直接影響工作績

21、效，而且還可以通過影響工作投入，進而間接影響工作績效。陳志霞（2008）等通過實證調查,對512 名知識員工組織支持感影響工作績效的直接效應和間接效應進行了對比模型檢驗。研究結果表明，雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績效的關系中存在中介作用,但是,組織支持感影響工作績效的直接效應大于間接效應。（5） 其他 譚小宏（2007）等通過對611 名企業(yè)員工的調查,探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關系。結果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關；組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關,但僅對換職意向具有負向預測作用；工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關,并對

22、二者都具有負向預測作用。蔣春燕（2007）基于社會交換和組織支持理論，探討了員工公平感、組織支持感、組織承諾和離職傾向之間的關系，提出了組織支持感作為員工公平感和組織承諾和離職傾向之間中介關系的理論模型：組織支持感則對組織承諾和離職傾向起完全的中介傳導作用。呂翠（2009）的研究表明組織支持感及其前因變量程序公平、上級支持、組織報酬和工作條件都與員工敬業(yè)度正相關，并且可以有效地預測員工敬業(yè)度。而研究結果也證明組織支持感在其前因變量與員工敬業(yè)度之間的關系中具有較強的中介作用。2.1.3.3 組織支持感受的調節(jié)變量 pos 研究中存在三個重要的調節(jié)變量:首先是組織支持的自愿性。如果組織為員工提供了

23、主動的幫助措施,而這種措施并不是在工會合同或由政府對健康和安全的監(jiān)管壓力下被動采取的,那么這些組織采取的主動措施就會讓員工產(chǎn)生更高的pos。第二是員工對上級在組織中的地位的感受,它在上級支持和pos 之間起調節(jié)變量的作用。如果員工得到了上級的支持,并把上級視為組織的代表,就會對pos 產(chǎn)生很大的影響。eisenberger 等(2002) 發(fā)現(xiàn)上級支持感受和pos 之間的聯(lián)系,隨著感受到的上級地位的增高而加強。第三是集體主義的人格特質,它在工作經(jīng)驗和pos 之間起調節(jié)作用。集體主義者把群體成員作為圈內人,具有集體主義傾向的員工,將會更多的通過關注組織對他們工作同事貢獻的重視程度和幸福感的關注程

24、度,來判斷組織如何對待他們自己；相應的,有集體主義傾向的員工,如果發(fā)現(xiàn)組織能夠公正的對待他們的同事,就會產(chǎn)生更強的pos。2.2工作滿意度文獻綜述2.1.1員工滿意度的概念工作滿意度，又叫員工滿意度，是組織行為學中與工作相關的最常見的變量之一, 但其概念并不唯一。關于員工滿意度的探討研究開始于1935 年的hoppock 的研究。他提出員工滿意度是員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受, 也就是員工對工作環(huán)境的主觀感受3。locke(1976)認為員工滿意度是“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”4。以上這些是員工滿意的最傳統(tǒng)的定義。porter & lawler 在1968 年

25、提出員工滿意程度是根據(jù)以個人實際所獲得的報酬和他認為自己應該得到的報酬之間的差距而定, 這種感覺主要來個人主觀的需求5。smith 的定義沿續(xù)了porter & lawler 的定義, 在1969 年指出員工滿意是指工作者對于工作的感覺或情感反應,而這種感受來自個人從特定工作環(huán)境中, 實際獲得報酬與預期獲得價值的差距6。在工作情境中, 個人的實際報酬與應得報酬之間的差距越小, 則員工滿意的程度愈大, 反之則越小。這類的定義可歸納為員工滿意的程度取決于他們所得到的與他們所希望得到的差距。2.1.2工作滿意度的測量 目前，評價員工工作滿意度已經(jīng)成為許多大公司日常管理的一個組成部分。從研究方法來看，

