八個在新員工培訓(xùn)中需要關(guān)注的問題

1、松下幸之助曾說：“打敗競爭對手的手段就是要比對手學的更快！培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴”，這句話在銷售和科技類型的公司體現(xiàn)尤為明顯，因為他,1,整理課件,們面對外部市場環(huán)境的變化最為快捷。如何加強和提高新員工培訓(xùn)效果；如何實現(xiàn)新員工能快速獲得沖鋒陷陣的優(yōu)良武器；如何發(fā)現(xiàn)并解決在新員工培,2,整理課件,訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，是每個培訓(xùn)管理者需不斷思考的問題。我們來分析下新員工培訓(xùn)往往會出現(xiàn)哪些問題，陷入哪些培訓(xùn)誤區(qū)？一、老板或人力資源高層,3,整理課件,重視不夠任何工作想要保證有效完成，壓力傳導(dǎo)必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓(xùn)往往是關(guān)注不夠，原因很簡,4,整理課件,單，這幾

2、項工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。而培訓(xùn)效果的好壞則很難形成具體的評,5,整理課件,判標準，跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓(xùn)結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓(xùn)更不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)工作者執(zhí)行力變差，形成惡,6,整理課件,性循環(huán)。二、缺乏對新員工需求的挖掘新員工培訓(xùn)開展過程中，HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不,7,整理課件,了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。新員工的需求我們要從三個方面去挖掘：一是從過往,8,整理課件,的新人培訓(xùn)反饋來

3、提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程,9,整理課件,；二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查；三是在培訓(xùn)的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法；三、培訓(xùn)內(nèi)容碎片化新員工,10,整理課件,培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試；有的則是對公司,11,整理課件,的管理制度進行羅列講解；稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準備12天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學什么。培訓(xùn),12,整理課件,信息零碎，很多新員工

4、在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。四,13,整理課件,、機械式的培訓(xùn)形式新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動、交流較少。過多的培訓(xùn)形,14,整理課件,式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案,15,整理課件,例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立E-learning學習平臺，讓新員工自學感興趣的課程,16,整理課件,。五、不注重培訓(xùn)講師

5、層級內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果,17,整理課件,只能因講師而異，并受限于講師資源。常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負,18,整理課件,責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓(xùn)的,19,整理課件,效果。建議培訓(xùn)分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。六、HR缺,20,整理課件,乏對新員工的持續(xù)關(guān)注

6、新員工培訓(xùn)是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩?培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成,21,整理課件,新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風格，他們與部,22,整理課件,門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導(dǎo)師,23,整理課件,制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和潤滑劑作用，是,24,整理課件,不可被忽視的，我們要

7、持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。七、培訓(xùn)過程短期化培訓(xùn)不能簡單認為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù),25,整理課件,。以前和一個阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓(xùn)要集中在杭州總部持續(xù)將近半年；大的跨國企業(yè)，培訓(xùn)往往都持續(xù)數(shù)周。當然，我們不能,26,整理課件,和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時間和精力去拉長培訓(xùn)戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓(xùn)就可以解決所有的問題。新員工培訓(xùn)有各種特,27,整理課件,有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔任,28,整理課件,特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。八、不注重培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價,29,整理課件,值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓(xùn)的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓(xùn)效果進行合理評估。我,30,整理課件,們可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分；分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計、培訓(xùn)效果,31,整理課件,滿意率等。在新員工培訓(xùn)的整個過程中