人力資源管理師論文

1、人力資源管理師論文篇一：免費(fèi)下載人力資源管理師二級(jí)論文范例 國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文 （國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） 論文題目： 淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問(wèn)題與對(duì)策 姓 名：XXX 身份證號(hào)：XXX XXX XXX XXX XXX 準(zhǔn)考證號(hào)： 140150841353 所在省市： XX省XX市 所在單位： XXX有限公司 淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問(wèn)題與對(duì)策 XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要關(guān)注了企業(yè)培訓(xùn)中容易發(fā)生的六個(gè)問(wèn)題，主要有企業(yè)培訓(xùn)不受重視，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏有效分析缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)無(wú)法有效服務(wù)公司戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，培訓(xùn)和教育混同，培訓(xùn)中角色不清晰導(dǎo)致效率低下以及

2、制度不規(guī)范等，并對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)解決對(duì)策。 關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求、企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、規(guī)范 任何工作，均有其因果，對(duì)于培訓(xùn)工作也一樣，企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問(wèn)題，并把其中主要問(wèn)題拎出來(lái)認(rèn)真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題及其對(duì)策作一淺析。 一、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問(wèn)題 一）公司對(duì)于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補(bǔ)什么，培訓(xùn)工作者忙于趕場(chǎng)“救火”。 在公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：經(jīng)營(yíng)者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要：另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗(yàn)豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再

3、拖延，常常在周末或者下班以后的時(shí)間進(jìn)行。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號(hào)的程度，在理念上并沒(méi)有成為公司運(yùn)作的真正有效助手和工具。 人力資源部和各級(jí)培訓(xùn)人員匆匆忙忙到處趕場(chǎng)如同”救火”，據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下臨時(shí)安排的。這樣，培訓(xùn)勢(shì)同救火，無(wú)法規(guī)范操作。二）缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。 這是個(gè)普遍的問(wèn)題，我們的培訓(xùn)產(chǎn)生緣由總是由于公司出了問(wèn)題時(shí)，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問(wèn)題所提出某些看起來(lái)是最迫切的需求。實(shí)際上，這是一種

4、非常被動(dòng)的模式，是一種典型的問(wèn)題發(fā)生要求培訓(xùn)的問(wèn)題驅(qū)動(dòng)模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個(gè)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個(gè)表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。 三）培訓(xùn)內(nèi)容不能有效適應(yīng)公司戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。 和其它工作一樣，培訓(xùn)工作必須隨時(shí)根據(jù)時(shí)代的變遷，公司的變更來(lái)進(jìn)行調(diào)整，但是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是企業(yè)的“花瓶”，有些企業(yè)甚至認(rèn)為，沒(méi)有培訓(xùn)中心的若干人，企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金、福利開(kāi)支還小些，日子還好過(guò)些。大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)臨時(shí)性、突擊性很明顯，不重視培訓(xùn)的

5、實(shí)際效應(yīng)。 相對(duì)于我國(guó)的一些企業(yè)管理者而言，國(guó)外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說(shuō)：“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。保潔公司團(tuán)隊(duì)有個(gè)很有名的話(huà)：剝奪所有，只要留下保潔的這個(gè)團(tuán)隊(duì)，十年之后，這又是一個(gè)嶄新的保潔。 四）企業(yè)培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清，導(dǎo)致配合不好效率低下。 許多人一提到公司培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題，首先想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。顯然這種觀念在公司里面有相當(dāng)?shù)木哂写硇浴５菑牧硗庖粋€(gè)角度來(lái)看，培訓(xùn)部的員工或者培訓(xùn)主管對(duì)于要求較高的其它部門(mén)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