26、可以分為兩類，第一類叫做“單一總體評價法（single global rating）”，在早期應用的較為廣泛。這種方法只要求被調查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我對自己所從事的工作感到很滿意”。這種方法的優(yōu)點是簡單明了，便于在不同員工或者不同企業(yè)之間進行比較，但其缺點也是顯而易見的，由于員工滿意可能涉及到其工作中的諸多方面，僅僅靠單一的問題，無法在調查結果中反映出員工對于不同方面的滿意程度，對于管理者來說，這種調查結果只能提供員工滿意水平高低的數(shù)據(jù)，無法從中知道員工為什么滿意或者為什么不滿意，無法依據(jù)評價結果進行診斷和提升；進行員工滿意度研究的第二種方法叫做“工作要素綜合評價法（s

27、ummation score）”，這種方法試圖克服單一總體評價法的缺陷，它將員工滿意度劃分為多個維度，通常包括薪酬、晉升、日常管理、工作本身和工作環(huán)境等方面，通過對這些方面進行等級評價，并進一步綜合計算得到對員工滿意度的總體評價得分。 國外常用的工作滿意度問卷主要有:明尼蘇達工作滿意度問卷、工作敘述量表、工作診斷量表、工作滿意調查和工作滿足量表，都是基于多維度工作滿意度的測量方法。(l)明尼蘇達問卷 (miunesota satisfaction questionnaire，簡稱msq) 明尼蘇達問卷(msq)是由weiss，dawis，england&lofquist(1967)在明尼蘇達大

28、學編制的，用于測量員工對工作整體的滿意程度。此問卷是用來調查組織中員工工作滿意程度的計量工具問卷，分為長式問卷及短式問卷兩種，均采用李克特五點量表，由非常滿足(5分)到非常不滿足(1分)。長式問卷包含二十個分量表，每個分量表有五個問題，共計100題，測量結果可以提供20個維度的滿意度及一般滿意度;另一種是短式問卷，它是由從長式問卷的每個分量表中選出相關性最高的一個題目組成的，共計20題，測量結果可以提供內在滿意、外在滿意和一般滿意三種分數(shù)。(2)工作敘述量表(job descriptive index，簡稱jdi) 工作敘述量表是由smith，kendall&hulin(1969)等人編制的，

29、用于衡量員工對工作本身、薪酬、升遷、上司和同事等五個維度的滿意度，加總這五個維度的分數(shù)即代表整體工作滿意度。該量表共計72道題，每個題項包含三個選項:“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、o分。被調查者在各維度的分量表得分的總和就是整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。(3)工作診斷量表(job diagnostic survey，jds) 工作敘述量表是由hackman&oldham(1975)編制的，用于衡量員工對成長、薪水、安全、社會、直屬上司、督導等六個維度的滿意度，由非常不滿意到非常滿意劃分為七個等級來衡量。該量表不僅可以測量員工的一般滿意度、內在工作動機和特殊滿意度，而

30、且還可以測量工作特性及個人成長需求強度。(4)工作滿意調查(job satisfaction survey，jss) 工作滿意調查量表是由spector(1985)編制的，用于衡量員工對薪水、升遷、直屬上司、福利、獎賞、工作情況、同事、工作特性、溝通等九個維度的滿意度，每一個維度有四種選項，正向意見用正分表示，負向意見則用負分表示，成績由1一6代表非常不滿意到非常滿意，而總成績則是將九個維度的分數(shù)加總，介于36一216分之間。(5)工作滿足量表(jobsatisfaction inventory，jsi) 工作滿足量表是由hackman&lawer(1971)編制的，用于測量員工對自尊自重、工

31、作貢獻、受重視程度、主管態(tài)度、工作目標與方式、工作保障、顧客態(tài)度及工作權力、成長與發(fā)展、獨立思考與行動、友誼關系、升遷機會、工作待遇等十三個衡量滿意度的因素。 在我國，我國學者對員工滿意度的研究大都致力于員工滿意度模型的研究。西北工業(yè)大學的楊乃定2000年在“員工滿意度模型及其管理”一文中提出了衡量員工滿意度的數(shù)學模型，并對此模型進行了闡述，但該模型較復雜和抽象，使企業(yè)對員工滿意度調查的實際操作有一定的困難。江蘇大學的王文慧和梅強2002年在“企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究”一文中，結合管理心理學的有關理論，利用二級模糊綜合評價的方法建立了企業(yè)員工滿意度的評估模型，并用此評估模型對一家高科

