管理者高效執(zhí)行的六個關(guān)鍵

1、管理者高效執(zhí)行的六個關(guān)鍵一、打造員工理念與行為的組織忠誠1、打造組織忠誠度 員工要有組織忠誠，如果不具有組織忠誠，就不會有凝聚力，更不會有激情，而且會不可避免地出現(xiàn)工作倦怠。在職場，有很大比例的員工和領(lǐng)導(dǎo)患有輕度或中度的職業(yè)倦怠癥，說明組織忠誠受到了影響。所以，領(lǐng)導(dǎo)要重視企業(yè)文化的力量，企業(yè)文化不是老板一句話就能夠形成的，而是透過員工的行為所體現(xiàn)的，文化對企業(yè)而言非常重要。【案例】聯(lián)想的狼性文化2003年，聯(lián)想集團CEO楊元慶寫了一篇文章，給聯(lián)想的全體員工，這篇文章的題目叫做狼性的呼喚。1984年，聯(lián)想起家時的文化是家文化、情文化，叫做以情動人、以情留人，聯(lián)想是一個大家庭，員工親如兄弟。199

2、6年聯(lián)想開始國際化，到2003年時，7年時間里楊元慶與柳傳志一直在探討企業(yè)的發(fā)展問題，終于探討出了結(jié)果：改造企業(yè)文化！ 楊元慶的文章狼性足，2004年春節(jié)一過，3月11日聯(lián)想宣布裁員10%，中關(guān)村最后的堡壘被打破了，聯(lián)想上下群情激憤，有員工激動地寫下文章聯(lián)想不是我的家，許多員工看了以后抱頭痛哭。2004年是聯(lián)想文化碰撞到極點的一年，同年4月柳傳志召集所有干部開會，干部們神情憔悴，柳傳志不無擔(dān)憂地說：“我什么都不怕，就怕大家的心散了?！庇纱丝梢钥闯觯?dāng)時聯(lián)想的文化經(jīng)受了很大的考驗。2004年6月，楊元慶在胸前掛了一塊牌子，牌上寫著：“請叫我元慶”。在聯(lián)想內(nèi)部推動了直呼其名的文化，這是聯(lián)想開放式文

3、化的初顯。終于，同年12月8日，聯(lián)想收購了IBM的全球PC業(yè)務(wù)，這無疑是蛇吞象的舉動，多數(shù)人并不看好。但是實踐證明，聯(lián)想做得不錯，國際化初戰(zhàn)告捷，聯(lián)想的告捷在很大程度上要歸功于文化的融合，歸功于聯(lián)想與IBM文化的對接。文化是一個企業(yè)的根本，但是許多企業(yè)忽視了企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致員工的信仰和追求以及員工的使命感不明確，難以點燃員工心中的激情。所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該思索如何實現(xiàn)企業(yè)與員工間的零距離，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都是只注重紙質(zhì)合同的嚴謹性，而忽視了企業(yè)與員工心靈內(nèi)在的契約。如果企業(yè)與員工只有紙質(zhì)合同而沒有心靈的合同，那效力是很低的，只有員工從心理上認同企業(yè)，這才是保障執(zhí)行力的關(guān)鍵。2、執(zhí)行力階梯模型 圖1

4、 執(zhí)行力階梯模型 如圖1所示，執(zhí)行力是分階梯的。不知道 執(zhí)行力階梯模型的最底層是不知道，領(lǐng)導(dǎo)不知道員工為什么來到企業(yè)，同樣不知道員工為什么離開，這是最差的境界。一知半解 員工來到公司，雖然人力資源部與員工有交流，但是員工不了解企業(yè)就開始工作，這是兩星級水平的干部；讓員工對企業(yè)和工作內(nèi)容一知半解，這是三星級水平的干部。知道、理解 管理者能夠令員工清楚工作內(nèi)容，這是四星級的干部。文化/信仰 管理者不僅要令員工知曉工作內(nèi)容，還要令員工理解并且認同自己的工作、認同公司理念，這才是五星級的干部。只有五星級的干部才能培養(yǎng)出五星級的員工，才會產(chǎn)生五星級的執(zhí)行力。唯有認同，才能夠改變其行為。心態(tài)決定成敗，工作