6、方面有些勉為其難，出于這個(gè)原因，人力資源部和培訓(xùn)部和相應(yīng)的生產(chǎn)部門(mén)和職能部門(mén)需要進(jìn)行清晰界定相互職責(zé)和角色，才能有效的提升培訓(xùn)效率。 五）教育和培訓(xùn)混為一談，培訓(xùn)課程效率低下。 相當(dāng)部分公司的培訓(xùn)人員對(duì)于課程組織過(guò)程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供給被培訓(xùn)對(duì)象，這個(gè)工作就算完成；另外一個(gè)很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，把培訓(xùn)和教育授課等同，不講究方法，培訓(xùn)效果不好。企業(yè)培訓(xùn)采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)

7、代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。 六）培訓(xùn)制度不規(guī)范。 培訓(xùn)制度對(duì)于培訓(xùn)體系的完整性和培訓(xùn)效果延續(xù)性有著重要意義。主要表現(xiàn)有三個(gè)方面，第一，培訓(xùn)本身無(wú)良好計(jì)劃，隨意性太大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)的延續(xù)保駕護(hù)航。培訓(xùn)課程主要依賴(lài)于某位培訓(xùn)師，類(lèi)似于市場(chǎng)容易依賴(lài)于某些大客戶(hù)銷(xiāo)售人員一樣，我們很多企業(yè)經(jīng)常有這種情況，某個(gè)培訓(xùn)師走了以后，某種體系的課程可能就無(wú)法正常開(kāi)啟和繼續(xù)下去；第三，培訓(xùn)制度不完善。沒(méi)有規(guī)范的制度就沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)。為數(shù)眾多的企

8、業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。 二、對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)中存在問(wèn)題的相應(yīng)解決對(duì)策 顯然，有問(wèn)題我們就必須尋找合理的對(duì)策來(lái)進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行著手解決。 一）用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合。 培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門(mén)利益以及員工個(gè)人具體情況幾個(gè)角度來(lái)作出客觀評(píng)估，并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評(píng)估結(jié)果提供給企業(yè)相應(yīng)的建議。企業(yè)在應(yīng)用需求分析的時(shí)候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行。對(duì)于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須

9、對(duì)癥下葯，是屬于企業(yè)管理的問(wèn)題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實(shí)由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對(duì)性的培訓(xùn)予以解決。但是我們必須注意的另外一個(gè)方面就是，對(duì)于知識(shí)和技能等內(nèi)容的傳遞途徑有很多，比如導(dǎo)師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱(chēng)集中性課堂培訓(xùn)，這樣容易導(dǎo)致公司運(yùn)作成本大量上升。企業(yè)培訓(xùn)收益分析是解決公司對(duì)于培訓(xùn)工作重要性看法的一個(gè)重要手段。坦言之目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)一旦遇到其它部門(mén)沒(méi)有提供有效協(xié)作的時(shí)候就只會(huì)訴苦，抱怨其它部門(mén)對(duì)于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識(shí)不足。但是我們?cè)囅耄绻闶置δ_亂的時(shí)候忽然要你抽出一兩天時(shí)間去參加一個(gè)連培訓(xùn)者自己都不太清楚其

10、意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？所以要想其它參與者認(rèn)識(shí)到其重要性首要的工作就是必須和對(duì)方達(dá)成共識(shí)，而共識(shí)的達(dá)成的前提就是提供有說(shuō)服力的分析，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識(shí)達(dá)成工具的開(kāi)始。 筆者曾經(jīng)在國(guó)內(nèi)一最大的民營(yíng)酒店管理公司工作，曾對(duì)下屬十多個(gè)酒店進(jìn)行過(guò)粗略統(tǒng)計(jì)，每年酒店廚師成熟廚師的流失損失直接可計(jì)就能有三百多萬(wàn)元，而員工流失的主要原因往往出自主管的廚師長(zhǎng)和酒店餐飲總監(jiān)身上，因?yàn)椴惋嫴块T(mén)的負(fù)責(zé)人相對(duì)而言整體素質(zhì)較低，管理非常的的粗放和簡(jiǎn)單；這種流失現(xiàn)狀不進(jìn)行改變，那么就意味著這個(gè)三百多萬(wàn)每年必須損失，按照凈收益15左右來(lái)計(jì)算，那么這個(gè)損失等于是個(gè)上海或者浙江客房量350間的經(jīng)營(yíng)