32、技企業(yè)進行了調查和分析，效果較好，但由于實證樣本個數(shù)過小，對其研究的信度和效度有所影響。盧嘉和時勘2002年在“如何調查員工滿意度”中提出了測量員工滿意度的模型、原則和方法以及與顧客滿意度的關系。并且對編制員工滿意度調查表的步驟，即了解企業(yè)現(xiàn)狀確定員工滿意度調查的維度和題目對滿意量表進行分析對結果進行描述四個步驟進行了詳細介紹，但是沒有進行相應的定量的實際調查，只停留在理論研究上，真正的實際效果還不能確定。李柯和鐘定國2004年在“員工滿意度模型的構建及其管理”一文中在前人研究的基礎上，結合中國企業(yè)實際，構建了員工滿意度的全程管理模型。但由于可操作性差，沒有實際應用。 我國關于員工滿意度方法的

33、研究大都停留在模型階段，在企業(yè)的實際應用中由于可操作性差收效甚微，探索和開發(fā)適用我國企業(yè)的員工滿意度研究方法勢在必行。2.1.3員工滿意度與其他變量的關系赫茲伯格的雙因素理論，對導致員工滿意和不滿意的因素進行了研究，提出了工作內容因素即激勵因素，包括成就、責任、認可、工作本身等，另一因素為工作情景因素即保健因素，如工資、工作條件、公司政策、同事關系等。 袁聲莉、馬士華于2002年通過對22家企業(yè)的實際訪談和個別拜訪，對數(shù)據(jù)做因子發(fā)現(xiàn)與員工滿意度密切相關的是個人因素、工作因素和企業(yè)因素。他們的研究結果還表明年齡、工齡是與員工滿意度關系最密切的個體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識、技術與工作

34、的匹配度、員工對工作學習機會、自主性、挑戰(zhàn)性、領導作風與同事關系、社會意義等的認知是與員工滿意度密切相關的工作因素，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工滿意度的重要企業(yè)因素。舒曉兵等在2003年對國有企業(yè)管理人員工作壓力對工作滿意度的影響進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)：組織的結構與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素。具體地說，領導行為、企業(yè)的管理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報酬、工作環(huán)境、工作時間等是國有企業(yè)管理人員工作滿意度的影響因素。在現(xiàn)行組織結構與氣氛變量中，領導的不公正行為對工作滿意度的影響最顯著。王志剛等(2004)的研究發(fā)現(xiàn)

35、，影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平(學歷)和月收入。員工的學歷和其工作滿意度呈負相關關系，與此相反，員工的月收入和其工作滿意度成正相關關系。另外，按年齡、管理級別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質、性別和所學專業(yè)的順序，這些變量對員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢。在工作滿意度其它方面的研究，寧智于2005 年在企業(yè)內部服務質量與核心員工忠誠度關系研究中對員工忠誠度和員工滿意度作出了相關性分析, 發(fā)現(xiàn)員工忠誠度和員工滿意度呈正相關的關系, 企業(yè)內部的服務質量與員工滿意度也呈正向關系。譚小宏（2007）等人的研究表明，組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關

36、;工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關,并對二者都具有負向預測作用。夏清（2009）通過對深圳電信業(yè)的員工進行研究發(fā)現(xiàn)：工作滿意度在工作壓力過程中進行影響工作績效作用的形式主要為“雙重效應”的模式，一方面直接提升了工作績效，另一方面大大降低了工作壓力的負面效應，提升了員工的工作績效。陰法楠（2009）通過實證研究，運用主成份分析法提出工作滿意度的四個因子：工作條件、領導行為、工作責任、外在報酬。在因子分析的基礎上，對員工滿意度的各代表因子與組織承諾的三個維度之間的相關性進行分析，從得出的數(shù)據(jù)可以看出，工作滿意度的四個因子與組織承諾的三個維度情感承諾、規(guī)范承諾、連續(xù)承諾之間均成現(xiàn)出顯著