5、的心態(tài)就要心甘情愿，心甘情愿地工作與被動地工作的境界相差甚遠。所以，每一位管理者都要能夠令員工養(yǎng)成一個習(xí)慣，即心甘情愿地從事工作。這樣企業(yè)就很容易凝聚合力，從而將企業(yè)做得更好?！景咐堪⒗锇桶偷奶厣幕?阿里巴巴是杭州最優(yōu)秀的企業(yè)之一，阿里巴巴的特色文化包括淘寶的倒立文化、支付寶手印文化、阿里軟件的紅軍文化，許多有特色的文化令員工心懷留戀。如圖2所示。圖2 阿里巴巴的特色文化 阿里巴巴有“六脈神劍”：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、激情、誠信、敬業(yè)。也叫做阿里巴巴的核心價值觀六項。如圖3所示。圖3 阿里巴巴的“六脈神劍” 除了六脈神劍外，阿里還有天龍八部、阿里派阿里就像小說中有武林，黑木崖、光明

6、頂、虛陽谷、逍遙洞，整個阿里文化以金庸的文化為基礎(chǔ)，每一位員工都有一個外號：滅絕師太、李莫愁、張無忌、歐陽鋒等。馬云的外號是風(fēng)清揚，許多員工為阿里巴巴的這種文化而感到興奮。阿里巴巴的八羅漢，就是當(dāng)時八個一起創(chuàng)業(yè)的孩子，現(xiàn)均身居高位：彭蕾，人力資源總監(jiān)；金建杭，副總裁；孫彤宇，副總裁均成就大業(yè)，現(xiàn)在最小的一位也身價3億美元。這八羅漢捆綁打天下，至今沒有一位離開，都堅持阿里巴巴的核心價值觀，身體力行地推動阿里巴巴前行，堪稱中國企業(yè)文化建設(shè)的楷模。圖4 阿里巴巴的“八羅漢” 阿里巴巴的特色企業(yè)文化，得到了員工的認同，達到了喚起員工激情的作用，提升了整體團隊的執(zhí)行力，是企業(yè)發(fā)展的重要基石。二、全員開展

7、“OEC”運動 OEC（Overall Everyone Everyday Everything Control and Clear）就是全方位地對每一個人每一天的每一件事進行控制和清理。OEC是一種管理方式，能夠管控到每一個人每一天所做的每一件事情，也就是過程管控。1、要緊盯任務(wù)執(zhí)行情況 IBM董事長郭士納曾說：“你的下屬絕對不會做你希望做的事，他們只會做你要求和監(jiān)督檢查的事?！爆F(xiàn)實是有許多干部會安排任務(wù)，但不會監(jiān)督和檢查任務(wù)的完成情況，這是工作執(zhí)行效率和效果不高的一個重要原因。2、檢查至關(guān)重要 山姆沃爾頓曾說：“公司檢查你與信任你是兩回事?！眰ゴ蟮母锩伊袑幰仓v過：“信任你很重要，但檢查你

8、更加重要?！睆闹锌梢钥闯鰴z查的重要性，檢查工作不是不信任員工，而是更加重視工作。3、有效把握授權(quán)的維度與走動管理 授權(quán)維度 有效把握授權(quán)的維度包括：第一，對能力不夠、意愿不夠的下屬，要說明、監(jiān)管，不能授權(quán)；第二，對能力不夠、意愿很強的下屬，要示范、教導(dǎo)，不能授權(quán)；第三，對有能力、意愿不夠的下屬，要參與、溝通，適當(dāng)授權(quán)；第四，對有能力、有意愿的下屬，要充分授權(quán)，但要風(fēng)箏式。走動管理 走動管理是實現(xiàn)執(zhí)行型管理的重要形式?！景咐繉嵏杉沂酚裰?人們對史玉柱的評價多是會策劃、會忽悠，實際上史玉柱做事情最講究實干精神。史玉柱為了開發(fā)網(wǎng)絡(luò)游戲，曾將所有競爭對手的游戲全部打到最高級，與2000個玩游戲的高手