11、很好的三星酒店一年的收益。當(dāng)我們把這個(gè)損益結(jié)果告知餐飲總監(jiān)和集團(tuán)總裁后，立刻對(duì)相應(yīng)的薪酬體系和餐飲職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整并建立相應(yīng)的餐飲接班人體制，前面的收益分析是人力資源部進(jìn)行的，但是結(jié)果出來(lái)后，基本上由餐飲部門(mén)自身主動(dòng)推動(dòng)這個(gè)培訓(xùn)的進(jìn)行。可見(jiàn)，共識(shí)的達(dá)成需要其它部門(mén)的配合最有說(shuō)服力的工具就是通過(guò)數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，這也是獲得管理層重視和認(rèn)可的最重要的途徑之一。 二）有效建立知識(shí)、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。 英國(guó)官方的培訓(xùn)委員會(huì)為培訓(xùn)下的定義是：“通過(guò)正式的、有組織的或者指導(dǎo)的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗(yàn)，獲得與工作要求相關(guān)的知識(shí)和技能的過(guò)程?！蔽覀兛梢郧逦亩x之：培訓(xùn)是公司

12、為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識(shí)、技能或是對(duì)于成功地完成工作至關(guān)重要析行為。通俗地說(shuō)，培訓(xùn)這塊大致包括：知識(shí)、技能和態(tài)度這三大塊，任何培訓(xùn)無(wú)非是為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能和態(tài)度的改變。知識(shí)、技能和態(tài)度是培訓(xùn)的三大要素，三者缺一不可。 這個(gè)三大塊內(nèi)容實(shí)際上對(duì)于工作者而言，看起來(lái)是個(gè)概括性分離的概念，但是他們不是相互獨(dú)立的，很多時(shí)候需要相互進(jìn)行關(guān)聯(lián)。但是我們必須認(rèn)識(shí)到，任何一個(gè)崗位的任職資格的內(nèi)容所蘊(yùn)含的都同時(shí)包含了這三方篇二：二級(jí)人力資源管理師論文(薪酬激勵(lì)) 企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題探討 薪酬雙刃合理運(yùn)用 激勵(lì)措施多樣并舉 *置業(yè)發(fā)展有限公司 摘要：隨著現(xiàn)代

13、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各大中型、包括小型企業(yè)都在積極進(jìn)行內(nèi)部改革，并重點(diǎn)對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，最大限度的激發(fā)員工積極性，以便提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)傳統(tǒng)的薪酬體制在人才吸引與留用方面不再具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而中小型的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手靈活的用人機(jī)制又占了上風(fēng)時(shí)，昔日的龍頭企業(yè)在薪酬體制和員工激勵(lì)方面該如何應(yīng)對(duì)？這是本文著重要探討的問(wèn)題。 案例：*置業(yè)發(fā)展有限公司為南山集團(tuán)公司下屬公司，集團(tuán)公司創(chuàng)始于1978年，現(xiàn)已發(fā)展成為以民營(yíng)股份制經(jīng)濟(jì)為主體，多產(chǎn)業(yè)并舉發(fā)展的國(guó)家級(jí)大型企業(yè)集團(tuán)，在集團(tuán)公司幾十年的發(fā)展過(guò)程中，形成了相對(duì)固定的分公司薪酬制度，現(xiàn)階段多個(gè)產(chǎn)業(yè)模塊并存，各產(chǎn)業(yè)模塊使用的薪酬制度基本相同，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