37、的正相關關系。2.3 研究假設 組織支持感是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法。而員工工作滿意度是一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)。我們一般會認為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻和關注其幸福感，那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感能夠對員工工作滿意度存產(chǎn)生積極的影響，一些學者的研究也表明了這一點。關于組織支持感受的維度，凌文輇（2006）等人的研究表明，我國企業(yè)員工的組織支持感為三維結構：組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。 根據(jù)以上相關文獻和理論基礎的研究，具體提出以下假設： h1：組織支持感與員工滿意度呈顯著正相關。 h2

38、：組織支持感的三個維度組織對員工工作方面的支持（以下簡稱工作支持）,組織對員工價值的認同（以下簡稱價值認同），組織對員工利益的關心（以下簡稱利益關心），分別與工作滿意度呈顯著正相關。 h3:組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極影響。 h4:組織支持感的三個維度均可以對工作滿意度產(chǎn)生積極影響。3.研究方法3.1研究對象和樣本 本次研究對象為所有在職員工，因此，研究樣本應當包括各種類型員工。但由于條件限制，隨機抽樣無法實現(xiàn)，本研究的抽樣主要采用便利抽樣本。問卷的具體發(fā)放渠道主要是通過同學、朋友，采取滾雪球的方式發(fā)放問卷。以紙質問卷為主要形式，有部分電子問卷。研究對象主要來自珠江三角洲的各種企業(yè)或單位

39、。本次研究共發(fā)放問卷150份，回收問卷140份，問卷回收率為93.3%。 為了保證本次調查數(shù)據(jù)的準確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進行了有效問卷的篩選，有效問卷的判斷標準如下: 在完成的問卷中，如果兩個量表中有問題漏答，視為無效問卷 在完成的問卷中，如果出現(xiàn)同一問題選出一個以上答案的，視為無效問卷。 在完成的問卷中，按照某一規(guī)律進行答題的，視為無效問卷。按照以上標準整理收回的問卷，共得到有效問卷126份，問卷有效回收率為84%。本次研究樣本的情況如下:表3-1：研究樣本的基本情況人口統(tǒng)計項目（共126份有效回收問卷）人數(shù)（個）有效百分比（%）性別男5442.9女7257.1年齡20歲或以下21.

40、621-25歲584626-30歲3729.431-352015.936歲以上97.1在公司工作年限2年或以下6249.23-5年5442.9-年97.111年以上10.8婚姻狀況未婚9575.4已婚3124.6學歷高中（中專）畢業(yè)及以下2620.6大專畢業(yè)3729.4本科畢業(yè)5241.3碩士畢業(yè)及以上118.7職務層次普通員工7357.9基層管理者3124.6中層管理者1411.1高層管理者86.3企業(yè)性質國有企業(yè)1411.1民營企業(yè)7861.9三資企業(yè)2217.5政府部門、事業(yè)單位129.5從表3-1可以看出： (l)男性調查對象為54人，占了42.9%，女性調查對象則有72人，占57.1

41、%很明顯的，女性調查對象稍微多一些。(2)被調查對象中，20歲或以下只有2人，占1.6%；21-25歲有58人，占46%；26-30歲有37人，占29.4%；而31-35歲的有20個人，占15.9。36歲或者以上則只有9人，占7.1%?？梢钥闯霰徽{查對象以年輕人為主。(3) 被調查對象在當前單位的工作年限分為四類:2年及以下的有62人，占了49.2%；3-5年的為54人，占42.9%；6-10年以上的人就只有9人，只占了7.1%11年或以上的只有1個，占0.8%。數(shù)據(jù)表明被調查者職業(yè)生涯較短的居多。(4)婚姻狀況為兩類:己婚的為31人，只占了24.6%；未婚的為95人，占75.4%?？梢钥闯鲇?/p>

42、于被調查主要都是年齡集在30歲以下的年輕人，所以以未婚者居大多數(shù)。(5)學歷被分為四個區(qū)間:高中及中專學歷或以下的為26，占20.6%；大專的為37人，占29.4%；本科的為52人，占41.3%；碩士畢業(yè)及以上的有11人，占了8.7%。其中以本科的學歷人數(shù)最多，高中、中專或以下以及大專的也比較多。(6)職位分為三個層次:普通員工為73，占57.9%，基層管理者為31人，占24.6%；中層管理者為14人，占11.1%；高層管理者為8人，占6.3%。以上數(shù)據(jù)表明被調查者以普通員工和基層管理者為主。（7）被調查對象的所在單位性質中，有14人在國有企業(yè)，占11.1%；有78人在民營企業(yè)，占61.9%；

