淺談企業(yè)績(jī)效工資畢業(yè)論文

1、 河北廣播電視大學(xué)開放教育 行政管理本科 畢業(yè)論文題目：淺談企業(yè)績(jī)效工資 姓 名： 賈瑞波 學(xué) 號(hào)： 1213001260247 指導(dǎo)教師： 年 級(jí)： 12秋行政管理本科 分校/學(xué)院： 邢臺(tái)電大 提交日期： 2015年04月10日 內(nèi)容摘要 改革開放,中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的快速增長(zhǎng)。全球化的市場(chǎng)為中國(guó)企業(yè)帶來了國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實(shí)施。其中“以人為本”為核心的用人激勵(lì)機(jī)制績(jī)效工資作為一種新型激勵(lì)創(chuàng)新制度，為許多理論者和實(shí)踐者所推崇。企業(yè)通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)整個(gè)組織的績(jī)效,即通過績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信

2、息,激勵(lì)企業(yè)中所有的職工來達(dá)到它的目的,并使企業(yè)關(guān)注獨(dú)具特色的文化和價(jià)值觀,促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬,保證員工的薪酬因績(jī)效而不同。在績(jī)效工資制下,整個(gè)組織的注意力主要放在對(duì)員工實(shí)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)上。人力資源與績(jī)效工資的有機(jī)結(jié)合勢(shì)必將切實(shí)提高事業(yè)單位的工作效率。企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效工資應(yīng)該注意的問題；以及圍繞企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效工資在企業(yè)管理中是如何取長(zhǎng)補(bǔ)短。關(guān)鍵詞：企業(yè),績(jī)效，薪酬，改革 目 錄 一、績(jī)效工資的意涵與特征1（一）、績(jī)效工資的意涵1 （二）、績(jī)效工資的特征2二、績(jī)效工資的激勵(lì)作用及原則2 （一）、績(jī)效工資的激勵(lì)作用2（二)、績(jī)效工資的基本原則3三、影響績(jī)效工資效果的因素3四、績(jī)效工資的

3、看法3 （一）、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則4（二）、業(yè)績(jī)要素4（三）、評(píng)估方式4（四）、實(shí)施條件4五、績(jī)效工資的誤區(qū)5六、企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中如何應(yīng)用績(jī)效工資管理6（一）、那么如何完善績(jī)效工資呢？6（二）、實(shí)行總量控制6（三）、完善分配程序7（四）、強(qiáng)化監(jiān)督檢查7（五）、與績(jī)效工資掛鉤的注意問題7七、結(jié)論9參考文獻(xiàn)10淺談企業(yè)績(jī)效工資 績(jī)效工資是指依據(jù)人或組織工作績(jī)效，在對(duì)個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種工資制度?？?jī)效工資在企業(yè)中有很重要的作用，具體體現(xiàn)在：由于員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？?jī)效工資不是局限于流水線工人，

4、可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等；其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作；真正的績(jī)效工資是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)。 一、績(jī)效工資的意涵與特征（一）、績(jī)效工資的意涵績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。用馬克思的

5、三種勞動(dòng)論來說，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)

6、其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年財(cái)富雜志對(duì)500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。（二）、績(jī)效工資的特征與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要有以下特點(diǎn)：一是從制度 上直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī) 效工資制對(duì)崗不對(duì)

7、人， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)崗的崗位和崗位勞 動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要 素在工資分配中的地位。二是減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單 元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。三是引入市場(chǎng)機(jī) 制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化 了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。四是把職工工資與企業(yè)效益捆在一起， 使職工和企業(yè)形成了利益共同體。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)

8、主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合性特征。二、績(jī)效工資的激勵(lì)作用及原則（一）績(jī)效工資的激勵(lì)作用1、達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 2、挖掘問題績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。 3、分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為

9、兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。 4、促進(jìn)成長(zhǎng)績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。（二)、績(jī)效工資的基本原則績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。三、 影響績(jī)效工資效果的因素 1.績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且

