二級(jí)人力資源師考試復(fù)習(xí)小字(全

1、第一章 人力資源規(guī)劃 一、組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則；二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)；三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置； 將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。四、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：1、以工作和任務(wù)為中

2、心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。2、 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時(shí)彩，優(yōu)點(diǎn)：具有高度的穩(wěn)定性和較強(qiáng)的適應(yīng)性，缺點(diǎn)：需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)較多，管理費(fèi)用較多； 當(dāng)大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應(yīng)，缺點(diǎn)：明確性不強(qiáng)，在實(shí)際工作中不易真正

3、做到以成果為中心；3、 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)

4、?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一) 組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要調(diào)查資料有 ：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵

5、性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有 決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：（二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方

6、面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補(bǔ)充與晉升計(jì)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工

7、績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致；八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動(dòng)性的原則）。基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種

8、信息；根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正；十、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容和作用：內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的

9、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：人 力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性十一預(yù)測(cè)的局限性與一般影響因素：（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制；（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時(shí)的變化、社會(huì)安全福利保障；十二、人力資源需求預(yù)測(cè)程序及原理、分析方法：

10、程序：（一）準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)、進(jìn)行預(yù)測(cè)環(huán)境和影響因素分析、進(jìn)行崗位分類、資料采集與初步處理；（二）預(yù)測(cè)階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得到出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量統(tǒng)計(jì)結(jié)果；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、未來(lái)可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來(lái)人員流失狀況統(tǒng)計(jì)結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；將現(xiàn)實(shí)人員資源需求量、未來(lái)的人員流失善和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求

11、預(yù)測(cè)；（三）編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類（一）定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗欠?，又稱專家評(píng)估法，（二）定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量（目前的業(yè)務(wù)量計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/（目前人均業(yè)務(wù)量（1生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員

12、法、比例定員法十三、內(nèi)部與外部供給預(yù)測(cè)影響因素：（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）；（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好）十四、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員；其他組織在職人員；十五、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀；分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門(mén)主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；分

13、析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)；十六、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型十七.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。（一）當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置；如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬

14、定外部招聘計(jì)劃；如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局；制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等； 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（二）當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)：解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有：1、辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2、合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5、 減少工作時(shí)間，降低工資水平。6、降低工作完成量，降低工資水平。7、工作和任務(wù)由多個(gè)員工分擔(dān)，企業(yè)按工作任務(wù)

15、完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資第二章 招聘與配置一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，類型和主要原則：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開(kāi).b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛2、結(jié)果不公開(kāi)3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)

16、標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型：主要形式：1、一次量化與二次量化。2、類別量化與模糊量化。3、順序量化、等距量化與比例量化。4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提問(wèn)式、方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式）2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）3、標(biāo)記】。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。2、常模參照性指標(biāo)體系三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法：1品德測(cè)評(píng)，F(xiàn)RC品德測(cè)評(píng)法、問(wèn)卷法、投

17、射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性）；2知識(shí)測(cè)評(píng).知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)（記憶、理解、應(yīng)用）。3能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)）四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法：1準(zhǔn)備階段（收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、評(píng)測(cè)方案的制定、測(cè)評(píng)方法的選擇；2實(shí)施階段（測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序）；3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：（引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈論效應(yīng)，近因誤差，情感效應(yīng)、

18、參評(píng)人員訓(xùn)練不足、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析，離散趨勢(shì)分析，相關(guān)分析，因素分析.3綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線分析法】五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序：面試內(nèi)涵：1、以談話和觀察為主要工具。2、是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。3、具有明確的目的性。4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等地。面試的類型：1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）

19、、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢(shì)：1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、提問(wèn)的彈性化。4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分辦法）2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、

20、提出面試問(wèn)題）3、評(píng)估方式確定（確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）4、培訓(xùn)面試考官】2、面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段。2、導(dǎo)入階段。3、核心階段。4、確認(rèn)階段。5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋）3、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。六、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧：常見(jiàn)問(wèn)題1、面試目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題）5、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）。面試

21、的實(shí)施技巧1、充分準(zhǔn)備。2、靈活提問(wèn)。3、少聽(tīng)多說(shuō)。4、善于提取要點(diǎn)。5、進(jìn)行階段性總結(jié)。6、排除各種干擾。7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。9、注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。4、讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織。5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。7、關(guān)注特殊員工。8、慎重做決定。9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法：類型1、背景性問(wèn)題。2、知識(shí)性問(wèn)題。3、思維性問(wèn)題。4、經(jīng)驗(yàn)性

22、問(wèn)題。5、情景性問(wèn)題。6、壓力性問(wèn)題。7、行為行問(wèn)題。實(shí)施程序1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過(guò)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成問(wèn)

