4月組織行為學試題及答案

1、全國2012年4月自學考試組織行為學試題課程代碼：00152一、單項選擇題(本大題共25小題,每小題1分，共25分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無d分。1.組織行為學把組織看作是一個( d )a.封閉的社會組織b.無機的社會組織c.靜態(tài)的社會組織d.開放的、有機的社會組織2.對組織內的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關系作出描述或說明的方法是( d )a.觀察法b.案例研究法c.心理測驗法d.準實驗法3.所謂的“態(tài)度對象”是指態(tài)度的( b )a.社會性b.針對性c.穩(wěn)定性d.間接性4.創(chuàng)造性行為是指人的創(chuàng)造性

2、能力、創(chuàng)造性需要和動機與所處的物質、社會環(huán)境的函數(shù)，這是創(chuàng)造性行為的( c )a.有用性b.自創(chuàng)性c適應性d.主動性5.根據(jù)霍蘭德的觀點，適合于從事涉及人際間的活動的職業(yè)的人，其個性定向是( d )a.現(xiàn)實操作型b.管理型c.常規(guī)型d.社會型6.基于成員共同特點而形成的群體是( d )a.利益型群體b.任務型群體c.命令型群體d.友誼型群體7.群體規(guī)范能起到界定群體成員行為范圍的作用，這是群體規(guī)范的( a )a.標準功能b.導向功能c.評價功能d.動力功能8.一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識是( b )a.角色期待b.角色知覺c.心理契約d.角色定式9.一個人在群體中工作

3、不如單獨一個人工作時更努力的傾向是( a )a.社會惰化效應b.責任分攤效應c.群體促進效應d.群體轉移效應10.希望與他人來往、結交，與他人建立并維持和諧的人際關系的這種需求是( a )a.包容需求b.控制需求c.感情需求d.交往需求11.人際關系學派認為沖突( d )a.有害無益b.有利無害c.保持適度水平是有益的d.有其存在的合理性12.以下不屬于領導的功能的是( d )a.創(chuàng)新b.服務c.激勵d.從眾13.領導作風論認為，變革中的組織或成員工作成熟度很低的組織最適宜采用的領導方式是( a )a.集權式b.民主式c.參與式d.放任式14.領導科學決策可分為八個階段，第一個階段是( b )

4、a.確定目標b.發(fā)現(xiàn)問題c.核定價值準則d.確定問題15.在現(xiàn)實生活中，外在的權力、命令無法使得一個人產(chǎn)生真正的效忠行為，這體現(xiàn)了人類行為的( c )a.目的性b.因果性c.自發(fā)性d.可變性16.動機是人類行為的直接原因，驅使人們產(chǎn)生某種行為，這是動機的( a )a.始發(fā)機能b.選擇機能c.導向機能d.強化機能17.把人們的需要分為生理需要與心理需要兩大類，其劃分標準是( c )a.需要的功能特征b.需要的對象c.醫(yī)學的角度d.需要的作用結果18.在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要是( a )a.自我實現(xiàn)需要b.尊重需要c.愛與歸屬需要d.安全需要19.美國學者提出的“7s”模型中，“硬

5、性的s”指的是( c )a.戰(zhàn)略、結構、作風b.制度、結構、技能c.戰(zhàn)略、結構、制度d.戰(zhàn)略、技能、作風20.綜合型激勵理論的數(shù)學表達式為：m=vit+eiavia+eiaeejvej，其中eiavia表示的是( c )a.任務結果激勵b.任務內在激勵c.任務完成激勵d.工作任務完成的效價21.組織行為學家研究認為，傳統(tǒng)組織結構理論是一種( b )a.以人為本的理論b.封閉式的系統(tǒng)理論c.開放系統(tǒng)理論d.權變理論22.在組織變革的過程中，對層出不窮的新事物、新經(jīng)驗反應冷淡，總是“求穩(wěn)、怕亂”，以不變應萬變，與變革中出現(xiàn)的新觀念、新方法格格不入，這是影響組織變革順利進行的( d )a.安全性心理

6、b.保守性心理c.求全性心理d.求穩(wěn)性心理23.開辟新市場，建立廣泛的社會關系，增加內外信息的交流等，這是組織變革中( c )a.組織結構方面的變革b.技術方面的變革c.影響環(huán)境方面的變革d.人事方面的變革24.從組織應達到的功效看，組織變革和發(fā)展應達到的具體目標是( b )a.使組織具有足夠的穩(wěn)定性，以利于實現(xiàn)組織目標b.使組織具有對外適應性與靈活性，對內具有協(xié)調性和高效性的組織功能c.使組織具有足夠的持續(xù)性d.使組織具有足夠的適應性25.企業(yè)商標、廠牌、優(yōu)質產(chǎn)品或服務等是組織文化的( b )a.文字表現(xiàn)形式b.實物形象和藝術造型表現(xiàn)形式c.現(xiàn)代科技方法的表現(xiàn)形式d.標識表現(xiàn)形式二、多項選擇

7、題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。26.人的行為特點包括( ad )a.適應性b.層次性c.系統(tǒng)性d.可控性e.內隱性27.創(chuàng)造性行為的特點包括( abcd )a.首創(chuàng)性b.有用性c.適應性d.主動性e.變通性28.戴維斯指出非正式溝通網(wǎng)絡基本形式包括( abcd )a.集束式b.偶然式c.流言式d.單線式e.全通道式29.下列關于領導者的表述正確的有( abcde )a.組織的“關鍵角色”b.領導行為過程的中心c.組織中各種工作關系的中心d.組織中各種人際關系的中心e.組

