對研發(fā)項(xiàng)目的績效考核設(shè)計

1、對研發(fā)項(xiàng)目的績效考核設(shè)計盛高咨詢顧問馬曉燕研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時間之內(nèi)其效益是難以評估的， 因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、 銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項(xiàng)目以及研發(fā)人員的特點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建有效的績效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項(xiàng)較為復(fù)雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的現(xiàn)實(shí)操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點(diǎn)：第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難；第二、考核 周期設(shè)定難；第三、 考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進(jìn)行咨詢的過程中，思考

2、并嘗試設(shè)計了簡單、有效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核體系，不僅解決了上述問題， 還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。設(shè)計思路如下：第一、對研發(fā)項(xiàng)目的考核側(cè)重業(yè)績結(jié)果的激勵，對應(yīng)實(shí)際發(fā)放的項(xiàng)目獎金，項(xiàng)目經(jīng)理背負(fù)該項(xiàng)目的考核指標(biāo)， 其結(jié)果對應(yīng)實(shí)發(fā)項(xiàng)目獎金包的大小，項(xiàng)目成員背負(fù)各自在項(xiàng)目過程中對應(yīng)的項(xiàng)目指標(biāo)，考核結(jié)果對應(yīng)各自在項(xiàng)目中的獎金分配額。便于明確責(zé)任，強(qiáng)化激勵；第二、對研發(fā)人員的日?？己藗?cè)重行為的激勵（非項(xiàng)目的其他指標(biāo)、能力、態(tài)度）， 直接對應(yīng)績效獎金的發(fā)放額。便于加強(qiáng)協(xié)作意識，提升能力；第三、對項(xiàng)目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實(shí)現(xiàn)直接與項(xiàng)目業(yè)績、 日常績效成績相掛鉤，

3、從而影響項(xiàng)目獎金與績效獎金的額度；第四、對項(xiàng)目按里程碑節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，每月召開項(xiàng)目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、 對項(xiàng)目經(jīng)理的考核由其上級負(fù)責(zé)，而對項(xiàng)目成員的項(xiàng)目考核由該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，項(xiàng)目成員的日?？冃Э己烁鶕?jù)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，一般由項(xiàng)目成員的行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。具體實(shí)施步驟如下：首先：建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)一般都會涉及兩大類指標(biāo)，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率。考核研發(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場返修率等；而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用等；而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所承擔(dān)的績效指標(biāo)亦不相同。例如，某個研發(fā)項(xiàng)目的參與人員主要

4、有項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開發(fā)人員、測試人員。項(xiàng)目經(jīng)理 通常對整個項(xiàng)目負(fù)責(zé)，考核他的業(yè)績指標(biāo)就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格直通率、項(xiàng)目計劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo) 應(yīng)為：項(xiàng)目計劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測 試人員的業(yè)績指標(biāo)主要包括：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合 度等。研發(fā)項(xiàng)目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過目標(biāo)分解得到的非項(xiàng)目的關(guān)鍵績效指標(biāo)、以及能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。其次，組織進(jìn)行績效評價。對研發(fā)項(xiàng)目的考核，在各里程碑節(jié)點(diǎn)，由項(xiàng)目評審小組在匯總評審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽取項(xiàng)目經(jīng)理的述職、按照項(xiàng)目績效合同

5、對項(xiàng)目進(jìn)行評價，得出項(xiàng)目獎金包的實(shí)際發(fā)放額度， 項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果對應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目獎金分配額。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其項(xiàng)目成員的業(yè)績考核，結(jié)果對應(yīng)各項(xiàng)目成員實(shí)際項(xiàng)目獎金分配額。對于項(xiàng)目人員的日常績效考核由各考核主體在績效考核制度規(guī)定的考核周期內(nèi)， 根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估， 包括提交工作述職報告、 進(jìn)行工作總結(jié)、績效面談、考 核評分、以及制定下季度的績效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成績效評價。再次，進(jìn)行持續(xù)溝通與績效反饋。 不管是研發(fā)項(xiàng)目的考核還是對項(xiàng)目成員的考核， 溝通貫穿了整個考核過程， 而不只是 在某個時點(diǎn)、某個環(huán)節(jié)。 （1）在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與

6、研發(fā) 人員進(jìn)行溝通， 讓員工明確項(xiàng)目業(yè)績部標(biāo)與部門績效目標(biāo)， 幫助他們根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)與部門目 標(biāo)確立自身目標(biāo)。 （ 2）對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定， 應(yīng)該由項(xiàng)目經(jīng)理與研發(fā)人員共 同討論，獲取考核人與被考核人的認(rèn)同。（3）在績效評估結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時反饋給項(xiàng)目成員， 并與項(xiàng)目成員進(jìn)行有效的溝通， 以避免黑箱操作， 同時有 利于項(xiàng)目成員改進(jìn)工作?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用如下： 第一、項(xiàng)目獎金的發(fā)放 研發(fā)中心設(shè)項(xiàng)目獎金，由項(xiàng)目評審小組根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。如筆者在該企業(yè)設(shè)計的項(xiàng)目總獎金包的計提公式為：項(xiàng)目總獎金=P x B X項(xiàng)目合同金額（注釋，項(xiàng)目總獎金：為整個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的

7、項(xiàng)目獎金總額、P:項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核系數(shù)；B:項(xiàng)目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定；項(xiàng)目 合同金額： 對于直接面向最終用戶的開發(fā)項(xiàng)目， 項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額； 對于無 開發(fā)合同， 屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目， 此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn)， 由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對 研發(fā)項(xiàng)目報價， 報公司審核批準(zhǔn)， 形成公司內(nèi)部合同， 以最終內(nèi)部合同價格為本項(xiàng)目合同金 額。）項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎金發(fā)放額為：項(xiàng)目成員個人獎金=S X個人應(yīng)得項(xiàng)目獎金額（注釋，S:項(xiàng)目成員個人項(xiàng)目獎金考核系數(shù)；個人應(yīng)得項(xiàng)目獎金額：根據(jù)項(xiàng)目成員的能力等級、投入程度等因素確定 ），項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員的考核結(jié)果

8、確定其個人項(xiàng)目獎金。第二、績效獎金的發(fā)放 研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對應(yīng)績效獎金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與 態(tài)度的測評， 包括協(xié)作工作的滿意度、 組織協(xié)調(diào)能力、 計劃能力等， 績效獎金的計提公式為： 績效獎金發(fā)放額=A X個人績效工資金額（注釋，A:績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效系數(shù)；個人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資）第三、職業(yè)生涯晉升淘汰公司設(shè)計了年度晉升季，在每年的 3 月份（人才流動高峰月份） ，參照研發(fā)人員的業(yè) 績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果， 對符合晉升條件的研發(fā)人員， 滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升 要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。方案實(shí)施后的效果： 筆者為該企業(yè)設(shè)計的研發(fā)項(xiàng)目考核方案作為人力資源項(xiàng)目體系中的一個子模板，與績 效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項(xiàng)目板塊的運(yùn)行。 該方案實(shí)施后四個月，該企業(yè)的項(xiàng)目對接人反饋了實(shí)施效果：（1）提升了項(xiàng)目管理水平，項(xiàng)目經(jīng)理開始自主有意識地控制項(xiàng)目人力和項(xiàng)目工時（2）部門和項(xiàng)目管理者開始主動對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及部門加班頻度、時間進(jìn)行控制。 （3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心人員項(xiàng)目收益增加，提升了項(xiàng)目核 心人員的工作熱情， 增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。 （4）在企業(yè)內(nèi)營造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。（5）考核結(jié)果不佳的員工主