9、每個人聊天2小時，花了一年的時間了解所有玩家對游戲的感覺。有這些刻苦的準備做基礎(chǔ)，怎么可能做不出最好的游戲？人們只看到史玉柱做游戲的成功，卻忽視了史玉柱為做游戲做的走動管理、現(xiàn)場工作，這才是成功的關(guān)鍵。征途網(wǎng)游上線時，他自己親自擔(dān)當(dāng)客服專員的角色，聆聽游戲玩家的電話，以改正游戲過程中的漏洞。沒有這樣的走動管理，史玉柱怎能獲得如此大的成就？ 走動管理已成為管理的基本要素，管理者如果不能做到走動管理，只呆在辦公室里指點迷津，就永遠不知道何謂經(jīng)營人心、何謂客戶與市場融為一體。要做OEC，只有嚴格的行為管控和過程管理，才能夠推動執(zhí)行績效的提升。三、時間管理 高效執(zhí)行首先要做到高效管理時間，管理大師彼得

10、杜拉克曾說：“你不能管理時間，便什么都不會管理?！痹谧坑谐尚У墓芾碚咭粫校袑ｉT的篇章提到時間管理。1、如何有效利用時間 管理者要想有效利用時間，需牢記三點：第一，目標(biāo)；第二，計劃；第三，原則。沒有目標(biāo)，不可能做到有效管理，由目標(biāo)到計劃，由計劃到時間管理，由時間管理推導(dǎo)到行為管理才是有效的管理方法。2、管理時間的有效方法 管理時間的有效方法： 目標(biāo)ABC，有計劃不忙，有原則不亂 沒有目標(biāo)，時間管理便做不好。人生最重要的是要制定目標(biāo)，要有計劃地度過每一天。拖延是管理大忌，定期作時間有效性分析 確立目標(biāo)后，要盡量避免因無關(guān)的事情拖延，拖延很容易導(dǎo)致效率降低。事分輕重緩急，分清問題層次，核心是短

11、板管理 管理者要分清輕重緩急，重要的事情、緊急的事情優(yōu)先去做，不重要或不緊急的事情暫緩一下，這樣才能提升效率。發(fā)揮團隊的力量 管理者要發(fā)揮團隊的力量，No one man show，要注重團隊合作，不要唱獨角戲。別讓“猴子”跳回背上 這里所說的“猴子”意味著員工應(yīng)該做的工作。作為領(lǐng)導(dǎo)，不要做員工的工作。員工養(yǎng)的猴子，讓員工自己照顧，領(lǐng)導(dǎo)者幫員工照顧猴子，自己的猴子就會被餓死，這叫做猴子管理。猴子管理的核心就是做職責(zé)以內(nèi)的事。管理者做下屬可以做好的事情是時間和資源的浪費。高效的會議管理 要點提示 管理者高效執(zhí)行的六個關(guān)鍵： 打造員工理念與行為的組織忠誠； 全員開展“OEC”運動； 時間管理； 實