10、要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績(jī)效工資制度是嚴(yán)格的做高績(jī)效的員工，你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績(jī)效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動(dòng)力。2.在績(jī)效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績(jī)效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時(shí)候，員工就會(huì)干勁沖天。3.整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個(gè)人，只要努力了，績(jī)效提升了，公司都會(huì)知道并且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)該員工。的績(jī)效是公

11、司所有員工如果只有1%的利潤(rùn)，也要分到每一個(gè)人。4.在公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn) 的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。四、績(jī)效工資的看法績(jī)效工資源于用人單位對(duì)職工進(jìn)行的績(jī)效考核管理方式。我們這里說的績(jī)效工資與企業(yè)現(xiàn)行的“星級(jí)績(jī)效工資”有著相當(dāng)大的區(qū)別。因?yàn)椤靶羌?jí)”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)自身的實(shí)際因素和具有的特征，“星級(jí)”部分應(yīng)該實(shí)際上屬于職工的“工齡津貼”，這部分應(yīng)該歸于津貼類范疇，與績(jī)效工資沒有任何實(shí)際聯(lián)系！績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系

12、主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。（一）、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1、雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；2、業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的；3、對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完

13、善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；4、對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。（二）、業(yè)績(jī)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：（1）要和評(píng)估方式相結(jié)合；（2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素；（3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積

14、極性和創(chuàng)造性。（三）、評(píng)估方式企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架。（四）、實(shí)施條件業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；（2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；（4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。五、 績(jī)效工資的誤區(qū) 薪酬理論中有一個(gè)很“熱門”的話題，即績(jī)效工資。從字面上

15、體會(huì)，便可理解績(jī)效工資(pay for performance)就是將工資與績(jī)效相聯(lián)系，以體現(xiàn)績(jī)效的報(bào)酬形式。專家學(xué)者、資深人事經(jīng)理對(duì)績(jī)效工資提出的高談闊論頗多。筆者仔細(xì)探究，發(fā)現(xiàn)其中謬誤不少，因而在此略加闡述。首先是績(jī)效工資的比例問題，確切地說就是占工資總額的比例問題。既為體現(xiàn)績(jī)效，就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽長(zhǎng)”。有些企業(yè)(如多數(shù)企業(yè)家的年薪)固定工資與績(jī)效工資之比為7：3，或6：4，但因基數(shù)不同而最終導(dǎo)致收入大相徑庭。亦即說，設(shè)定績(jī)效工資之前，對(duì)基數(shù)設(shè)定的合理與否決定了績(jī)效工資的成敗。其次是固定工資的絕對(duì)值。如果沒有固定工資，或固定工資部分很少，就不可能

16、實(shí)行績(jī)效工資，即使實(shí)行了，這種“ 績(jī)效工資”也是不合理的。關(guān)于這一點(diǎn)，那些員工高流動(dòng)率的企業(yè)就是一個(gè)明證。既然一定要設(shè)固定工資，那么，固定工資的多少?gòu)哪撤N程度上講已經(jīng)決定了績(jī)效工資與固定工資的比例了，亦即固定工資給得越多，分母值越大，相應(yīng)地，績(jī)效工資所占比重越少。而這種減少，也就大大降低了實(shí)施績(jī)效工資的意義。再次是不可低估績(jī)效工資的負(fù)面效應(yīng)。實(shí)行績(jī)效工資制，如果員工與同事比較后感覺，“差異過大或不公平”，勢(shì)必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團(tuán)隊(duì)精神”。另外，大面積實(shí)施績(jī)效工資制，可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我掙來的，與其如此不如自己

17、闖天下”的感覺，最終可能導(dǎo)致員工大量流失。因此，企業(yè)實(shí)施績(jī)效工資時(shí)有一個(gè)前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對(duì)值與市場(chǎng)值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝奪”部分實(shí)施所謂的“與績(jī)效掛鉤”。六、企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中如何應(yīng)用績(jī)效工資管理績(jī)效工資對(duì)于企業(yè)的意義由于員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績(jī)效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作。績(jī)效工資無疑是個(gè)單位活力的“興奮劑”。只有

