HR人力資源管理工資表格匯總

1、HR人力資源管理工資表格匯總1資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。? 工資? 工資等級(jí)數(shù)目? 工資等級(jí)線? 工資級(jí)差? 工資定級(jí)和升級(jí)? 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定? 工資升級(jí)增資? 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法? 新員工職務(wù)、 工資核準(zhǔn)表? 員工工資職級(jí)核定表? 操作員工資卡? 工資登記表? 工資等級(jí)表? 工資扣繳表? 工資統(tǒng)計(jì)表? 工資預(yù)算表? 工作出勤表? 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 表? 員工工資調(diào)整表? 員工薪水調(diào)整表? 公司薪水調(diào)整表? 工資表 ( 一 )2資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。? 工資表 ( 二 )? 工資調(diào)整表 ( 一 )? 工資調(diào)整表

2、( 二 )? 工資分析表工資影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。內(nèi)在因素。所謂影響工資的內(nèi)在因素, 是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素,主要有以下幾種:(1)勞動(dòng)者的勞動(dòng)。關(guān)于勞動(dòng) , 可區(qū)分為三種形態(tài) , 一是潛在勞動(dòng)形態(tài) , 也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力 , 潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不一樣的,在職能工資制下 ,潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng), 它可用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量, 成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài),它能夠用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量 的 多 少

3、 來(lái) 衡 量 ,成 為 計(jì) 件 工 資 的 依 據(jù) 。(2)職務(wù)的高低。職 務(wù) 既 包 含 著 權(quán) 力 ,同 時(shí) 也 負(fù) 有 相 應(yīng) 的 責(zé) 任 。(3)技術(shù)和訓(xùn)練水平。原則上 , 技術(shù)水平越高 , 所受訓(xùn)練層次越深 , 則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不但有報(bào)酬的含義 ,還有積極的激勵(lì)作用 , 即促使勞動(dòng)者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù),提高 勞 動(dòng) 生 產(chǎn) 水 平 ,并 從 事 更 為 復(fù) 雜 和 技 術(shù) 要 求 更 高 的 工 作 。(4)工作的時(shí)間性。對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),她們所從事的工作一般都是長(zhǎng)期的 ,而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作, 這部分勞動(dòng)者的工資無(wú)論是以小時(shí)、周還是以月

4、計(jì)算的 ,一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高,其基本原因可歸納為三個(gè): 一是 , 這些人在工作季節(jié)或期間過(guò)去之后, 可能會(huì)不容易找到工作, 而在失業(yè)期間她們將沒(méi)有收入來(lái)源 ; 二是 , 這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù) , 因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)一般不需要為她們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用 ; 三是 , 這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利 , 因此 , 工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些, 以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。(5)工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有危險(xiǎn)性,妨害人體健康 , 甚至危及人的生命, 還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境 ,這樣她們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資

5、的作用一方面用于補(bǔ)償她們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神 ,另一方面 ,從 心 理 學(xué) 的 角 度 來(lái) 說(shuō) ,也 是 一 種 鼓 勵(lì) 和 安 慰 。(6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇, 作為職工工資收入的補(bǔ)充 ,而沒(méi)有福利或優(yōu)惠的企業(yè) ,則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ), 方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。3資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。(7)年齡與工齡。從理論上講 , 工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力, 也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果,因此工齡不屬于按勞分配的范疇, 但在實(shí)際上 ,工齡往往是影響工資的一個(gè)很重要因素,這是由以下幾方面的作用決定的:第一,補(bǔ)償

6、勞動(dòng)者過(guò)去的投資。第二,保持平滑的年齡收入曲線。第三 , 減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍, 降低企業(yè)成本的作用。2外在因素。所謂影響工資的外在因素,是指與工作的狀況、特性無(wú)關(guān) , 但對(duì)工資的確定構(gòu)成重大 影響 的 一 些 經(jīng) 濟(jì) 因素 。 與 內(nèi) 在 因 素相 比 , 外 在 因素 更為 具 體 而 易 見(jiàn) 。(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平。(2)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。(3)地 區(qū) 和 行 業(yè) 間 通 行 的 工 資 水 平 。(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。(5)勞動(dòng)力的潛在替代物。( 6) 產(chǎn)品的需求彈性。工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目的確定與下