12、現(xiàn)組織內(nèi)外的有效溝通； 對下屬進行恰當(dāng)?shù)募钆c壓力疏導(dǎo)； 對員工進行訓(xùn)練，訓(xùn)練，再訓(xùn)練。四、實現(xiàn)組織內(nèi)外的有效溝通 管理者要想將時間管理做得更加優(yōu)秀、更加充分，要想更好地提高效率，就需要注意組織內(nèi)外的有效溝通。管理的過程實質(zhì)就是溝通的過程，溝通也是影響執(zhí)行力的重要因素。其中，人際溝通尤為重要。人際溝通對執(zhí)行力的重要影響：第一，有效溝通是組織健康的前提保證，溝通不暢危害大；第二，管理的過程其實質(zhì)就是一個溝通的過程；第三，企業(yè)溝通方式與溝通載體的有效建設(shè)；第四，溝通的效果決定組織的效率。圖5 人際溝通的方式 如圖5所示，積極的人際溝通由7%的語言、38%的聲調(diào)和55%的肢體語言構(gòu)成，由此可知，肢體

13、語言占人際溝通效果的55%。然而許多管理者不注重肢體語言，忽視了肢體語言的神奇力量。作為管理者，要將肢體語言調(diào)動起來，這將會大大提升語言的表現(xiàn)力，也將會提升執(zhí)行力。管理過程中的人際溝通，一定要先學(xué)會聽，會聆聽的人才有資格說，正所謂先聽而后言，這是溝通的境界。溝通的效果意味著交流的程度，決定著組織交流的效率，也將會影響執(zhí)行的效率。五、對下屬進行恰當(dāng)?shù)募钆c壓力疏導(dǎo) 人際溝通中最重要的是贊美，7%的語言表達中不乏贊美的語言。中國人表達方式比較含蓄，往往不太會贊美他人，中西文化的交融碰撞，對企業(yè)管理者提出了更高的語言要求。杰克韋爾奇先生很早就提出：“請你永遠不要吝嗇，用華麗的語言去贊美你的部屬。”1

14、、及時評估下屬，分配與跟蹤合理的任務(wù) 【案例】贊美換來的勇敢1999年，韓國某企業(yè)遭遇搶劫，一位21歲的清潔女工在被歹徒刺了10多刀的情況下，仍死死地抱住公司的保險箱，保護了企業(yè)的資產(chǎn)。6天6夜后，當(dāng)女清潔工被搶救回來時，韓國一媒體采訪這個女孩，當(dāng)問到為什么這么勇敢時，這位年輕的女清潔工說道：“因為我喜歡這家公司，當(dāng)我打掃時，我們總經(jīng)理每次經(jīng)過我的身邊，都會夸贊我打掃得干凈！” “你掃得地真干凈！”有時候一句簡單的稱贊，比批評更有效果。人與人之間復(fù)雜的人際關(guān)系，往往會因為一句贊美而變得簡單。當(dāng)然，由于國情不同，各個國家贊美的方式也不盡相同。但在多數(shù)情況下，真誠的贊美會引發(fā)對方的好感，能夠令員工

15、心甘情愿地與企業(yè)共同發(fā)展，使管理提升到一個嶄新的臺階，形成生產(chǎn)競爭力。2、及時進行表揚與懲戒，欣賞下屬非常重要 著名管理學(xué)效應(yīng)羅森塔爾效應(yīng)顯示，一位新員工加入到部門中，是否能夠建立起較高的人生期望，是否能夠快速成長，離不開領(lǐng)導(dǎo)帶給他的期望、信心以及欣賞。3、贊美永遠是高效執(zhí)行的潤滑劑 【案例】贊美挖掘天才19世紀德國偉大的教育家卡爾威特的兒子很有成就，但就在他兒子兩歲時，仍然連爸爸、媽媽都不會叫。父親卡爾威特用欣賞和贊美、貼身的輔導(dǎo)，讓孩子成長并取得了舉世矚目的成就，8歲懂6國語言、9歲考入萊比錫大學(xué)、14歲獲得哲學(xué)博士、16歲獲法學(xué)博士，在16歲那年被柏林大學(xué)聘為法學(xué)教授。當(dāng)?shù)聡娨暸_采訪這