18、真正調(diào)動(dòng)單位上下的積極性,充分調(diào)動(dòng)各個(gè)員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當(dāng)然,績(jī)效工資改革考核辦法的公平性會(huì)直接影響到社會(huì)服務(wù)水準(zhǔn),要制定一個(gè)公平和公正的考核和評(píng)估辦法,就必須充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見,并將整個(gè)政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。（一）、那么如何完善績(jī)效工資呢？ 1、必須有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段； 2、至少?gòu)睦碚撋夏茏C明所采取的績(jī)效工資方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響； 3、必須清晰地表述績(jī)效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系； 4、對(duì)績(jī)優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會(huì)。在企業(yè)管理中推行績(jī)效工資制度，績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。（二

19、）、實(shí)行總量控制：事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。（三）、完善分配程序： 一是制定分配方案。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)

20、關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，兌現(xiàn)績(jī)效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。（四）、強(qiáng)化監(jiān)督檢查：一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績(jī)效工資總量，最后根據(jù)考核

21、情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。（五）、與績(jī)效工資掛鉤的注意問題：1、對(duì)企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績(jī)底線要求，達(dá)成業(yè)績(jī)底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績(jī)底線則只能拿部分底薪，一般取底薪的50%。業(yè)績(jī)底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。2、總經(jīng)理可以有一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績(jī)掛鉤3、高管拿

22、業(yè)績(jī)提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績(jī)額度向上增長(zhǎng)；4、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達(dá)到一定時(shí)間的甚至可獲得注冊(cè)股。下面講一個(gè)通過改進(jìn)公司薪酬制度而走上正軌的事例。烏海市友誼精煤有限公司是一家煤礦民營(yíng)企業(yè)，擁有200多名員工，年銷售額5000多萬元。該公司已成立10多年，銷售渠道很豐富，顧客群也比較穩(wěn)定，但員工對(duì)公司的薪酬抱怨很大，工作積極性不高，流動(dòng)頻繁。公司幾乎每隔幾個(gè)月就要去人才市場(chǎng)招人。該公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大，但前者對(duì)公司所起的作用和所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任卻非常大，公司又沒有給予這些骨干們其他的補(bǔ)償。這些“頂梁柱”普遍認(rèn)為公司的薪酬

23、非常不公平。且該公司采取保密的薪酬制度。公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人。錯(cuò)誤信息的傳播使員工互相猜疑，對(duì)治理層也缺乏必要的信任。該公司僅給員工買了工傷保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)。公司沒有什么文娛活動(dòng)。員工短期打工心理較強(qiáng)，有機(jī)會(huì)就跳槽，流失率居高不下。該公司的決策層以前都是從事技術(shù)工作的，現(xiàn)在很多精力放在生產(chǎn)、銷售等具體的事務(wù)上，對(duì)治理不太重視。公司高層對(duì)員工流失一直抱著“走了你一個(gè)、還有后來人”的態(tài)度。根據(jù)以上論述，我們可以看出，該公司存在以下幾個(gè)方面的問題

24、：首先，是員工流失嚴(yán)重，公司作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，根本談不上什么凝聚力，甚至連公司決策層本身也意識(shí)不到問題的嚴(yán)重性；其次，薪酬設(shè)計(jì)得不合理，薪酬的不合理主要體現(xiàn)三個(gè)方面：沒有與績(jī)效、貢獻(xiàn)掛鉤；按薪酬的要素結(jié)構(gòu)劃分過于簡(jiǎn)單，而且也沒有什么科學(xué)的依據(jù)；員工的保健因素沒有得到保證。面對(duì)存在的問題，該公司高層要與時(shí)俱進(jìn)，提高治理能力，讓薪酬制度為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供支持?，F(xiàn)階段，公司薪酬治理應(yīng)該采取以下的改進(jìn)措施。盡快為員工將社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)齊。保證保健因素，使員工沒有后顧之憂，全身心地投入到公司的工作中去；盡快建立充分反映崗位價(jià)值與工作績(jī)效的薪酬體系。績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制