43、有22人在三資企業(yè)，占17.5%；有12人是在政府部門或事業(yè)單位的，占9.5%。以上數(shù)據(jù)表明被調查者以民營企業(yè)員工為主。3.2變量測量本次研究使用的問卷為組織支持感與員工滿意度關系實證研究問卷。問卷分為三個主要部分，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿意度量表；第三部分是員工的個人背景資料。 （1）本研究采用的組織支持感量表是由凌文輇（2006）等人根據(jù)中國企業(yè)的實際情況編制的pos量表，它由工作支持、價值認同、利益關心三個量表組合而成。整個量表共24個條目，其中1、2、3、4、5、6、20、21、22、24 十個項目構成工作支持的量表，主要包括讓員工擔當最適合的工作、看重員工的工作

44、價值和目標、在員工遇到工作上的問題時給予適時的幫助、注意到工作中出色的員工、讓員工充分發(fā)揮潛能等方面的內容。9、10、11、12、17、18、19七個項目構成對員工價值的認同量表，主要包括主要包括對員工留在組織的價值認同、認為解雇員工是個損失,故不輕易解雇員工、挽留離職員工、在員工目前所從事的工作被取消的情況下妥善安置員工、為員工的成就而驕傲等方面的內容。7、8、13、14、15、16、23七個項目構成對員工利益的關心量表，主要包括關心員工的生活狀況、為員工生活中出現(xiàn)的問題提供幫助、關心員工的利益和薪資狀況等內容。整個量表采用李克特6點計分法，從1完全不符合到6完全符合評定計分，得分越高，表示

45、組織支持感知越高;凌文輇（2006）等人的研究表明，該量表的再測信度（間隔時間為2個月）和系數(shù)分別為0.87和0.96。 （2）本次研究采用的滿意度量表為明尼蘇達滿意度問卷短式量表：明尼蘇達滿意度問卷由100道題組成，從20個分量表進行測量。其中的20道題又可以組成一個獨立地反映整體工作滿意度的量表，即明尼蘇達滿意度問卷短式量表。這20個項目可以被分成內部滿意度（12個項目組成的分量表）和外在滿意度（8個項目組成的分量表，比如收入、晉升機會和管理等）。msq20道項目的系數(shù)為0.85-0.91。20個項目的msq對總體滿意度的測量跨時間的重測信度r =.58（wong，hui，& law，19

46、98）。該量表采用李克特5點量表，從1非常不滿意到5非常滿意評定計分，得分越高，表明工作滿意度越高。3.3分析方法 本次研究主要是探討組織支持感以及其上述三個維度與員工滿意度的關系。數(shù)據(jù)分析采用統(tǒng)計軟件spss13.0進行。根據(jù)經(jīng)驗規(guī)則，本研究的調查樣本規(guī)模達到了spss分析樣本規(guī)模的要求。本次研究統(tǒng)計分析方法主要包括描述統(tǒng)計和相關分析以及回歸分析，分析思路主要是對組織支持感以及其上述三個維度因素與工作滿意度分析進行相關分析和回歸分析，然后對假設進行驗證和解釋。分析步驟：首先在spss數(shù)表中按照問卷題目的順序輸入每道題的答案，接著計算出各個變量的分數(shù)，包括組織支持感，組織支持感三個維度變量以及

47、工作滿意度五個變量的分數(shù)，然后進行描述性統(tǒng)計，并分析組織支持感，組織支持感三個維度變量與工作滿意度的相關關系和回歸關系。4.分析結果4.1量表信度分析 把所有問卷的答案都錄入spss軟件之后，使用spss軟件計算全部量表的內部一致性系數(shù)系數(shù)，結果如下：表4-1：各量表的信度量表名稱系數(shù)組織支持感量表0.913工作支持量表0.844價值認同量表0.776利益關心量表0.822工作滿意度量表0.844 根據(jù)心理測量學的要求，如果內在信度系數(shù)在0.8以上，則可以認為調查表有較高的內在一致性，達到0.70以上是可以接受的信度值，而如果信度值過低或在0.60以下，應重新修訂研究工具7。因此，本次研究所使