16、位偉大的父親時，卡爾威特輕描淡寫地回答道：“其實每一個小孩都是天才，如果不是，那一定是父母和老師搞錯了?！?、中層經(jīng)理人不做壓力的橋梁，要做壓力的熔爐 一個人的成長離不開周圍人對他的欣賞，有了真誠的欣賞，下屬才會友好配合，進而推動組織績效提升，這就是欣賞的力量。5、左右逢源 每一個管理者、每一位經(jīng)理人的目標(biāo)都是在企業(yè)和團隊中左右逢源，以此提升人際關(guān)系中的競爭力和生產(chǎn)力。左右逢源有五個很重要的方面： 愛的行動 作為管理者，學(xué)習(xí)愛是非常重要的，不會愛別人的人不可能成為優(yōu)秀的管理者，會愛人才有資格管理，才可能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。愛不是一個名詞，而是一個動詞，只有行動才會有愛，要學(xué)會愛，要用行動證明，不

17、要只停留在口頭上，這非常關(guān)鍵。熱情與快樂 人的情緒是有傳染性的，領(lǐng)導(dǎo)者不快樂，下屬也會變得不快樂。所以作為管理者，在工作過程中沒有資格不快樂。管理者要以開心、快樂的狀態(tài)來到公司，展示給員工，才能感染員工、帶動員工。不能管理好自己情緒的管理者，是不成熟的管理者。成熟的管理者在管理的情境下不哀傷、不消極、不抱怨，唯一的表現(xiàn)就是熱情、快樂，打造快樂的工作環(huán)境。設(shè)身處地地聆聽 要懂得聆聽的力量，聆聽時要專注，更要設(shè)身處地地聆聽，只有換位思考地聽才能夠聽出內(nèi)涵，實現(xiàn)高效溝通。許多管理者聆聽時不夠耐心，往往對方剛講幾句便打斷對方，這是不對的。管理者要有耐心，在事件真正發(fā)生之前往往有會許多信號，如果這些信號

18、沒有得到重視，將會發(fā)生一系列意想不到的可怕后果。舒心的微笑 微笑是人與人之間最好的溝通方式，舒心地微笑能有效化解隔閡，解除緊張的壓力。真誠的贊美 人際關(guān)系的競爭力來源于贊美，管理者要能夠養(yǎng)成贊美的習(xí)慣。六、對員工進行訓(xùn)練，訓(xùn)練，再訓(xùn)練1、沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是公司最大的成本 松下幸之助說過，沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是公司最大的成本，因此對員工要訓(xùn)練、訓(xùn)練、再訓(xùn)練。完善的訓(xùn)練系統(tǒng)和完善的員工成長方案是管理的關(guān)鍵，這對企業(yè)發(fā)展非常重要。2、領(lǐng)導(dǎo)要有訓(xùn)練下屬的決心 領(lǐng)導(dǎo)的使命就是做教育、幫助員工成長，作為管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，絕對不能埋沒人才，否則就失去了存在價值。每一位管理者都必須有訓(xùn)練部屬的決心和實際行動，否則不僅對公司造成浪費，也辜負了下屬快速成長的愿望。3、讓員工有專業(yè)概念 管理者如果要求員工不要在顧客面前犧牲品牌，這就需要平時一點一滴的訓(xùn)練，讓員工有專業(yè)的概念?！景咐葵湲?dāng)勞總裁的就職演說 麥當(dāng)勞總裁查理貝爾在就職演說時是這樣說的：“我，查理貝爾，今年43歲，我15歲在澳大利亞餐廳打掃廁所，19歲成為店面經(jīng)理，27歲成為澳大利亞麥當(dāng)勞副總裁，41歲成為麥當(dāng)勞全球CEO，43歲的今天，我站上了麥當(dāng)勞總裁的寶座，我能做到，大家都能做到！” 新員工的入職講話 大村文年從日本東京大學(xué)法律系畢業(yè)后加入到日本三菱，作為新員工，入職第一