展升眼鏡有限公司以績效考核推動展升全面發(fā)展_[全文]

1、以績效考核推動展升全面發(fā)展 展升眼鏡有限公司 人力資源部 培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗員工做 的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績 效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公 正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前 人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。 管理語錄一、什么是考核考核的概念和原則二、為什么考核考核的目的和意義三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)四、怎么考核考核的方法和程序五、誰考核誰考核的主體與客體六、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用七、建立展升的考核體系形成持續(xù)高效的循環(huán) 目錄1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員

2、工獎勵， 但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升， 卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法 面對他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核考核的概念和原則2、考核時代的到來（1）初級階段的管理 經(jīng)驗型，以人治為基本特征其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司 的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標(biāo)準(zhǔn) 也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學(xué)化管理以 X 管理理論為思想基礎(chǔ)，強調(diào)理性化、制度化， 考核進入量化（數(shù)字化） ，往往忽視精神層面的非 理性因素；（3）人性化管理 在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法

3、與 心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考 核的融合。一、什么是考核考核的概念和原則3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核考核的概念和原則 識才選才 用才 人才引進 績效考核 育才 留才 員 工 培 訓(xùn) 激 勵 機 制4、考核的基本概念（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關(guān)系5、考核的三個原則（1）“三公”原則公平、公正、公開（2）“三結(jié)合”原則責(zé)、權(quán)、利（3）“三級考核”原則 一、什么是考核考核的概念和原則1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)（2）考核是實施利潤分享、獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）

4、考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個客觀公正的說法（2）明確個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)（3）員工合理的物質(zhì)利益回報（4）員工精神上的榮譽感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力二、為什么考核考核的目的和意義3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核考核的目的和意義 公司績效 大幅度提高 公司績效 有所提高 低 高 高 低公司績效 降低 公司績效 無明顯變化 努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性 員工工作努力程度4、考核中面臨的困境 不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？ 什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖 突如何解決？工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？ 考核期限如何確定？方案設(shè)

5、計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核考核的目的和意義1、考核的人員范圍和層次三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次 層級 類別 高層 管理9 87 中層 指導(dǎo) 監(jiān)督操作654321 管理 專業(yè) 技術(shù) 現(xiàn)場管理 現(xiàn)場專業(yè) 現(xiàn)場技術(shù) 事務(wù) 操作 輔助事務(wù)2、考核的內(nèi)容要點（ 360?全方位考核）（1）工作業(yè)績效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計劃 完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點（ 360?全方位考核）（2）工作態(tài)度 態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇

6、、謀， 紀(jì)律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行 協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團隊合作精神 積極性：心態(tài)、熱情投入的程度 責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 3、考核的內(nèi)容要點（ 360?全方位考核）（3）工作能力知識、技能、計劃、協(xié)調(diào)、體力 即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力 創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求 領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力 個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力） 三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 3、考核的內(nèi)容要點（ 360?全方位考核）（3）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖 三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 技能和技巧 能力

7、 常識、 專業(yè)知識 體力 工作經(jīng)驗 2、考核的內(nèi)容要點（ 4 ）三者之間的關(guān)系工作能力是員工的基本素質(zhì)， 工作態(tài)度是員工的主觀能動性， 客觀條件是工作開展的基 本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果 三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題：A 注意不同職級崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性 B 制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確 C 制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量 D 制定的標(biāo)準(zhǔn)有時間限制 E 制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的 三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 注：考核中效率與效果的關(guān)系

8、目標(biāo)實現(xiàn) 資源利用 低浪費 高成就6、考核權(quán)重 三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)5、定性與定量考評 定性考評 定量考評S特優(yōu)級 100+10 分 A優(yōu)秀級 B-良好級 C-合格級 D-不合格級 100-85 分 84-75 分 74-60 分 59-0 分 高級管理層 職級層次 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 中級管理層 普通員工層 60% 70% 80% 20% 15% 10%10%15%20%1、考核表格的設(shè)計（1）實用性： 這是設(shè)計考核表格的第一前提（2）簡單化： 容易操作才具有實用性（3）數(shù)字化： 盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化： 相同職級的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一2、常用考核表格（1）工

