Selected人力資源管理六大模塊基本知識

1、Important & Selected Documents 人力資源管理六大模塊基本知識 人力資源管理的六大模塊是 :人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬福 利管理 勞動關(guān)系管理 一）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人 利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來 發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、 充分利用現(xiàn)有人力資源。 3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設(shè)一支訓(xùn) 練有素，運(yùn)作靈活的勞

2、動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié) 對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作 經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。 人力資源供給預(yù)測包括： 1、內(nèi)部擁有量預(yù)測 2、外部人力資源供給量 工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常 規(guī)

3、性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的 性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用： 1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。 3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 4、提供考核、 升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 5、提高工作和生產(chǎn)效率。 6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。 8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè) 指導(dǎo)。 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 工作分析的信息包括： 1、工作名稱 2、雇傭人員數(shù)目 3、工作單位 4、職責(zé) 5、工作知識 6、 智力要求 7、熟練及精確度 8、機(jī)械

4、設(shè)備工具 9、經(jīng)驗 10、教育與訓(xùn)練 11、身體要求 12、工作 環(huán)境 13、與其它工作的關(guān)系 14、工作時間與輪班 15、工作人員特性 16、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有： 1、文字說明 2、工作列表及問卷 3、活動分析 4、決定因 素法 二）員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適 Important & Selected Documents Important & Selected Documents 的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求： 1、符

5、合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則 3、 在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質(zhì)量， 5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和 職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招 聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。 人員調(diào)配有哪些措施： 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2 進(jìn)行人才梯隊建設(shè)。 3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。 5、考慮彼 得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟： 1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工 作需要，提

6、出人力需求。 2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括： 1、所需人員的部門、職位； 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 3、所需人數(shù)以及 何種錄用方式； 4、人員基本情況（年齡性別）； 5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗； 6、希望的技能、專長； 7、其它需要說明的內(nèi)容 制定招聘計劃的內(nèi)容： 1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到 雇用之間的時間間隔。 3、錄用基準(zhǔn)。 4、錄用來源。 5、招聘錄用成本計算。 招聘錄用成本計算： 1、人事費(fèi)用， 2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。 3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類： 1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu) 2、自行招聘錄用 招聘測試與面試

7、的過程： 1、組織各種形式的考試和測驗。 2、最后確定參加面試的人選，發(fā) 布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。 3、面試過程的實施。 4、分析和評價面試結(jié)果。 5、確定 人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。 7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容： 1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企 業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。 4、熟悉、掌握工作流程、 技能。 三）績效考評 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對 人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延

8、上來講，就是有目 的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。 績效考評的含義： 1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有 助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程 序和方法進(jìn)行評價。 3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績， 進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。 績效考評目的： 1、考核員工工作績效。 2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 3、 Important & Selected Documents Important & Selected Documents 達(dá)成公司全體職工，特

9、別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度 的促進(jìn)。 5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說 1,、績效改進(jìn)。 2、員工培訓(xùn)。 3、激勵。 4、人事調(diào)整。 5、 薪酬調(diào)整。 6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 二、對主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 2、借以闡述主管對下屬的期望。 3、了解下 屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4 取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解 釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。 6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。 三、對于員工來說 1、加深了解自己的職責(zé)和

10、目標(biāo)。 2、成就和能力獲得上司的賞識。 3、獲得 說明困難和解釋誤會的機(jī)會。 4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司 的發(fā)展前程。 6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類： 1、年度考核 2、平時考核 3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有： 1、考核完成率 2、考核面談所確定的行動方案 3 、考 核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5 公平性。 長期效果的評估的主要指標(biāo)： 1、組織的績效 2、員工的素質(zhì) 3、員工的離職率 4、員工對企 業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工

11、考核反饋的注意事項： 1、試探性的 2、樂于傾聽 3、具體化 4、尊重下級 5、全面地 反饋 6、建設(shè)性的 7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點。 四）培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng) 前或未來管理工作績效的活動。 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知 識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將 來的工作績效的提高。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力

12、。2、增強(qiáng)組織或個人 的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性： 1、培訓(xùn)的經(jīng)常性 2、培訓(xùn)的超前性 3、培訓(xùn)效果的后延性 人員需求分析包括： 1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析 2、組織 的效率分析 3、組織文化的分析 培訓(xùn)的方法： 1、講授法 2、操作示范法 3、案例研討法等 五）薪酬福利管理 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技 Important & Selected Documents Impor

13、tant & Selected Documents 術(shù)。 崗位評價的原則： 1、系統(tǒng)原則 2、實用性原則 3、標(biāo)準(zhǔn)化原則 4、能級對應(yīng)原則 5、優(yōu)化原則， 崗位評價五要素： 1、勞動責(zé)任 2 、勞動技能 3、勞動心理 4、勞動強(qiáng)度 5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標(biāo)及其分類：崗位評價共分 24 個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可 分為： 1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14 個指標(biāo) 2、測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng) 度和勞動環(huán)境共 10 個指標(biāo)。 崗位評價的方法主要有： 1、排列法 2、分類法 3、評分法 4、因素比較法 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等

14、方面所作的統(tǒng)一 規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟： 1、制定薪酬策略 2 、工作分析 3 、薪酬調(diào)查 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 5、 薪酬分級和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持 著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2、企業(yè)的組織文化 3、企業(yè) 的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社會意識 2、當(dāng)?shù)厣钏?3、國家政策法規(guī) 4、人力 資源市場狀況。 六）勞動關(guān)系 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個

15、體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過 程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同 屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款： 1、勞動合同期限 2、工作內(nèi)容 3、勞動保護(hù)和勞動條件 4、勞動報酬 5、 勞動紀(jì)律 6、勞動合同終止的條件 7、違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行

16、勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以 對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方 當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 Important & Selected Documents Important & Selected Documents 集體合同的定義： 集體合同是工會 （或職工代表 ） 代表職工與企業(yè)就勞動報酬， 工作條件等問題

17、， 經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容： 1 、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。 2、過渡性規(guī)定。 3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十 R 五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生 效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事 人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動 行政部門認(rèn)為必要時可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍： 1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。 2、因執(zhí) 行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。 3、因履行勞動合同 發(fā)生的爭議。 4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體 工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。 5