大一管理學知識點

1、第一章、管理概述名詞解釋:1、管理:管理是指組織中的活動或過程:通過信息獲取、決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮來分配、協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源,以實現(xiàn)單獨的個人無法實現(xiàn)的目標.2、核心能力:是組織內(nèi)的集體知識和集體學習,尤其是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。3、決策:管理者識別并解決問題的過程,或者管理者利用機會的過程。4、價值鏈:每個企業(yè)都是設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、交貨以及對產(chǎn)品起輔輔助作用的各種價值的集合,企業(yè)的各種價值活動分為基本活動和輔助活動,這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,構(gòu)成了一個創(chuàng)造價值的動態(tài)過程,即價值鏈。5、目標管理:是指企業(yè)根據(jù)決

2、策確定的目標,從上至下,再從下至上,上下結(jié)合反復(fù)協(xié)商,確定一定時期各個部門或組織成員的分目標,并為各分目標的實施而進行的組織管理和控制的一種計劃制定與實施方法。6、管理幅度:也稱組織幅度,是指組織中上級主管能夠直接有效的指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。7、參謀職權(quán):是指管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徸h權(quán),評價直線職權(quán)的活動情況,進而提出建議或提供服務(wù)。8、組織文化:是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。9、9領(lǐng)導(dǎo):1.領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者利用組織所賦予的職權(quán)和個人所具有的能力,指揮、命令和引導(dǎo)、影響下屬為完成組織目

3、標而努力工作的過程。亦稱領(lǐng)導(dǎo)工作。(動詞屬性2.領(lǐng)導(dǎo)是指為實現(xiàn)組織目標,進行決策、計劃、組織、控制和委派職責等工作而去指揮或引導(dǎo)下屬的人。亦稱領(lǐng)導(dǎo)者。(名詞屬性10、有效溝通:簡單地說就是傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表示組織對內(nèi)外噪音的抵抗能力強,因而和組織智能是連在一起的。11、激勵:激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機,從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。12、控制:控制可以定義為監(jiān)視各項活動,以保證其按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程。簡單地說,控制就是用于確保結(jié)果和計劃相一致的過程。其它:1、管理的職能:決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新、2、管理者的技能要求:技術(shù)技能運用

4、管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力人際技能成功地與別人打交道并與別人溝通的能力概念技能把觀點設(shè)想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力3、科學管理理論的要點:著重研究如何提高單個工人的生產(chǎn)率。泰羅的貢獻:泰羅被稱為“科學管理之父”(1工作定額。要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”,就必須進行時間和動作的研究。進行了搬運生鐵塊試驗(2標準化。要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標準化。進行了鐵鍬試驗(3能力與工作相適應(yīng)。為了提高勞動生產(chǎn)率,必須為工作挑選第一流的工人。(4差別計件工資制:指計件工資率隨完成定額的程度而上下浮動。(5

5、計劃職能與執(zhí)行職能相分離。美國工程師弗蘭克吉爾布雷斯以及夫人莉蓮吉爾布雷斯的貢獻:(1用高速攝影記錄工人的操作動作(2分析哪些動作是合理的,哪些是不合理的(規(guī)范為17個基本動作(3制訂標準的操作程序美國管理學家、機械工程師甘特的貢獻:(1協(xié)助泰羅完成科學管理實踐(2創(chuàng)立甘特圖(3采用記件獎勵工資制(完成量僅在定額范圍內(nèi),可領(lǐng)取日工資,超額完成部分記以件方式發(fā)給獎金4、人際關(guān)系學說的內(nèi)容:梅奧,原籍澳大利亞的美國行為科學家,在美國西方電器公司霍桑工廠進行了霍桑試驗,分為四個階段:工作場所照明試驗、繼電器裝配室試驗、大規(guī)模訪談和接線板接線工作室試驗?？偨Y(jié):(1工人是社會人,而不是經(jīng)濟人(2企業(yè)中存

6、在著非正式組織(3生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。還包括馬斯洛的激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格雷戈的X- Y理論、維克托H.弗魯姆的期望理論、戴維麥克萊蘭的成就需要論5、法約爾的貢獻:1916年發(fā)表代表作工業(yè)管理與一般管理一書,總結(jié)了管理經(jīng)驗和管理思想:(1將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動分為六項基本活動:技術(shù)活動生產(chǎn)(制造、加工與生產(chǎn)技術(shù)商業(yè)活動采購、銷售和交換財務(wù)活動資金的籌措、運用和控制安全活動設(shè)備的維護和人員的保護會計活動貨物盤點、成本統(tǒng)計和核算管理活動計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制(2管理的一般原則:勞動分工:專業(yè)化分工可提高效率權(quán)力與責任:“指揮他人的權(quán)以及促使他人服從