9、作計劃表（2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計）四、怎么考核考核的方法和程序 附：制定工作計劃表要注意的幾點： 要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容 要確切標(biāo)出完成工作的時間 要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人3、確定考核的期限四、怎么考核考核的方法和程序 高級管理層 中級管理層 普通員工層職級層次 適用期限 半年（季度） 季度（月份） 備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定四、怎么考核考核的方法和程序 自我鑒定 直屬上司考核 主管領(lǐng)導(dǎo)審核 匯總上報 人事考核部門組織實施4、考核的一般程序 互動溝通 互動溝通考核反饋 四、怎么考

10、核考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個問題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅持原則，維護考核的嚴(yán)肅性（3）合理評價技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū) 四、怎么考核考核的方法和程序 （6）防止考核誤區(qū)A 過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法 C 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）E 考核者本身不能以身作則五、誰考核誰考核的主體與客體1、360全員考核每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（ 80%）？體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工

11、作中（2）平級考評（ 10%） 體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié) 果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（ 10%） 體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查五、誰考核誰考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系 被稱為世界第一 CEO的杰克？?韋爾奇說： 管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。六、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋（公開組織評議會）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向

12、高層越偏向于長期激勵（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適 的位置上六、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎懲兌現(xiàn)企業(yè)信譽與獎勵制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)（2）人事調(diào)整 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌 體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想（3）員工再培訓(xùn)根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接 受再培訓(xùn)績效管理循環(huán) 持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo) 關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo) 隨時檢討績效未達(dá)成的原因 上級機構(gòu)、直接主管與之交換意見 給予資源支持和協(xié)調(diào) 進行績效反饋考核周期終

13、了，就成績和問題以及 進一步改進的方向達(dá)成共識，并把 考評結(jié)果與回報掛鉤。實施績效考評 檢查績效目標(biāo)達(dá)成的狀況 績效目標(biāo)的確定 戰(zhàn)略目標(biāo)確定 各級組織目標(biāo)的確定 目標(biāo)與經(jīng)營計劃、預(yù)算的對接 實現(xiàn)目標(biāo)的資源配備 建立企業(yè)績效考核體系 如何建立展升績效考核體系 企業(yè)高層的支持和承諾 員工的理解和支持 選擇適當(dāng)?shù)目己嗽u估工具進行必要的評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn) 保證績效考核系統(tǒng)的公平和有效 系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建立 績效管理流程系統(tǒng)包括 明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計劃 確定計劃和實現(xiàn)計劃的方針 績效的輔導(dǎo)和改進 績效的評估 員工培訓(xùn)及發(fā)展計劃 績效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用 績效管理不

14、僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業(yè)的事情 全員人力資源管理 人力資源部做什么？ 建立績效管理系統(tǒng)。對系統(tǒng)參與人員適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和說明。 監(jiān)督和配合績效管理系統(tǒng)的實施。 參與規(guī)劃員工的發(fā)展。直線經(jīng)理 / 主管做什么？設(shè)定績效目標(biāo)。 給員工提供績效反饋，幫助和改進績效。面談與評估。 參與規(guī)劃員工的發(fā)展。 反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展 績效評估的工具排序法平行比較法硬性分布法。尺度比較法。關(guān)鍵事件法。 行為定位等級評估法 行為觀察量表。評價中心法。目標(biāo)管理任何方法都是為內(nèi)容服 務(wù)的，我們不必照搬照套某 一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針 對本企業(yè)特殊性，實事求是， 探索

15、出適合本企業(yè)的具可操 作性的方法；那種為追求形 式的完美而忽視實效性的做 法，是大錯特錯的，我的觀 點是：實用的才是最好的。目標(biāo)管理目標(biāo)確定執(zhí)行目標(biāo)檢查反饋和自我檢討目標(biāo)評價。制定目標(biāo)的原則 SMART原則目標(biāo)的分類：財務(wù)指標(biāo)，營運類指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)SSpecific,代表明確可行”MMeasurable ，代表“可衡量”AAttainable ，代表“可達(dá)成”RRealistic,代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合現(xiàn)實的”TTime bound ,代表“有時間限制” 在制定目標(biāo)的過程中需要注意的問題要用精確的語言描述目標(biāo)。要使用積極的動詞,如增加,使得,獲得,保證、說明、明確,包括數(shù)量的動詞。盡量使用

