淺析我國公務(wù)員工資制度改革

1、淺析我國公務(wù)員工資制度改革目錄內(nèi)容摘要1一、研究背景2二、研究目的和意義2(一)研究目的2(二)完善公務(wù)員工資制度的意義2三、國內(nèi)外研究綜述3（一）國外研究綜述3（二）國內(nèi)研究綜述4四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題5（一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀5（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題6五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考7(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距7(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機制，建立科學(xué)、透明的工資制度8(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性8(四)引入績效工資機制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制8六、結(jié)束語9參考文獻(xiàn)10淺析我國公務(wù)員工資制度改

2、革內(nèi)容摘要公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入問題，又與公務(wù)員實施公共管理和公共服務(wù)工作息息相關(guān)。公務(wù)員工資收入的合理性，會影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到公務(wù)員的個人生活質(zhì)量，影響到公務(wù)員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性，甚至還會影響到社會公共服務(wù)的公正性。合法、合理的公務(wù)員工資制度，是保證公務(wù)員隊伍穩(wěn)定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務(wù)員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統(tǒng)一的公務(wù)員職級工資制，同時還對不同地區(qū)、不同部門自行發(fā)放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進(jìn)行了清理規(guī)范，但隨

3、著經(jīng)濟社會的顯著發(fā)展和情況的變化，我國公務(wù)員基本工資比例過低，缺乏科學(xué)的調(diào)整依據(jù)，職務(wù)級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調(diào)整機制缺乏補償和激勵作用，地區(qū)差異大，養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度研究并與西方國家公務(wù)員工資制度對比分析，認(rèn)為可以從健全公務(wù)員工資調(diào)整法律依據(jù)，建立合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，細(xì)化公務(wù)員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長機制，建立過渡性補貼養(yǎng)老金政策，綜合考慮逐步細(xì)化公務(wù)交通補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等方面入手，建立法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的中國公務(wù)員工資制度。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；工資制度；問題；對策一、研究背景公務(wù)員工資體系

4、是新時期公務(wù)員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入，又與公務(wù)員公共管理和公共服務(wù)息息相關(guān)，同時也起到了聯(lián)系群眾的紐帶作用1-3。公務(wù)員工資制度是否合理，直接影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。黨中央國務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關(guān)單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務(wù)員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務(wù)員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。二、研究目的和意義(一)研究目的工資制度對于社會發(fā)展具有重要意義，很多企事業(yè)單位把工資制度的建設(shè)作為人力

5、資源管理的重點內(nèi)容。而對于行政部門來說工資制度的建設(shè)雖可能不如企業(yè)部門積極，但是公務(wù)員工資體系也應(yīng)是公務(wù)員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關(guān)單位工資制度4-5。所以說公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度中一個非常重要的環(huán)節(jié)。公務(wù)員工資收入情況，直接影響到公務(wù)員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務(wù)員工資制度的改革和發(fā)展，但相比一些發(fā)達(dá)國家，我國的公務(wù)員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區(qū)差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務(wù)員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等6。所以，迫切

6、需要對公務(wù)員工資制度問題進(jìn)行探討和研究。(二)完善公務(wù)員工資制度的意義完善公務(wù)員收入分配，對提高公務(wù)員工作熱忱度、促進(jìn)轉(zhuǎn)變政府職能等意義重大。一是有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調(diào)資依據(jù)不科學(xué)、地區(qū)及基層收入差距大等現(xiàn)象，為今后的工資改革拓寬了工作思路7-9。二是有利于加強行政單位隊伍建設(shè)。公務(wù)員是國家對社會發(fā)展的管理員和公共服務(wù)的提供者。完善我國公務(wù)員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務(wù)員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。三是有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負(fù)著實現(xiàn)、維護和發(fā)展好市場主體及人民群眾權(quán)益的重

