xx投資咨詢有限公司薪酬制度

1、XX投資咨詢有限公司薪酬制度（草案）年三月第一章總則第二章薪酬結構第三章業(yè)務績效獎第四章考核制度第五章其他獎勵第六章其他第七章附則第10頁第11頁第12頁附件1:業(yè)務績效考核表第一章總則競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。第一條適用范圍適用于天津市天鼓機械全體員工0第二條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的 績效給予合理補償和激勵。即:（一）使薪酬與崗位價值緊密結合;（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持

2、續(xù)發(fā)展 的原則。公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資的設計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第四條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參考XX 一般工資標準和行業(yè)平 均水平。第五條薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制： 高層管理人 員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、業(yè)務部門的薪酬體制。離退休人員的薪酬參見XX公司相關規(guī)定。第六條發(fā)展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利

3、潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。第二章薪酬結構第七條 XX員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、 工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。薪金計算方式:月工資=基本工資+個人績效考核系數(shù)X崗位績效+獎金+附加福利+加班津貼,日工資=（基本工資+崗位績效）/26+獎金。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力 和素質確定的個性化工資形式。包括 XX平均工資標準、學歷職稱工資、工齡工資、 福利性補貼。（二）崗位績效，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體 現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位績效主要取決于當前的崗

4、位性質。 在工作分析與職位評 價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位績效等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分 檔的方式確定各員工的崗位績效等級。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資項目，包 括全勤獎、業(yè)務績效獎、年終獎、項目獎等三種形式。（四）附加福利，附加福利是XX正式在冊員工所能享受到一種福利待遇， 包括 般福利、保險等。第八條基本工資基本工資=基準工資+資歷工資+工齡工資+福利性補貼（一）基準工資：參照XX平均工資標準，并隨之動態(tài)調整，設定我司基準工資為:人民幣500元。（二）資歷根據(jù)員工入職時的學歷、工作經(jīng)驗綜合評定。根據(jù)不同學歷和工作經(jīng)驗的價值進行比較，并遵循就

5、高不就低的原則而確定。不同學歷和工作經(jīng)驗員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一：學歷職稱工資標準資歷工資作經(jīng)驗 學歷應屆1-2年2-5年5年以上博士及以上250400500700碩士200300450600本科150200350500?？?00150250400中專及以下50100200300（三）工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡，工齡以試用起始日上崗算起。工齡工資金額=工作年齡X津貼標準（詳見附表二），最高以500元為限。附表二：工齡工資津貼一覽表工作年齡1年津貼標準100元注:（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下（附表三）。福利

6、性補貼項交通補貼通訊費異地補貼生日補貼補貼金額 （元/月）505050（每工作日）50-100（生日當月）附表三：福利性補貼一覽表異地補貼覆蓋的外派員工是指：原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外; 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。第九條 確定崗位績效的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合;（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十條 崗位的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間， 根據(jù)崗位性質將崗位劃分為管理崗、 業(yè) 務崗。員工可以通過兩條不同的

7、通道進行晉升。A職等-一-二二三四五行政職務職員部門副理部門經(jīng)理總助副總經(jīng)理崗位17001100200026003200工資29001300230028003600等級311001500250030004000（一）管理崗：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;（二）業(yè)務崗：上述職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。第一條 員工初始崗位績效等級的確定（詳見附表崗位分檔分級。按照崗位特點和崗位價值定出的崗位等級,四）。附表四:崗位等級一覽表各崗位崗位績效初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同,崗位績效相同。崗

8、位績效的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位績效的具體檔級,不再考慮外在的職務等級。第十二條獎金包括全勤獎、業(yè)務績效獎、年終獎三種形式。（一）全勤獎主要針對當月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤獎為100元/月/人。適用對象為公司所有人員。（二）業(yè)務績效獎主要針對業(yè)務人員，體現(xiàn)業(yè)務人員的能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售額的一定比例來確定, 適用對象為公司全體員工，詳見第三章。（三）年終獎金與XX年度經(jīng)營情況、年終考核結果掛鉤，是在XX取得一定的整 體經(jīng)營效益

9、基礎上對員工的一種激勵。第十三條獎金發(fā)放的原則（一）獎金以個人為單位提取，由總經(jīng)理及各部門負責人根據(jù)員工個人的具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行發(fā)放。第十四條附加福利附加福利=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。8%和 2%。1.5%和 0.5%醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是20%和 8%（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。第三章業(yè)務績效獎第十五條業(yè)務部門以收集區(qū)域內目標客戶群作

10、為主要職責，重結果、承擔具 體的工作任務指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的任務指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額完成工作任務提成工資制進行激勵。業(yè)務績效獎=實現(xiàn)毛利潤X相應提成比例（詳見：附表五：業(yè)績提成比例表）附表五：業(yè)績提成比例表實現(xiàn)毛利潤05萬（含）520萬（含）20萬以上提成比例20%25%30%注：詳見XX公司業(yè)績提成激勵模型。第十六條XX員工的業(yè)務績效獎是在完成公司年初下達的業(yè)績任務的前提下進行發(fā)放。是對個人完成業(yè)績的獎勵，公司根據(jù)個人為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力 在月底與工資一起發(fā)放。基于公正、公平、公第四章考核制度XX所有為促進公司職能部門提升管理水平，完善績效管理體系