16、 被動語態(tài)。保證目標(biāo)的制定過程中的說明非常的明確 使用簡單有意義的標(biāo)準(zhǔn),避免使用復(fù)雜和比較模糊的說法。跟蹤輔導(dǎo) / 員工績效反饋有這樣幾個步驟： 描述員工的工作行為。表達(dá)事實對工作的影響。 征求員工的意見。將來的工作如何改進。 糾正改善員工的績效的幾個步驟： 非常明確的說出員工的問題所在,需要改進的地方。指出你所關(guān)注的原因。 詢問部署為什么有這樣的原因。讓部署主動提出改善的建議。 制定具體跟蹤日期和行動計劃。反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表揚。員工需要改善的地方?？隙ê椭С謫T工成績?？冃嬲効冃嬲勚鞴苄枰獪?zhǔn)備的工作： 對員工這段時間的工作做的怎么樣,有個回顧和檢討。把當(dāng)初制定的目標(biāo)計劃

17、，考核的標(biāo)準(zhǔn)和他的行動計劃執(zhí)行的情況?；仡檰T工的工作。初步給員工的評估。 注意員工的可能在哪一個方面有分歧?？紤]員工的職業(yè)機會，和限制。 績效面談主管要注意的幾個問題： 衡量員工實際工作績效和標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，對工作不對個性和性格，關(guān)注工作本身。 承認(rèn)員工對公司的貢獻(xiàn)。解決員工在完成績效的新的問題或一直存在的問題。 不光關(guān)注當(dāng)期的工作，還要注意制定下一個階段的目標(biāo)和計劃。 績效面談和平常工作反饋注意的問題：要用描述性的語言而不要用判斷性語言。應(yīng)該采取支持性的態(tài)度而非權(quán)威的態(tài)度。 應(yīng)該是平等的績效伙伴關(guān)系而非優(yōu)越。 接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動。績效評估系統(tǒng)中要注意的問

18、題：員工比較多時， 要注意公正客觀的了解員工， 而不帶個人感情來判斷， 即使你對個人印象不 好，也要清除這個影響，就工作而言。對新進突擊效果要有分析，有明確的目標(biāo)和計劃。 避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應(yīng)明確區(qū)分做的好的和不好的。趨中現(xiàn)象。 同時也避免評估的過好或過差。明確目標(biāo)和計劃標(biāo)準(zhǔn)，不是主管心目中認(rèn)為要做到什么樣子。 通過績效評估發(fā)現(xiàn)不足，來制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃，作好員工的培訓(xùn)和發(fā)展。 除了評估業(yè)績還評估什么？評估業(yè)績之外還要評估能力。行為能力的評估。業(yè)績評估結(jié)果和薪酬獎勵聯(lián)系； 能力評估和培訓(xùn)，員工發(fā)展相聯(lián)系。能力的評估要獨立在薪酬之外， 這樣大家會有一種更開放的心態(tài)， 以改進個人總體水平。 評 估也可以更加的反映真實的情況。態(tài)度、忠誠等。轉(zhuǎn)化為行為方便評估。 工作不容易量化的員工如何評估？ 員工滿意度的考核。工作時限通過某個標(biāo)準(zhǔn)或檢驗主管的認(rèn)可和接受 顧客、下屬或下道工序?qū)δ愕姆从场Ｊ欠癜凑展局贫ㄋ贫ǖ牧鞒桃?guī)章制度或標(biāo)準(zhǔn)。 由誰給員工做績效評估？一評兩審一評：最多的是員工的直線主管 二審：人力資源部、員工的上上級主管的審核。如何運用績效評估的結(jié)果？除了薪酬獎勵工資， 未來工資漲浮的依據(jù)等之外。 主要包括以下 6 個方 面