7、大職責(zé)。完善我國公務(wù)員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調(diào)動機關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)簡政放權(quán)和加強黨風(fēng)廉政建設(shè)。四是有利于養(yǎng)老保險制度改革順利實施。今年機關(guān)單位要實行養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度改革，實行新的養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度后，國家公務(wù)員需要在個人工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關(guān)單位同企業(yè)職工一樣需要個人負(fù)擔(dān)養(yǎng)老金。完善公務(wù)員工資制度，將養(yǎng)老保險個人繳費的制度改革成本通過工資體現(xiàn)，為順利推進(jìn)改革奠定基礎(chǔ)。五是有利于提高公務(wù)員工作積極性及效率。從權(quán)力與義務(wù)之間的關(guān)系上看，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的權(quán)限和程序履行為人民服務(wù)義務(wù)，然而同普通勞動者一樣，公務(wù)員享有的勞務(wù)

8、報酬是生存、生活的基礎(chǔ)，是履行義務(wù)的必要條件。我國公務(wù)員法第十三條明確規(guī)定:“國家公務(wù)員享有獲得工作報酬、享受社會保險待遇和國家各項福利的權(quán)力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應(yīng)的工資報酬，這是經(jīng)濟社會的必然規(guī)律，勞動報酬的多少應(yīng)與社會經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動者的地位和作用等相適應(yīng)，國家公務(wù)員也不例外。因此，國家應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展的實際情況，制定相應(yīng)的工資福利制度，努力改善公務(wù)員的勞動報酬水平和福利待遇。三、國內(nèi)外研究綜述（一）國外研究綜述國外尤其是西方的學(xué)者們關(guān)于勞動者薪酬和公務(wù)員工資方面的研究起步早并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務(wù)員工資制度提供了寶貴的經(jīng)驗?？傮w來說他們

9、的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大方面。第一、基本薪酬方面，英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人，威廉配第在政治經(jīng)濟學(xué)與賦稅原理一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內(nèi)，工資作為勞動力的評價標(biāo)準(zhǔn)同市場中其他商品一樣，都應(yīng)該有一個適合于市場情況的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體價值體現(xiàn)。第二、薪酬激勵方面，美國科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又可稱為社會比較理論，他的理論研究的側(cè)重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞動者的影響。他認(rèn)為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的公平性，而其比較所得的結(jié)果會影響其的工作積極性。行為科

10、學(xué)家維克托弗魯姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認(rèn)為勞動者完成某項工作或達(dá)成某項目標(biāo)是因為該工作或目標(biāo)能夠滿足個人的需要，但是欠缺在于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學(xué)家萊曼波特和愛德華勞勒根據(jù)激勵、滿足和績效三者關(guān)系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認(rèn)為，“獎勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被獎勵者認(rèn)為獲得的報酬是否公正”。第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質(zhì)較高的公務(wù)員隊伍，才能對公共事務(wù)進(jìn)行有效管理，同時為了保證公務(wù)員工資的外部競爭力和內(nèi)部激勵功能，還應(yīng)當(dāng)建立起與市場機制相適應(yīng)的公務(wù)員工資體系。蓋伊彼得斯指出

11、，公共部門的工資水平應(yīng)該以市場平均薪酬水平做為參照，并應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平的變化相應(yīng)對公務(wù)員工資進(jìn)行適時的調(diào)整。德國學(xué)者米勒認(rèn)為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結(jié)構(gòu)扁平化，應(yīng)當(dāng)對工資結(jié)構(gòu)加以改革。波蘭經(jīng)濟學(xué)家貝迪認(rèn)為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加具有優(yōu)勢，特別是對于學(xué)力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質(zhì)人才的吸引力就相對較低。（二）國內(nèi)研究綜述國內(nèi)對于公務(wù)員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關(guān)研究成果也比較豐富，很多研究者基于運行結(jié)果的角度，深刻闡釋了我國當(dāng)今工資制度中存在的各種問題。其結(jié)論也有