7、的力”;行使權(quán)力時須承擔相應(yīng)的責任區(qū)分了職務(wù)和個人權(quán)力紀律:對協(xié)定(服從、勤勉、積極、舉止和尊敬等的尊重統(tǒng)一指揮:組織內(nèi)每個人只服從一個上級及其命令統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo):目標相同的活動,一個計劃、一個領(lǐng)導(dǎo)個人利益服從集體利益合理的報酬:成績、效率優(yōu)良者合適的獎勵但獎勵不能取代優(yōu)良的管理適當?shù)募瘷?quán)與分權(quán)跳板原則:請示、匯報逐級進行;同級溝通用跳板,但事后須向各自的上級匯報秩序:“有地方放置每件東西,而每件東西都必須放在該放置的地方;有職位安排每個人,而每個人都安排在應(yīng)安排的職位上公平:由“善意和公道”而產(chǎn)生公平人員穩(wěn)定:盡可能降低人員的流動率,特別是管理人員。因培養(yǎng)一個人勝任目前的工作需要時間和金錢首創(chuàng)精神

8、:領(lǐng)導(dǎo)者需要有首創(chuàng)精神,同時鼓勵全體員工發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神集體精神:在組織內(nèi)要形成團結(jié)、和諧和協(xié)作的氣氛。第二章、決策和計劃其它:1、決策過程:(1診斷問題(識別機會:從數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)處理、信息中去偽存真、去冗補缺、去粗存精,從而能正確識別機會或診斷問題(2明確目標:目標體現(xiàn)的是組織所想要的結(jié)果(3擬定方案:管理者提出達到目標和解決問題的各種方案(4篩選方案:確定所擬定的各種方案的價值或恰當性,并確定最滿意的方案(5執(zhí)行方案:(6評估效果:將方案實際的執(zhí)行效果與管理者當初所設(shè)立的目標進行比較,看是否出現(xiàn)偏差。2、BCG矩陣(波士頓矩陣:P110(1基本思路:企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個經(jīng)營單位的市場情況確定其

9、活動方向及其組合。(2兩種標準:市場增長率和相對市場占有率市場增長率是指整個同類產(chǎn)品在某一市場片的需求增長情況相對市場占有率指本產(chǎn)品(經(jīng)營單位的市場份額與市場最大競爭對手的市場額的比值 (4分析步驟劃分經(jīng)營單位計算業(yè)務(wù)(市場增長率和相對競爭地位(市場占有率計算各經(jīng)營單位的相對規(guī)模繪制組合圖確定各經(jīng)營單位的活動方向及組合。3、計劃的類型 4、五力分析(P140:供應(yīng)商的討價還價能力、購買者的討價還價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內(nèi)競爭者現(xiàn)在的競爭能力。(1行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭對手研究競爭對手的基本情況:主要研究競爭對手的數(shù)量、分布、活動、實力及主要威脅,根據(jù)相應(yīng)的市場地位找到主要競

10、爭對手主要競爭對手研究:研究主要競爭對手對本企業(yè)構(gòu)成威脅的原因。主要競爭對手的發(fā)展動向研究:研究主要競爭對手市場發(fā)展或市場轉(zhuǎn)移動向、產(chǎn)品發(fā)展動向、供應(yīng)商轉(zhuǎn)移動向、戰(zhàn)略聯(lián)盟動向等(2潛在競爭對手(入侵者研究潛在入侵者的威脅大小取決于行業(yè)進入障礙、行業(yè)價格水平、行業(yè)對入侵者的報復(fù)能力以及入侵者對報復(fù)的估計。影響行業(yè)進入障礙的因素:規(guī)模經(jīng)濟、產(chǎn)品差異化、轉(zhuǎn)移成本、資本需求、在位優(yōu)勢、政府政策等影響行業(yè)對入侵者的報復(fù)能力的因素:行業(yè)所處的發(fā)展階段、行業(yè)的集中程度以及行業(yè)的退出障礙影響入侵者對報復(fù)估計的因素:行業(yè)過去對入侵者的行為反映以及入侵者對自身能力的估計行業(yè)的價格水平:行業(yè)進入扼制價格(3 替代品