48、用的量表均具有較高的信度。4.2變量描述性統(tǒng)計和相關分析表4-2：描述性統(tǒng)計和相關矩陣 變量平均值標準差12341組織支持感88.8516.5712工作支持38.647.2900.915*3價值認同26.595.5500.797*0.578*4利益關心23.626.1460.892*0.757*0.560*5工作滿意度66.639.2680.677*0.678*0.476*0.591* p.05 * p.01 * p.001如表4-2所示，組織支持感與工作滿意度呈顯著正相關；組織支持感三個維度工作支持、價值認同、利益關心分別與工作滿意度呈顯著正相關；這表明組織支持感越高，工作滿意度越高；組織支

49、持感中的任一維度因素越高，工作滿意度越高；反之亦然。因此，假設1和2得到驗證。4.5組織支持感對工作滿意度的回歸 從前面相關分析的結果中可以看出，員工的組織支持感和其三個維度都與工作滿意度之間表現(xiàn)出了顯著的正相關關系。但僅僅根據(jù)相關程度不能判斷出組織支持感及其三個維度對工作滿意度的影響程度，下面利用回歸分析來判斷這種影響程度。 （1）以工作滿意度作為因變量，組織支持感作為自變量，進行回歸分析，結果如下：表4-3：組織支持感對工作滿意度的回歸（n=126）變量離職傾向t組織支持感0.677 10.245* 校正r20.454*f值104.961* p.05 * p.01 * p.001從表4-3

50、中可以看出，組織支持感對工作滿意度的回歸是有意義的，并且回歸系數(shù)達到顯著性水平，組織支持感可以解釋45.4%的工作滿意度變異。因此，組織支持感可以影響工作滿意度，假設3得到驗證。（2） 以工作滿意度作為因變量，以工作支持，價值認同和利益關心作為自變量，進行多元回歸分析，結果如下：變量離職傾向t工作支持0.678 10.270* 校正r20.455*f值105.463* * p.05 * p.01 * p.001通過回歸分析發(fā)現(xiàn),組織支持感的價值認同因子和利益關心因子均沒有進入回歸方程,只有工作支持因子進入回歸方程,解釋變異量為45.5% 。因此假設4得不到驗證，只有組織支持感的三個維度只有工作

51、支持因子可以影響工作滿意度。5.討論與結論5.1組織支持感與工作滿意度的關系這次研究的結果顯示，組織支持感與工作滿意度呈顯著正相關（r=0.677）。譚小宏等人在2007年所進行的一項研究的結果也表明兩者呈顯著正相關（r=0. 661）。本研究的結果與譚小宏等人的研究結果十分相似。另外，組織支持感的工作支持因子、價值認同因子、利益關心因子也分別與工作滿意度呈顯著正相關。組織支持感是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法，具體來說，包括員工對組織三個方面的看法組織對員工工作上的支持，組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。組織對員工工作上的支持，可以幫助員工在做工作上做出成就和實現(xiàn)個

52、體的成長。組織對員工價值的認同則可以使員工感受到組織對他的尊重，對他的貢獻重視。組織對員工利益的關心則可使員工的物質生活得到保障。一般認為，當員工感受到來自組織的這三個方面的支持時，就可以對員工的工作滿意度產(chǎn)生積極的作用。而這次研究的結果顯示，盡管組織支持感以及其三個維度均與工作滿意度呈強的正相關，但回歸分析顯示，組織支持感主要是通過工作支持因子來影響工作滿意度，價值認同因子、利益關心因子均不能影響工作滿意度的形成。也就是說，員工感受到來自組織的工作支持越多，那么員工的工作滿意度就越高。之所以出現(xiàn)這種情況，可能是因為隨著經(jīng)濟水平的提高以及知識經(jīng)濟的興起，員工越來越看重的是個體的學習與發(fā)展和自我