12、相似性，主要可以歸納為，當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展的水平同公務(wù)員工資的調(diào)整存在不協(xié)調(diào)性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的部門差異、地域差異等問題，使得現(xiàn)存公務(wù)員工資制度存在可調(diào)試空間，基于問題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在理論研究滯后，理論基礎(chǔ)零散化問題，因此，本部分主要介紹現(xiàn)有各研究者的主要研究成果。四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題（一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀（1）我國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度黨中央國務(wù)院進(jìn)行公務(wù)員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎(chǔ)工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統(tǒng)一規(guī)范了

13、津補貼和國家公務(wù)員基本工資制度。黨中央國務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關(guān)單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現(xiàn)行公務(wù)員工資制度又進(jìn)行了進(jìn)一步的完善，適當(dāng)增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務(wù)交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關(guān)單位中全面推行了養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度，這就是我國現(xiàn)行的工資制度。1、近期完善公務(wù)員工資制度的主要政策這次完善公務(wù)員工資制度，是為了響應(yīng)機關(guān)單位養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度改革，重點在于優(yōu)化機關(guān)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務(wù)員工資福利，進(jìn)一步體現(xiàn)了工

14、資政策對邊遠(yuǎn)山區(qū)、基層一線、條件艱苦地區(qū)的關(guān)注。2、完善公務(wù)員工資制度的意義(a)有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過公務(wù)員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結(jié)構(gòu)不合理、基層待遇普遍相對偏低等現(xiàn)象，體現(xiàn)了公務(wù)員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎(chǔ)。(b)有利于加強行政單位隊伍建設(shè)。完善我國公務(wù)員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才到基層一線工作，穩(wěn)定人員隊伍。（c）有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負(fù)著實現(xiàn)、維護和發(fā)展好市場主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國公務(wù)員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調(diào)動機關(guān)單位工作人員工作積極

15、性和創(chuàng)造性，促進(jìn)簡政放權(quán)和加強黨風(fēng)廉政建設(shè)。（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進(jìn)步。但是我國現(xiàn)行的公務(wù)員的工資制度是在2006年工資制度基礎(chǔ)上進(jìn)行的完善，實質(zhì)沒有根本改變，依然存在不足之處。（1）基本工資比重過低以我省某省直機關(guān)副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員工資為例:職務(wù)工資690元，級別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補貼575元。這是我國大多數(shù)公務(wù)員，特別是絕大多數(shù)基層工資員(副科級)的普遍工資標(biāo)準(zhǔn)，從中我們可以看，其基本工資合計為1707元，僅占總工資比例的38%，這是任何一個國家的公務(wù)員工資都不會出現(xiàn)的現(xiàn)象。我們知道

16、，基本工資是工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)的和主要部分，在支付時間和金額上具有相對穩(wěn)定性，它從各類人員關(guān)系上體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的原則。而津貼補貼及獎勵性福利是對特殊條件下工作的物價補償、生活保障和額外勞動的補償或?qū)β毠こ~勞動或做出突出貢獻(xiàn)的報酬，不具有穩(wěn)定性，并不能反映公務(wù)員的技能熟練程度、日常工作職責(zé)大小以及工作的難易程度。在我國，公務(wù)員的基本工資由國家制定標(biāo)準(zhǔn)，但津補貼則由各地財政能力確定，這使得很多“有財力”的機關(guān)單位補助多，津貼雜，導(dǎo)致公務(wù)員“同城不同酬”和“同工不同酬；(2)缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù)按照缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù)中華人民共和國公務(wù)員法的有關(guān)規(guī)定，公務(wù)員的工資變動標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以企事業(yè)單位同

17、級別人員工資水平變動情況作為參考依據(jù)的。(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素目前，我國機關(guān)單位實行職級工資制。其中，職務(wù)工資僅與兩個因素有關(guān)，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資水平。我國公務(wù)員有3個不同門類，分別承擔(dān)著執(zhí)法管理等不同的工作職責(zé)和社會責(zé)任。社會主義國家公務(wù)員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)學(xué)歷、職能、業(yè)績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養(yǎng)成本、工作的專業(yè)特點等因素，不能僅僅簡單的區(qū)別不同職務(wù)、級別之間的工資差距。根據(jù)差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應(yīng)當(dāng)是由市場規(guī)律決定，并不能通過其他方式加以干涉。(4)工資

