績(jī)效管理等于溝通

1、績(jī)效管理等于溝通績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具備完善的工作流程，它不是經(jīng)理對(duì) 員工做某事，也不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核， 而是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，績(jī)效管理的成敗與否的關(guān)鍵在于經(jīng)理和員工的溝過程，在于過程的連續(xù)性與有效性。績(jī)效管理是分三步走的對(duì)話過程， 這也是摩托羅拉績(jī)效管理體系的首要原則。 所謂原則 即是不變的東西，即是無論在何種情況下，無論在何種狀態(tài)下都要嚴(yán)格遵循的東西。 在績(jī)效 管理中，溝通對(duì)話就是一個(gè)恒久不變的原則， 經(jīng)理和員工的對(duì)話始終都是績(jī)效管理的主旋律。三步走是哪三步，每一步都怎么走，這是我們?cè)谶@個(gè)原則下最為關(guān)心和需要解決的問題。第一步：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)對(duì)話實(shí)踐證明，”目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理方式

2、最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，經(jīng)理才清 楚怎么去進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致的?？?jī)效管理是服務(wù)于公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略的，幫助公司實(shí)現(xiàn)其任務(wù)與目標(biāo)，所以首先要明確公司的目標(biāo)與任務(wù)是什么。這是經(jīng)理和員工對(duì)話的一個(gè)重要內(nèi)容，經(jīng)理必須和員工共同分享公司的目標(biāo)，然后將公司的目標(biāo)分解到部門，分解到員工。這里又出現(xiàn)一個(gè)問題， 分解公司目標(biāo)的依據(jù)是什么，是不是數(shù)數(shù)人數(shù)平均分配？當(dāng)然不我們說績(jī)效管理的基石是員工的職務(wù)說明書，職務(wù)說明書是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，更是績(jī)效管理的必備文件，離開了職務(wù)說明書，績(jī)效管理就沒有了基礎(chǔ)， 沒有了準(zhǔn)確性，就會(huì)成為空中樓閣。所以，經(jīng)理和員工

3、的手中都應(yīng)該有一份員工的職務(wù)說明書，根據(jù)職務(wù)說明書的任務(wù)描述和職責(zé)要求，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度計(jì)劃，在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的年度績(jī)效目標(biāo)。具體地講，每個(gè)員工都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的績(jī)效目標(biāo)管理卡，或者叫績(jī)效合約。一份有效的績(jī)效目標(biāo)管理卡應(yīng)著重體現(xiàn)兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，一是行為標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應(yīng)該是對(duì)員工的成長(zhǎng)、對(duì)企業(yè)的幫助的關(guān)鍵的績(jī)效目標(biāo)（KPI）。確立績(jī)效目標(biāo)主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮:1員工本年度的主要職責(zé)是什么？2員工為什么要從事他做的那份工作？3員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？4哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？5員工工作的好壞對(duì)部門和公

4、司有什么影響？6如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)(例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目？)。7經(jīng)理如何判別員工是否取得了成功？8經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？9員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？10.員工和經(jīng)理在年中就工作任務(wù)問題如何進(jìn)行溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和 防止出現(xiàn)問題？目標(biāo)要符合 SMART原則：即具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant) 、基于時(shí)間的(Time-based)等五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。每一項(xiàng)目標(biāo)都應(yīng)該是可以衡量和考核的，不可衡量的目標(biāo)最好不要出現(xiàn)在目標(biāo)管理卡 里，因?yàn)檫@樣只能給經(jīng)理帶來麻

5、煩。還要明確的一點(diǎn)是，績(jī)效目標(biāo)一定是直線經(jīng)理和部屬員工共同制定的，人力資源經(jīng)理代替不了這個(gè)工作，每個(gè)部門都是一個(gè)具體的績(jī)效管理單位，直線經(jīng)理就是這個(gè)單位的績(jī)效負(fù)責(zé)人，只有直線經(jīng)理有權(quán)對(duì)自己的下屬下達(dá)目標(biāo)并進(jìn)行考核。這也符合提倡什么考核什么的管理哲學(xué)。第二步：業(yè)績(jī)輔導(dǎo)對(duì)話績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，經(jīng)理的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績(jī)操作能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)管理卡的內(nèi)容。業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績(jī)效管理過程的始終。實(shí)際上，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定就是業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效考核結(jié)果反饋結(jié)束。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過程中，經(jīng)理需要做哪些工作？1了解員工的工作進(jìn)展情況；2了解員工所遇到的障礙