11、生產(chǎn)商替代品生產(chǎn)商的分析主要包括:判斷哪些產(chǎn)品是替代品判斷哪些替代品可能對本企業(yè)經(jīng)營構(gòu)成威脅:重視容易導(dǎo)致價格改善的替代品和先行盈利率很高的替代品(4買方的討價還價能力研究買方討價還價能力影響因素主要包括:買方是否大批量或集中購買買方這一業(yè)務(wù)在其購買額中的額大小產(chǎn)品或服務(wù)是否具有價格合理的替代品買方面臨的購買轉(zhuǎn)移成本大小這一業(yè)務(wù)對于買方的重要程度買方后向一體化能力買方行業(yè)獲利狀況買方對產(chǎn)品是否具有充分信息(5供應(yīng)商討價還價能力研究供應(yīng)商討價還價能力影響因素主要包括:供應(yīng)商行業(yè)集中化程度生產(chǎn)要素替代品行業(yè)的發(fā)展狀況本企業(yè)是否某供應(yīng)商的主要客戶擬購買生產(chǎn)要素是否本企業(yè)的主要投入資源要素是否存在差異

12、化或轉(zhuǎn)移成本是否低供應(yīng)商前向一體化能力5、戰(zhàn)略類型(P144-146:(1基本戰(zhàn)略:成本領(lǐng)先、特色優(yōu)勢、目標聚集(2一體化戰(zhàn)略:前向一體化、后向一體化、橫向一體化(3多元化戰(zhàn)略:同心多元化、橫向多元化、混合多元化(4加強型戰(zhàn)略:市場滲透、市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)(5核心能力在企業(yè)外擴張的成長戰(zhàn)略:戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬運作、出售核心產(chǎn)品(6防御性戰(zhàn)略:收縮戰(zhàn)略、剝離戰(zhàn)略、清算戰(zhàn)略第三章、組織其它:1、組織設(shè)計的原則(P167168:專業(yè)化分工的原則、統(tǒng)一指揮的原則、控制幅度原則、權(quán)責對等原則、柔性經(jīng)濟原則。2、部門化的方式(P177:1. 職能部門化2. 產(chǎn)品部門化3. 地域部門化4. 顧客部門化5. 流程

13、部門化6、矩陣結(jié)構(gòu)7、動態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)3、如何有效授權(quán)(P187:有效授權(quán)是指組織為了共享內(nèi)部權(quán)力,增進員工的工作努力,把某些權(quán)力或職權(quán)授予下級。但負有報告責任,上級仍保留指揮權(quán)和監(jiān)督權(quán).1、有效授權(quán)的要素:信息共享、提高授權(quán)對象的知識與技能、充分放權(quán)、獎勵績效2、授權(quán)原則:重要性原則、適度原則、權(quán)責一致原則、級差授權(quán)原則4、組織文化的結(jié)構(gòu)和作用(P222223:結(jié)構(gòu):(1潛層次的精神層2 現(xiàn)層的組織文化載體物質(zhì)層作用:(1整合功能(2適應(yīng)功能(3導(dǎo)向功能(4發(fā)展功能(5持續(xù)功能(6輻射功能第四章、領(lǐng)導(dǎo)其它:1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的來源:(1法定性權(quán)利:由個人在組織中的職位決定的(2獎賞性權(quán)利:指個人控制

14、著對方所重視的資源而對其施加影響的能力(3懲罰性權(quán)利:只通過強制性的處罰或剝奪而影響他人的能力(4感召性權(quán)利:由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個性、品德、作風而引起人們的認同、贊美、欽佩、羨慕而自愿地追隨和服從他(5專長性權(quán)力:因為人在某一領(lǐng)域所特有的專長而影響他人的能力。2、管理方格理論(P244:美國得克薩斯大學的布萊克(Blake和穆頓(Mouton提出了關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格理論。這一研究充分概括了前述兩項研究關(guān)于員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度,將領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績效導(dǎo)向行為(稱為對生產(chǎn)的關(guān)心和維護導(dǎo)向行為(稱為對人員的關(guān)心進行評估,給出等級分值,然后把分值標注在兩個維度的坐標界面上,并劃分成9個等

15、級,從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。1.9型領(lǐng)導(dǎo)方式:特別關(guān)心員工,持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認為,只要員工精神愉快,生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱,一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞,生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。b. 9.1型領(lǐng)導(dǎo)方式:只注重任務(wù)的完成,是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo),下屬只能奉命行事,可能會失去創(chuàng)造性或進取精神。亦稱任務(wù)型管理c. 5.5型領(lǐng)導(dǎo)方式:既不過分重視人的因素,也不過于重視任務(wù)因素,努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之道型管理。d. 1.1型領(lǐng)導(dǎo)方式:表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。e. 9.9型領(lǐng)導(dǎo)方式:表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士