8、織中多種社會關系的中心30.需要的特征包括( abcde )a.指向性b.再生性c.交替性d.轉移性e.發(fā)展性待添加的隱藏文字內容3三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)31.首因效應首因效應，是指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用32.規(guī)范規(guī)范是指群體所確立的行為標準。它們可以由組織正式規(guī)定，也可以是非正式形成33.決策體制是指組織決策系統(tǒng)的內部結構，涉及三種關系，一是各種功能角色之間的關系；二是決策者與決策服務者之間的關系；三是決策權力的分配關系。34.公平差別閾（edt）當兩個

9、人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產(chǎn)生不公平感，只有十一差別分配才能產(chǎn)生公平感。而這個適宜、合理差距的量值，我們用“公平差別閾”的概念與值來表示，也即能使兩個條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜差別的值。35.組織結構合理化組織結構合理化是指組織內部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能能有效發(fā)揮組織結構的合理化程度決定著組織的指揮系統(tǒng)與意見溝通系統(tǒng)的有效性，并對組織目標的實現(xiàn)、組織整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）36.簡述事業(yè)生涯自我管理的主要內容。事業(yè)生涯自我管理的主要內容：1，職工要學習和掌握對自己的事業(yè)生

10、涯進行設計和規(guī)劃的能力；2職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質，更好地適應環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關鍵；3，職工必須學會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力；4，職工必須學會對事業(yè)目標進行調整的能力。37.簡述影響群體間互動的因素。組織行為科學理論影響群體間互動的因素：1，相互依賴性：聯(lián)營式、順序式和互惠式。2，任務不確定性：高度常規(guī)化的任務標準化的操作程序。3，時間與目標取向：在工作的時間和目標取向基礎上，不同群體對于“那些方面重要”的認識各不相同，這一點使得不同認識的群體之間很難共事。38.組織文化理論的興起對的研究有哪些影響？

11、組織文化理論的興起不但標志著組織管理科學研究進入了一個新的階段，也標志著組織行為科學理論的重要轉變，是組織管理的一大趨勢，其重要影響表現(xiàn)在：標志著組織文化的科學研究向更高、更深方向發(fā)展；標志著對組織內部成員的個體研究向組織內部成員的整體研究轉化；標志著組織行為科學對個體認識的全面化和深刻化；標志著組織形象的塑造向立體化、整體化發(fā)展；標志著組織管理成為一門真正的管理藝術。39.簡述領導行為方格論的基本內容。領導行為方格論是將領導分為關心下屬和關心任務兩個維度。在直角坐標中，橫軸和縱軸分別分成九個區(qū)間，形成9*9的矩陣，每個矩陣代表一中領導模式。其中坐標為（1,0）（1，9）（5，5）（9,1）（

12、9，9）是最具代表性的五種，分別是：貧乏型，即低任務低關系；鄉(xiāng)村俱樂部型，即高關系底任務；中庸型，二者都有但不強烈；專制型，即高任務低關系；理想型，同時重視任務和關系。（重視關系是指重視與員工的關系和員工的福利、激勵，允許并鼓勵非正式組織等等）40.簡述職業(yè)生活質量的基本內容。職業(yè)生活質量是美國的激勵機制,指的是員工喜歡他們所在的組織,而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式,即在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺.包括如下11個方面：勞動報酬，雇員福利，工作的安全性，靈活的工作時間，工作緊張程度，參與有關決策的程度，工作的民主性，利潤分享，退休金權利，公司改善雇員福利的計劃，一周四天工

13、作制。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41.試述價格觀在管理中的作用。：（1）價值觀是指導人們行為的準則。由于人們的價值觀不同，在同一種客觀條件下，對待同一個事物，就會產(chǎn)生完全不同的行為，因此，確立和培育健康的價值觀，是促進企業(yè)、組織各項企業(yè)、組織各項事業(yè)成功的保證之一。（2）管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎上，就能采取有針對性的措施，調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效。（3）價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎，21世紀是全球化經(jīng)濟，國際化經(jīng)營管理，跨國企業(yè)越來越發(fā)展，在不同地區(qū)不同國家辦企業(yè)，一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進行比較研究，考慮到各國價值觀差異

14、來生產(chǎn)產(chǎn)品，提供服務，建立與當?shù)貐^(qū)、該國家文化相適應的管理制度和領導行為方式。這樣才能保證企業(yè)提高競爭力，長盛不衰（4）價值觀還可以作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。要考核了解他們的價值觀是否與企業(yè)的共同價值觀相一致，因為只有個人的價值觀與企業(yè)價值觀相適應，才能最充分地發(fā)揮他們的聰明才智。42.結合斯金納的強化理論，談談管理者應該如何正確運用懲罰。斯金納所倡導的強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。懲罰是負強化的一種典

15、型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經(jīng)濟處罰等）給人帶來不愉快的結果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。管理者如何正確運用懲罰：1）采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。負強化應用得當會促進安全生產(chǎn)，應用不當則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運用負強化時，應尊重事實，講究方式方法，處罰依據(jù)準確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負強化與正強化結合應用一般能取得更好的效果。2）獎勵與懲罰相結合。即對正確的行為，對有成績的個人或群體給予適當?shù)莫剟?；同時，對于不良行為，對于一切不利于組織工作的行為則要給予處罰。大量實踐證明，獎懲結合的方法優(yōu)于只獎不罰或只罰不獎的方法。3)以獎為主