23、卷。D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式）3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵

24、守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C、對(duì)S相等地候選人員作處理。D、對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。九、招聘決策中的群體決策步驟1. 建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、

25、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2. 實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3. 作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特

26、質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)2、行為描述面試的假設(shè)前提3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】十一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、優(yōu)缺點(diǎn)、原理：概念：leaderless group discussion,簡(jiǎn)稱LGD。是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間

27、內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中不指定領(lǐng)導(dǎo)或主持人。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分.類型a 、根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論b、 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、 測(cè)評(píng)效率高.缺點(diǎn)：a、 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、 被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能.原理：是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論揚(yáng)素質(zhì)的“冰山模型”或 “洋蔥模型”，把人的素

28、質(zhì)從里到外大致劃分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分。十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定討論小組（6-9人）2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估a、 參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。十三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程：類型A、開(kāi)放式問(wèn)題 如，事業(yè)的

29、成功取決于哪些因素B、兩難式問(wèn)題 兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問(wèn)題 （多項(xiàng)選擇問(wèn)題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題）D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原則A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性。流程A、選擇題目類型B、編寫(xiě)初稿（團(tuán)隊(duì)合作、 廣泛收集資料 a.與人力部門(mén)溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1) 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力2) 如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測(cè)。要著重觀測(cè)題目的難度、平衡性F、反饋、修改、完善（1) 參與者的意見(jiàn)

30、，是案例修改和完善的重要依據(jù)2) 評(píng)分者的意見(jiàn)，可以用來(lái)完善評(píng)分表和評(píng)分要素，建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。3) 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，主要是決定試測(cè)的效果，主要是分析信度與效度）第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、培訓(xùn)規(guī)劃的概念、要求、主要內(nèi)容、基本步驟及應(yīng)注意的問(wèn)題。概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性；主要內(nèi)容：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)

31、的規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計(jì)劃的實(shí)施?；静襟E：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說(shuō)明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。應(yīng)注意的問(wèn)題：起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)做好：培訓(xùn)的總體目標(biāo)的制定（總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析）、具體項(xiàng)目的子目標(biāo)的確定（包括實(shí)施過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求及評(píng)估方法等）、分配培訓(xùn)資源（人力、物力和財(cái)務(wù)）、進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃間的平衡、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目間的平衡、員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源間的平衡、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃間的平衡、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限間的平

32、衡）。二、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容、設(shè)計(jì)原則：內(nèi)容：包括教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排。設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則（優(yōu)化程度培訓(xùn)效果/時(shí)間）、創(chuàng)新性原則三、培訓(xùn)課程的要素、設(shè)計(jì)的基本原則、課程內(nèi)容大綱：要素有課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。設(shè)計(jì)基本原則：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)與學(xué)員的需求、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動(dòng)、內(nèi)容、交付時(shí)間、開(kāi)發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)

33、出要求。四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃；2培訓(xùn)課程分析，是培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)查與研究階段，目的是確定學(xué)員必須掌握的、用來(lái)執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能，包括課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析；3信息和資料的收集，一是可以咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；二是可以借鑒其他培訓(xùn)課程；4課程模塊設(shè)計(jì)（課程內(nèi)容、教材設(shè)計(jì)，教學(xué)模式、活動(dòng)設(shè)計(jì)，課程實(shí)施及評(píng)估設(shè)計(jì)等）；5課程內(nèi)容的確定，是課程設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題，一是課程內(nèi)容的選擇，以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則，二是課程內(nèi)容的制作；三是課程內(nèi)容的安排。6課程演練與試驗(yàn)；7信息反

34、饋與課程修訂。五、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求及不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：要求：1、相關(guān)性。 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)2、有效性。這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性 。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：1創(chuàng)業(yè)初期，營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力、客戶溝通能力；2發(fā)展期，中層管理人員的管理能力；3成熟期，企業(yè)文化。六、培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)：1外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來(lái)許多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)A

35、.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高.開(kāi)發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)D.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找。2企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于控制D.成本較低。缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度。選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際

36、工作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望七、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法：1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力4、評(píng)估手段的可行性八、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法：管理人員的層次（高層人員，理念技能重要、中層：人文技能重要、基層：專業(yè)技能重要）。一般培訓(xùn)內(nèi)容1、知識(shí)補(bǔ)充與更新2、技能開(kāi)發(fā)3、觀念轉(zhuǎn)變4、思維技巧培訓(xùn)方式

37、。高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過(guò)場(chǎng)、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開(kāi)內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)2、參加外部的研討班3、國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修4、子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)

38、工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員地接班人。中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：開(kāi)發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)1、會(huì)議組織與控制2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法4、員工考核和激勵(lì)5、企業(yè)規(guī)章制度。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式1、在職開(kāi)發(fā)2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授