16、氣。亦稱團隊型管理3、菲德勒模型(P247:菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效,其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。a.三種權(quán)變因素:職位權(quán)力的大小;任務(wù)結(jié)構(gòu)是否明確;上下級關(guān)系(下屬樂于追隨的程度。b.一種分析模式:LPC(最不喜歡的同事,Least preferred coworker questionnaire量表。該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事的評價。如果領(lǐng)導(dǎo)者對最不喜歡的同事批評得一無是處,則被認為慣于命令和指揮,是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)(低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式;如果能對最不喜歡的同事給以好的評價,則被認為注重人際關(guān)系和個人聲望,是以人為主的領(lǐng)

17、導(dǎo)。(高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式4、需要層次理論(P254:從社會文化系統(tǒng)出發(fā),對人的需求進行分類,通過提供一種未滿足的需要的框架,尋求管理對象的激勵效率。需要層次論的理論要點:a. 生理的需要 b. 安全的需要c. 社交的需要d.尊重的需要e.自我實現(xiàn)的需要5、雙因素理論(P256:從組織范圍角度出發(fā),把人的需要具體化為員工切實關(guān)心的問題。保健因素:監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、薪制、同事關(guān)系、個人生活、地位、保障、與下屬的關(guān)系激勵因素:成就、承認、工作本身(價值、挑戰(zhàn)性、責任心、晉升成長6、公平理論(P260:公平理論是美國心理學家史坦斯亞當斯(J.Stancy Adams在1965年

18、首先提出的,亦稱社會比較理論。1.基本觀點人是通過尋求人與人之間的社會公平(即所得到的報酬與績效相稱合理而被激勵的。當一個人作出了成績并取得了報酬后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心所得報酬的相對量。因此他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。2.公平理論的應(yīng)用意義公平理論表明:對大多數(shù)組織成員而言,激勵不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。該理論對于領(lǐng)導(dǎo)者來說顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報酬或獎賞來激勵組織成員時,一定要使員工感到公平和合理。b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較,關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個人的

19、感覺。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認識偏差。7、期望理論(P262:期望理論是由美國心理學家維克多弗魯姆(Victor H. Vroom60年代中期提出的。1.理論基礎(chǔ)期望理論認為,人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標,是因為這些工作和組織目標有助于達成自己的目標,滿足自己某方面的需要。人們在預(yù)期其行動將會有助于達成某個目標的情況下,才會被激勵起來去做某些事情。因此人們受激勵的程度,將取決于努力工作后所取得的成果的價值以及對實現(xiàn)目標可能性的估計。2.期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益,認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望,領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作,員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的

20、獎賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對員工最有吸引力,員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷,他只要確認自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效,達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵,就會努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個人目標和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示:領(lǐng)導(dǎo)者的責任是幫助員工滿足需要,同時實現(xiàn)組織目標。8、強化理論(P263:所謂強化,從最基本的形式來講,是指對一種行為的肯定或否定的后果,在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。該理論認為,人們?yōu)榱诉_到某種目的會采取一定的行為,這種行為將作用于環(huán)境,當行為的結(jié)果對其有利時,這種行為就會重復(fù)出現(xiàn);當行為的結(jié)果對其不利時,這種行為就會減

21、弱或消失。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的,強化原則可以分為四種類型:正強化、負強化、懲罰和自然消退。9、有效溝通的障礙(P276:1.個人因素a.有選擇地接受:是指人們拒絕或片面接受與其期望不一致的信息。b.溝通技巧的差異。2.人際因素a.溝通雙方的誠意和相互信任程度。b.信息來源的可靠度。c.溝通雙方的相似程度。3.結(jié)構(gòu)因素a.地位差別:地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響,地位懸殊越大,信息趨向于從地位高向地位低流動b.信息傳遞鏈:信息通過的等級越多,到達目的的時間也越長,信息失真越大c.團體規(guī)模d.空間約束4.技術(shù)因素a.語言:準確的字、詞含義b.非語言暗示:符號、信息、肢體語言c.媒介的有效性:溝通工具d.信息過量:在大量的信息中提供有效、實用的信息第五章、控制其它:控制的類型:(一根據(jù)確定控制標準Z值的方法分類:a. 程序控制控制標準值Z是時間t的函數(shù)、自動控制以時間作為控制的主要參考參考 b. 跟蹤控制控制標準值是控制對象所跟蹤的先行量的函數(shù)。若先行量為W,則Z=f(W。c. 自適應(yīng)控制 沒有明顯的先行量，控制標準 Z 值是過