11、, 開原則，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍為 員工。第十七條員工績效考核標準公司員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業(yè)能力三項，每個項目所包括的考核因素如下:（一）工作能力：員工工作能力的考核包括工作質量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:1、工作質量：是指所承擔的工作、服務的完成過程情況。評定標準：若超過，5分；完成指標，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。2、工作效率：是指單位時間內完成的工作速度。1分。評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差, 工作方法：是指為完成目標所采取的方式

12、、方法是否按照規(guī)范。評定標準：若很得要領，5分；得要領，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領，1分。4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。評定標準：若正常公休， 5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；有病假、事假，2分；有曠工，0分。5、執(zhí)行力：是指服從能力和落實能力。評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。（二）團隊意識：對員工品德的考核包括學習精神、工作態(tài)度、工作責任感、服 務性、協(xié)作性和集體榮譽感共 6個評價因素。每個因素的內容和評分標準如下:1、學習精神：是指對培訓學習技術、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度

13、。評定標準：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。2、工作態(tài)度：是指對完成目標工作所持有的態(tài)度。評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差,工作責任感：是指對完成目標的責任程度。評定標準：若很強：5分；強：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差:服務性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識的綜合體現(xiàn)。評定標準：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差,1分。1分。5分。協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調才能夠達到預定效果的配合行為。評定標準：若很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。集體榮譽感評定標準：相當具備，

14、5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。（三）職業(yè)能力：對員工學識的考核包括專業(yè)知識和學識應用本職工作程度共2評價因素。每個因素的內容和評分標準如下:1、專業(yè)知識：是指從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識、技能技巧，等。評定標準：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。2、學識應用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應用的深度、廣度。評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分綜合評分結果表現(xiàn)為個人系數(shù)，（詳見附表六）評分結果65 X 5252 X 3939 X 2626 X 1313 X 0個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.3附表

15、六:第十八條新入職人員試用當月即參加考核。第十九條晉升人員考核：考核月度內，如果晉升前崗位任職滿兩個月，則以晉升前崗位參加考核；如果晉升后新崗位任職滿兩個月，則以晉升后崗位參加考核?？己私Y果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)。第二十條降級人員考核：考核月度內，如果降級前崗位任職滿兩個月，則以降級前崗位參加考核；如果降級后新崗位任職滿兩個月，則以降級后崗位參加考核?？己私Y果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)。第二十一條考核原則（一）重點考核原則一一以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;（二）分別考核原則一一按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;（三）主體對應原則一一由各自的直接上級進行

16、考核。第二十二條考核時間為每月1-3日，4-5日各部門負責人將考核結果送交人力 資源部，以做統(tǒng)計及工資核算。考核方法詳情見 附件一。第二十三條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。月度考核影響員工當月的崗位績效，以及崗位績效的晉級 或者降級。考核結果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下:（一）個人考核系數(shù)附表七：個人考核系數(shù)一覽表考核結果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.3第二十四條 年度考核為12個月考度核結果的平均值，體現(xiàn)為個人考核系數(shù),與年終獎掛鉤。第二十五條 由于無法抗拒的原因（如政策影響，行業(yè)控制等），所導致的任務 指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查

17、后應對指標進行調整。第二十六條 員工如對考核結果有異議，可以先簽字，然后向直接上級的上級主 管或人力資源部提出申訴，此兩類人員有接受和處理申訴的權利。第五章其他獎勵第二十七條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化， 以激勵員工自 覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第二十八條創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作 和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并 計入考核檔案。獎勵金額在 5002000元。第二十九條優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提 出建議的員工，經(jīng)公司評審后給

18、予一次性獎勵并計入考核檔案。 獎勵金額在2002000丿元。第三十條伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100 500 元。第六章 其他（一）試用期間員工工資均按基本月工資的 70%發(fā)放。（二）試用期滿經(jīng)考核錄用的享有公司正式員工的工資待遇及福利。第三十一條加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調休者，XX發(fā)放其加班津貼。計算標準:（一）平時每小時加班津貼=（基本工資/160） X 1.5 ,不滿12元時按12元計發(fā)。注：一周四十小時

19、工作制，一個月按四個星期 160小時計，適當提高每小時加班 工作的價值。（二）周日休息日每小時加班津貼 =（基本工資/160）X 2。（三）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160 ）X 3。（四）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼X加班小時數(shù)。（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字, 送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。（六）由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門人員。員工 的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄, 作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。第三十二條各類假別薪酬支付標準（一）產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。（二）婚假：按正常出勤結算工資。（三）護理假：（配偶分娩）不享受崗位績效津貼。（四）喪假：按正常出勤結算工資。（五）公假：按正常出勤結算工資。事假：員工事假期間不發(fā)放工資。病假期間工資發(fā)放標準。經(jīng)主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照26個標準工作日計算.。病事假工資扣除=請假天數(shù)X日工資X 40%（八）其他假別：