6、；3幫助員工清除工作的障礙；4提供員工所需要的培訓(xùn)；5提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；6將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的；績(jī)效溝通時(shí)經(jīng)理應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：1每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；2定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；3督促每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告；4非正式的溝通（例如，經(jīng)理經(jīng)常走動(dòng)并同每位員工聊天）；5當(dāng)出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候， 也應(yīng)及時(shí)

7、真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。 這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始， 也不是僅僅在結(jié)束， 而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè) 始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)經(jīng) 理來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任 的人。所以，貴在堅(jiān)持。第三步：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)話在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對(duì)性的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，年底是

8、召開業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)議進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的時(shí)候。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)議的意義和作用：1給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息；2用于決定提升、漲薪、晉升、解雇等所需的信息；3是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績(jī)效水平；4是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合；5是下一年的績(jī)效計(jì)劃工作的基點(diǎn)；6提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；業(yè)績(jī)考評(píng)會(huì)議的原則：1.一致性在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)， 考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有連續(xù)性、一致性；2客觀性考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、 暈輪效應(yīng)、新近性、 偏見等帶來的人為誤差；3. 充分性考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做；4. 公平性考核要

9、確保標(biāo)準(zhǔn)的公平性；5公開性員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果，公司有責(zé)任及時(shí)反饋考核信息并組織面談溝通；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要依據(jù)是員工的績(jī)效目標(biāo)管理卡，績(jī)效目標(biāo)是什么就考核什么， 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核。在績(jī)效管理體系下的考核與原來的績(jī)效的根本區(qū)別在于：它是透明的，目標(biāo)是一致的， 標(biāo)準(zhǔn)是確定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的?？?jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作， 也不需要暗箱操作。因?yàn)榻?jīng)理已經(jīng)與員工做 好全面細(xì)致的溝通， 兩者已就目標(biāo)和結(jié)果達(dá)成了一致。這里， 經(jīng)理也不僅僅是考官，更應(yīng)該 是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。經(jīng)理之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核， 主要是過程

10、對(duì)話的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上， 員工的考核已不需要經(jīng)理費(fèi)心， 可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。 員工工作做的怎 么樣在績(jī)效目標(biāo)、 平時(shí)的溝通、經(jīng)理的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)， 是這些因素決定了員工 的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非經(jīng)理，經(jīng)理只須保證其公平與公正即可。所以經(jīng)理在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中應(yīng)扮演公證員的角色，站在第三者的角度評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)。通過這樣三步對(duì)話的績(jī)效管理過程， 經(jīng)理很好地承擔(dān)了績(jī)效管理的責(zé)任， 扮演了績(jī)效管 理者的角色，把幫助員工提高績(jī)效能力的責(zé)任落到了實(shí)處。實(shí)際上，這是一個(gè)雙方受益的雙贏局面，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工都在不同程度上獲得了提升。如何控制對(duì)話過程？最后，還有一個(gè)問題需要

11、經(jīng)理特別注意，就是你如何控制績(jī)效管理的過程，如何保證你的評(píng)價(jià)的公平與公正？ 最好的辦法就是做績(jī)效記錄，形成管理文檔?？?jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的， 經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。爭(zhēng)吵是令經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的經(jīng)理回避績(jī)效， 回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)經(jīng)理可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。為了避免這

12、種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間， 花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。 當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說， 道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。這樣一年下來，經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了， 考核也更加的公平公正。結(jié)束語：績(jī)效管理沒有完美的模式，卻有成功的方法，”目標(biāo)+溝通的經(jīng)理和員工對(duì)話的管理方式無疑能幫助我們有效實(shí)踐績(jī)效管理

13、。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”是以眾議舉寵為督：愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時(shí), 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也 F臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以