人力資源管理八大前沿理論：不知道就別說自己是HRD

1、人力資源管理八大前沿理論：不知道就別說自己是HRD作為 HRM或者 HRD，了解甚至掌握人力資源管理行業(yè)的前沿理論是必須的，人力資源學(xué)習(xí)網(wǎng)將本文分享給大家。人力資源前沿理論之一：企業(yè)高管薪酬變革近年出現(xiàn)的高管天價(jià)薪酬， 不斷挑戰(zhàn)公眾敏感的神經(jīng)， 使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及民眾不能再回避的話題， 改革已勢在必行。 結(jié)合中國國情的基礎(chǔ)上，筆者提出中國企業(yè)高管薪酬的變革之路建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。首先，強(qiáng)化董事會薪酬委員會職能。 其次，加強(qiáng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。最后，增加高管薪酬信息披露透明度。人力資源前沿理論之二：電子化人力資源管理即EHR或 E-HR電子化人力資源管理（ eHR

2、-e Human Resource）是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式， 通過集中式的信息庫、 自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。 它通過現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)相聯(lián)系， 保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。人力資源前沿理論之三：組織的人才經(jīng)營任何企業(yè)的經(jīng)營本質(zhì)都是人才的經(jīng)營， 我們理解的人才經(jīng)營是三個(gè)層面， 第一是人才經(jīng)營的核心， 就是要通過我們科學(xué)的選人、 育人、用人機(jī)制滿足組織發(fā)展對能力的需求， 進(jìn)而支撐我們的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)； 第二我們能力的提升是應(yīng)該在個(gè)人能力提升的同時(shí)， 更重要的是支撐我們的組織能力的提

3、升， 脫離開組織能力提升的個(gè)人能力提升， 在很大程度上是副產(chǎn)品； 第三人才經(jīng)營要實(shí)現(xiàn)人才的增值， 也就是說，我們是通過我們的“價(jià)值共建、價(jià)值共享”的機(jī)制來實(shí)現(xiàn)我們的人才增值。人力資源前沿理論之四：薪酬性股票期權(quán)激勵(lì)制度股票期權(quán)，是公司所有者根據(jù)股票期權(quán)的計(jì)劃規(guī)定， 向其代理人提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買本公司的股份權(quán)利。 薪酬性股票期權(quán)激勵(lì)制度，是一種新的激勵(lì)約束制度。 現(xiàn)在股份制公司的管理實(shí)踐中， 由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離、信息不對稱的客觀存在， 委托代理問題凸現(xiàn)， 并由此形成了現(xiàn)代股份制公司中許多偏離利潤最大化目標(biāo)的行為特征。 經(jīng)理人工作的努力程度和決策的適當(dāng)程度都會影響到公司

4、利潤的實(shí)現(xiàn)。 股東與經(jīng)理人之間的委托代理問題主要是一個(gè)道德危害。為了防止“道德風(fēng)險(xiǎn)”，委托人增加對經(jīng)理人的監(jiān)督是有意義的。然而監(jiān)督是有成本的， 通過有效的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)來調(diào)和股東與經(jīng)理人之間的利益沖突，將是解決委托代理問題的上乘之選。人力資源前沿理論之五：核心競爭力與人力資源的價(jià)值鏈或利益共同體模式的實(shí)踐未來競爭的關(guān)鍵是建立和運(yùn)作更快地對顧客作出反應(yīng)的組織。 這種反應(yīng)包括革新、更快地決策、 在價(jià)格或價(jià)值上領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)行業(yè)， 以及與供給者更有效地合作來為顧客創(chuàng)建一條價(jià)值鏈。 人力資源管理活動的范圍將從公司內(nèi)部擴(kuò)大到公司外部的供應(yīng)商和顧客。從價(jià)值鏈的觀點(diǎn)出發(fā)， 通過人力資源管理的培訓(xùn)工作把員工、供應(yīng)商和

5、顧客形成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。人力資源前沿理論之六：從人工低成本到人本高素質(zhì)綠色發(fā)展與多重轉(zhuǎn)型背景下中國企業(yè)HR戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)換提升困境、問題及對策研究，也是人力資源管理前沿理論之一。順應(yīng)全球“綠色化發(fā)展”的時(shí)代大背景及國際競爭格局演化大趨勢，立足中國“發(fā)展中人口大國”的基本國情，以人為本深層開發(fā)、充分發(fā)揮中國（特別是企業(yè)） HR動態(tài)比較優(yōu)勢，是 21 世紀(jì)上半葉中國實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)崛起、 社會轉(zhuǎn)型、文化復(fù)興的基本指向和戰(zhàn)略要求。 目前及今后相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)，國際經(jīng)濟(jì)與中國社會正在經(jīng)歷著一系列歷史性、 戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。中國企業(yè)如何抓住機(jī)遇、 應(yīng)對挑戰(zhàn)，適時(shí)推動 HR戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢從 “人工低成本”到“人本高素質(zhì)”的動

6、態(tài)提升轉(zhuǎn)換，就成為一個(gè)關(guān)系到中國企業(yè)能否從“中低端制造”走向“高科技創(chuàng)造”從而實(shí)現(xiàn)長程可持續(xù)發(fā)展的重大現(xiàn)實(shí)問題和理論課題。人力資源前沿理論之七：提升員工幸福感員工幸福感是指員工對工作經(jīng)歷和職能的整體質(zhì)量評價(jià)。 現(xiàn)代意義上的幸福感研究中，比較有影響力的兩種取向是主觀幸福感的和心理幸福感， 它們的哲學(xué)基礎(chǔ)分別是快樂論和現(xiàn)實(shí)論。 心理幸福感和工作滿意度都是工作績效的預(yù)測因子，而心理幸福感的概念比工作滿意度更加廣泛，預(yù)測能力也優(yōu)于工作滿意度。人力資源前沿理論之八：人力資源外包與精細(xì)分工為了應(yīng)對外部變革的環(huán)境變遷， 企業(yè)可以尋求兩種選擇， 一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位， 讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實(shí)施、 處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式， 選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。 所謂人力資源外包， 是指公司委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門， 特別是人事行政部門從事的人