7、列因素有關(guān):1、 勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級(jí)表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位和工種 ,因此在確定工資等級(jí)數(shù)目時(shí), 要考慮同一企業(yè)工種內(nèi), 或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的, 差別大 ,工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多; 反之 , 設(shè)置的少。2、 勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高,要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作, 工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多,反之,設(shè)置的少。3、 工資級(jí)差。在一定的工資基金總額下, 工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)系。一 般 情 況 是 ,級(jí) 差 大 ,數(shù) 目 少 ; 級(jí) 差 小 ,數(shù) 目 多 。企業(yè)某一工資系列等級(jí)數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大, 以 710 級(jí)左右為宜 , 例如 , 中國(guó)建國(guó)以

8、來(lái)一直實(shí)行八級(jí)工資制?？墒钱?dāng)前國(guó)外一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)工資級(jí)差的”矮化 ”,意為工資級(jí)別數(shù)目減少, 每個(gè)級(jí)別之間工資幅度拉寬, 各級(jí)之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級(jí)觀念, 獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出的雇員。工資等級(jí)線工資等級(jí)線是指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目種 , 各職務(wù)、 崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)線之間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級(jí)線的確定因素包括:1 、勞 動(dòng) 復(fù) 雜 程 度 。 復(fù) 雜 程 度 高 者 , 起 點(diǎn) 線 高 ; 反 之 , 起 點(diǎn) 線 就 低 。2 、責(zé) 任 程 度 。 責(zé) 任 程 度 高 者 , 起 點(diǎn) 線 高 ; 反 之 ,起 點(diǎn) 線 就 低

9、 。3、工資級(jí)差。在工資等級(jí)表的倍數(shù)和工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下, 工資等級(jí)線的長(zhǎng)短與級(jí)差大小呈反向變化, 即級(jí)差越大 , 工資等級(jí)線越短 ; 反之 , 就越長(zhǎng)。工資級(jí)差工資級(jí)差是指工資等級(jí)中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間 , 高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額 , 表明不同等級(jí)的勞動(dòng) , 由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同 , 有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工 資 級(jí) 差 能 夠 用 絕 對(duì) 額 、 級(jí) 差 百 分 比 或 工 資 等 級(jí) 系 數(shù) 表 示 。4資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。1、影響因素。確定工資級(jí)差首先要確定工資等級(jí)表的”倍數(shù) ” ,也可稱為 ”幅度 ” ,即最高工

10、資等級(jí)與最低工資等級(jí)的比值關(guān)系。”倍數(shù) ”的確定需要考慮一下因素: ( 1) 最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別; ( 2)政府規(guī)定的最低工資率; ( 3) 最高等級(jí)工資現(xiàn)實(shí)達(dá)到的收入水平;(4)企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。2 、確 定 方 法 。 工 資 等 級(jí) 之 間 的 級(jí) 差 百 分 比 可 按4種 方 式 遞 增 :( 1)等比級(jí) 差。 即各等 級(jí)工資 之間以 相同的級(jí)差 百分比 逐級(jí) 遞增 , 確定公式 為 :D=N-1A-1式 中 :D為 等 比 級(jí) 差 ;N為 工 資 等 級(jí) 數(shù) 目 ;A為 工 資 等 級(jí) 表 的 倍 數(shù) 。等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn) : 一是工資數(shù)額以相同的百分比

11、遞增 , 級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大 , 但差距并不懸 殊 , 激 勵(lì) 作 用 明 顯 ; 二 是 便 于 進(jìn) 行 人 工 成 本 預(yù) 算 和 企 業(yè) 薪 酬 計(jì) 劃 制 定 。 ( 2) 累 進(jìn) 級(jí) 差 。 累 進(jìn) 級(jí) 差 是 指 各 等 級(jí) 工 資 之 間 以 累 進(jìn) 的 百 分 比 逐 級(jí) 遞 增 。累計(jì)級(jí)差工資變動(dòng)按照累進(jìn)方式確定的工資級(jí)差 , 等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯 , 收入差距大 , 較之等比即插隊(duì)雇 員 的 激 勵(lì) 作 用 強(qiáng) , 對(duì) 一 些 需 要 突 出 個(gè) 人 能 力 的 工 作 比 較 適 用 。 ( 3) 累 退 級(jí) 差 。 即 各 工 資 等 級(jí) 之 間 以 累 退 的 比 例 逐 級(jí) 遞 增 。 如 下 表 : 累退級(jí)差工資變動(dòng)累 退 級(jí) 差 適 用 于 勞 動(dòng) 強(qiáng) 度 大 , 技 術(shù) 差 別 小 , 又 需 要 對(duì) 雇 員 定 期 升 級(jí) 的 工 作 。( 4)不規(guī)則級(jí)差。即各等級(jí)工資之間按照”分段式 ”來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用”兩頭小、中間大 ”的級(jí)差 ,如下圖:不規(guī)則級(jí)差工資變動(dòng)不 規(guī) 則 級(jí)