53、實現(xiàn)。而工作支持所考察的項目包括：1.在我工作出色時，能引起公司的注意；2.公司非?？粗匚业墓ぷ髂繕撕蛢r值觀；3.公司不會因為有機會就利用我；4.公司能同意我改變工作條件的合理要求；5.員工遇到工作上的問題時給予適時的幫助；6.讓員工擔當最適合的工作；7.讓員工充分發(fā)揮潛能；8.公司給員工提供一些晉升的機會；9.公司會重視我的意見；10.公司會盡可能使我的工作充滿興趣；不難看出，這些項目都是反映了企業(yè)對員工的學習與發(fā)展和自我實現(xiàn)方面的幫助。因此，工作支持因子可以對工作滿意度產(chǎn)生影響。價值認同因子、利益關心因子不能對工作滿意度產(chǎn)生影響，卻與工作滿意度呈比較強的正相關，這可能是因為一些企業(yè)如果重視

54、對員工工作方面的支持，那么它也會認同員工的價值，關心員工的利益。5.2 啟示 根據(jù)以上分析可知，組織支持感主要是通過工作支持因子來對工作滿意度產(chǎn)生影響的。員工感知到來自組織的工作支持越高，員工的工作滿意度就越高。通過提高員工感知到來自組織的工作支持，可以有效提高員工的滿意度。工作支持背后的人力資源管理措施對于員工工作滿意度的管理具有重要的意義。 從工作量表的構成可知，企業(yè)要提高員工對于工作支持的感知，應當在以下方面做出努力：要能夠注意到那些工作出色的員工；要努力提高員工的工作條件；要讓員工擔當最適合的工作，幫助員工充分發(fā)揮潛能，并為其發(fā)展提供機會；要重視員工的意見；要重視員工的工作目標和價值觀

55、；要使員工的工作充滿興趣；不能有機會就利用員工。經(jīng)過本次實證研究和結合國內外相關的研究分析，可以得出基于工作支持的提高員工工作滿意度的一些建議：（1）建立客觀公平的的績效考核體系，實施績效工資制，并將績效考核結果作為員工晉升的重要考察因素，使高績效的員工與低績效的員工區(qū)分開來。（2）在企業(yè)內部建立濃厚的學習氛圍，鼓勵員工之間互相幫助，互相學習。同時實施導師制，為每位員工設立導師，導師負責幫助員工解決在工作上遇到難題時。同時，根據(jù)績效考核結果，幫助員工分析自己的能力狀況，協(xié)助員工制定有針對性的學習培訓計劃。 （3）企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)的具體的情況，努力改善員工的工作條件，不能為了節(jié)省開支而提供差的工

56、作環(huán)境。 （4）企業(yè)的人力資源部門應當為員工提供職業(yè)規(guī)劃方面的咨詢，并協(xié)助員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更加了解自己優(yōu)缺點，選擇合適的自己的工作，并為未來的職業(yè)發(fā)展做有針對性的提高。同時為員工提供多渠道的發(fā)展通道，使員工可以根據(jù)自己的能力和興趣去發(fā)展。 （5）企業(yè)要重視員工工作中的意見，建立員工反饋制度，相關部門要及時解決員工的疑問，采納員工好的建議，并對一些提出好的建議的員工進行獎勵。5.3 研究局限性由于本人掌握的理論知識的有限以及研究中的一些實際問題導致本研究存在一定的局限性，主要包括以下幾個方面:(l)調查樣本的局限性。首先，由于各種原因本次研究樣本比較小；另外此次問卷調查的對象在一些方面的分布不夠均勻，在年齡方面，被調查對象主要集中在36歲以下；在在當前單位的工作年限方面，大部分均在6年以下，被調查者職業(yè)生涯較短的居多。在婚姻方面，未婚的占了大部分，這樣使得統(tǒng)計分析后的結論的效度受到一定的影響。(2)調查問卷方面的局限性。本次研究所采用的問卷由三部分組成，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿意度量表；第三部分是員工的個人背景資料。組織支持感