39、他們所有知識(shí)和技能。3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一定影響。4、輪流任職計(jì)劃5、決策模擬訓(xùn)練6、決策競(jìng)賽7、角色扮演8、敏感性訓(xùn)練9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見(jiàn)，讓他們有“各種文化沒(méi)有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）九、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟：概念培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益。類型：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估、培訓(xùn)后的評(píng)估、年度績(jī)效考核評(píng)估。形式

40、非正式評(píng)估和正式評(píng)估建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)。效果評(píng)估的作用可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息。評(píng)估內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估?；静襟E作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具收集整理和分

41、析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析（投資回報(bào)率（培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入）100%）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估。是在課程結(jié)束時(shí)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度。主要方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法和綜合座談法。 易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高學(xué)習(xí)評(píng)估。是在課程進(jìn)行時(shí)或課程結(jié)束時(shí)，衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。主要方法有：提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，

42、使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)行為評(píng)估。是在三個(gè)月或半年以后，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，主要評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾結(jié)果評(píng)估。是在半年或一二年后衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響，主要評(píng)估

43、方法有：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣氛等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系十一、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法：1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出

44、不同的判斷。評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：1、問(wèn)卷調(diào)查法2、訪談法3、觀察法4、座談法5、內(nèi)省法6、筆試法7、操作性測(cè)驗(yàn)8、行為觀察法十二、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟和要求。撰寫(xiě)要求注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。要

45、注意報(bào)告的文字表述與修飾撰寫(xiě)步驟導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程闡明評(píng)估結(jié)果解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)附錄報(bào)告提要第四章績(jī)效管理一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別：概念：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。類別：特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)二、績(jī)效考評(píng)方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法：主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）、客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）；2結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法；3綜合型的績(jī)效

46、考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心。三、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)：（一）行為導(dǎo)向型：1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。特點(diǎn)：該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因

47、而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。特點(diǎn)：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。實(shí)施要點(diǎn)：可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人（二）結(jié)果導(dǎo)向型：3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。

48、特點(diǎn)：由考評(píng)者撰寫(xiě)報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫(xiě)短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小4、成績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。特點(diǎn)：外部專家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位。實(shí)施要點(diǎn)：具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好5、勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)

49、上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。特點(diǎn)：使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)。實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法（三）綜合績(jī)效考評(píng)6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專用的考評(píng)量表。特點(diǎn)：涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)

50、單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。實(shí)施要點(diǎn)：在應(yīng)用過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果7、合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。特點(diǎn)：合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)：采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事

51、，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。特點(diǎn)：體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。實(shí)施要點(diǎn)：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)：通過(guò)實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告

52、等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)。實(shí)施要點(diǎn)：實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。四、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的。特點(diǎn)1、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)3、表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。五、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟。含義

53、日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。原則：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟1、設(shè)定目標(biāo)2、控制3、考評(píng)與激勵(lì)六、評(píng)價(jià)中心采用的六種方法技術(shù)：廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2、自主式小組討論3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)4、面

54、談評(píng)價(jià)5、管理游戲6、個(gè)人報(bào)告七、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤1. 分布誤差（A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢(shì)和中間傾向）2、暈輪誤差，即在考評(píng)中，因一個(gè)人格上的特征振蕩了其他人格上的特征。糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)3、個(gè)人偏見(jiàn)4、優(yōu)先和近期效應(yīng)5、自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總7、

55、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因八、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟：內(nèi)容1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則1、針對(duì)性原則2、科學(xué)性原則3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.問(wèn)卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法。設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析) 2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。九、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類. 設(shè)

56、計(jì)原則、評(píng)分方法、量表的設(shè)計(jì)類型:：種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。原則定量準(zhǔn)確的原則先進(jìn)合理的原則突出特點(diǎn)的原則簡(jiǎn)潔扼要的原則。評(píng)分方法單一要素的計(jì)分方法多種要素綜合計(jì)分法?？荚u(píng)量表的類型：名稱量表等級(jí)量表等距量表比率量表設(shè)計(jì)十、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 建議戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義、設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的原因, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 確定工作產(chǎn)出的基本原則答：定義簡(jiǎn)稱KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法。意義：1不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，還發(fā)

57、揮KPI體系戰(zhàn)備導(dǎo)向的牽引作用；2通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)則的重要工具；3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。原因從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者-無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。原則整體性增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性。工作產(chǎn)

58、出的基本原則增值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果優(yōu)先的原則設(shè)定權(quán)重的原則。十一、平衡計(jì)分卡的概念.概念：簡(jiǎn)稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。基本概念理解平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度十二、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：答：基本方法目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分

59、目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法。程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。十三、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)-責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體