18、調(diào)整缺乏激勵作用在我國，除了晉升職務(wù)以外，公務(wù)員正常增資調(diào)整依據(jù)的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務(wù)員基本靠這種方式來增加福利待遇。五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距改革職級工資制，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，目的就是要使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理化，一方面要避免公務(wù)員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務(wù)員實際收入偏低的現(xiàn)狀。這樣才能真正發(fā)揮公務(wù)員工資制度的有效激勵功能，增強公務(wù)員群體的工作積極性與責(zé)任感。第一，健全工資制度，首先要通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資部分在公務(wù)員

19、工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經(jīng)過20*年公務(wù)員工資改革，這兩者的比例己經(jīng)得到了一定的調(diào)整，但是距離國際化的標(biāo)準(zhǔn)的比例分配仍然還是有很大差距的。當(dāng)然公務(wù)員工資制度改革不可能一步到位，20*年的改革己經(jīng)邁出了相當(dāng)大的一步，我們需要在這個基礎(chǔ)上根據(jù)我國的具體國情繼續(xù)調(diào)整，直至調(diào)整到理想的配比。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，大幅度降低津貼補在公務(wù)員工資占比的同時，也能使公務(wù)員的津貼補貼由暗轉(zhuǎn)明，有利于消除公務(wù)員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關(guān)于公務(wù)員收入的輿論環(huán)境。第二，應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，建立科學(xué)的職位分類制度。27同時，加大低職務(wù)對應(yīng)的工資級別數(shù)，實行級

20、別、工作年限與工資等待遇適當(dāng)掛鉤，使基層機關(guān)晉升職務(wù)機會較少的公務(wù)員也能提高待遇，為公務(wù)員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應(yīng)改變現(xiàn)有職務(wù)級別的晉升狀況，參照公務(wù)員的實際工作年限和個人績效，職務(wù)和級別分別獨立晉升。畢竟職務(wù)晉升的機會非常有限，公務(wù)員通過自身努力雖然沒有獲得職務(wù)晉升但可以通過級別的晉升獲得相應(yīng)待遇，這樣就不會傷害非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作積極性。通過這種措施，基層公務(wù)員的工資水平可以得到相應(yīng)提高，這對穩(wěn)定公務(wù)員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務(wù)工資。(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機制，建立

21、科學(xué)、透明的工資制度2006年發(fā)布的公務(wù)員法正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務(wù)員工資外收入轉(zhuǎn)為工資內(nèi)收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，公務(wù)員法填補了我國關(guān)于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據(jù)。但隨著公務(wù)員制度在近年來來的一些調(diào)整，原有公務(wù)員法中的相關(guān)薪酬制度己經(jīng)滯后于現(xiàn)實的發(fā)展，尤其是養(yǎng)老制度。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對公務(wù)員法進(jìn)行適時的調(diào)整與修改，才能在法律依據(jù)方面給予公務(wù)員工資制度改革提供支持。(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性20*年的公務(wù)員工資制度改革，己經(jīng)明確了建立定期調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)機制。依據(jù)工

22、資調(diào)查的比較結(jié)果，綜合參照公民經(jīng)濟發(fā)展、國家和地區(qū)財政狀況和物價浮動等因素的基礎(chǔ)上，公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每兩年都會進(jìn)行一次調(diào)整。所以，工資調(diào)查制度作為工資制定的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，應(yīng)該建立和完善，以便在技術(shù)上落實工資與社會發(fā)展水平的動態(tài)均衡。公務(wù)員法第七十五條雖然明確規(guī)定了實行工資調(diào)查制度，但是從2006年到20*年醞釀實施工資調(diào)整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執(zhí)行，公務(wù)員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，公務(wù)員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務(wù)必需要加大力度，把工資調(diào)查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發(fā)揮其在工資制度改革中應(yīng)有的作用與意義。(四)引入績效工資機制，構(gòu)建