14、的迅速發(fā)展，駐煙企業(yè)的薪酬出現(xiàn)了多個(gè)明顯問(wèn)題。 問(wèn)題一：針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)而言，其行業(yè)特點(diǎn)決定了銷(xiāo)售、前期、技術(shù)及預(yù)決算等崗位薪酬制度具有特殊性，但受集團(tuán)公司總體薪酬制度影響，分公司對(duì)薪酬制度的改革、變通權(quán)限相對(duì)較小。 問(wèn)題二：我公司在煙臺(tái)地區(qū)的企業(yè)知名度相對(duì)較高，但相較地區(qū)同等規(guī)模的房地產(chǎn)企業(yè)，在福利待遇、休假制度及績(jī)效獎(jiǎng)金等多方面基本與之持平，并無(wú)明顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 問(wèn)題三：外來(lái)房地產(chǎn)企業(yè)為了盡快打開(kāi)煙臺(tái)市場(chǎng)，在重點(diǎn)崗位招聘時(shí)，提出了十分豐厚的薪資及福利待遇，對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)造成了較大的沖擊。 一、薪酬管理與員工激勵(lì)的定義 （一）薪酬的定義 1、企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以法定貨幣和法定形式定

15、期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。 2、內(nèi)在薪酬，包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。 3、外在薪酬,分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等；間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝璜、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片、動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。 （二）薪酬管理的定義 薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪

16、酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理作為人力資源管理的核心職能，與其它職能密切相關(guān)，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可估量的作用。 （三）員工激勵(lì)的定義 從組織行為學(xué)上講，員工績(jī)效=能力*動(dòng)機(jī)激發(fā)程度，當(dāng)能力一定的情況下，員工績(jī)效取決于動(dòng)機(jī)激發(fā)程度的大小。所謂動(dòng)機(jī)激發(fā)程度，即我們所說(shuō)的激勵(lì)，是通過(guò)調(diào)動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度來(lái)說(shuō)，管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為。 二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度存在問(wèn)題分析 （一）宏觀問(wèn)題分析 1、外部行業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈。 外來(lái)房地產(chǎn)企業(yè)為打開(kāi)本地市場(chǎng)，拋開(kāi)原有的薪酬體系，提供

17、豐厚的薪資及福利待遇，吸引重點(diǎn)崗位關(guān)鍵人才。不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度使大型企業(yè)在應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)顯得捉襟見(jiàn)肘。 2、人力資源系統(tǒng)不盡完善。 現(xiàn)代企業(yè)將大部分注意力轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)項(xiàng)目的同時(shí)，忽視了人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，人力資源六大模塊未能相輔相成的發(fā)揮作用，縱使有再完善的企業(yè)薪酬體系，如果沒(méi)有配套的績(jī)效考核、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等輔助，那么企業(yè)薪酬終歸是個(gè)佯裝駭人的紙老虎。 （二）微觀問(wèn)題分析1、薪酬策略缺乏方向性 集團(tuán)有集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，下屬公司有根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略分解的公司戰(zhàn)略，沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的薪酬策略的指導(dǎo)，薪酬計(jì)劃的實(shí)施就必然缺乏方向性。不同的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理、員工激勵(lì)也有不

18、同的需求，“一鍋端”的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。 2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性 薪酬設(shè)計(jì)有兩個(gè)原則：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性。很多企業(yè)薪酬水平?jīng)]有整體性的升降級(jí),工資調(diào)整隨意性很大,是運(yùn)動(dòng)性管理,沒(méi)有制度約束，常年保持在一個(gè)水平不動(dòng)；而在對(duì)內(nèi)管理上，只注意到薪酬的“保健”功能，忽視了薪酬的激勵(lì)功能。比如工齡工資具有按績(jī)與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì),而很多企業(yè)實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法,顯然未盡合理。 3、激勵(lì)手段過(guò)于貧乏 薪酬管理是員工激勵(lì)的核心模式。但很多企業(yè)的僅憑借片面的物質(zhì)薪酬來(lái)激勵(lì)員工績(jī)效，而忽視了內(nèi)在薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬的作用。長(zhǎng)時(shí)間采用這種單一的激勵(lì)模式既增加了企業(yè)的人

19、力成本，又降低了員工對(duì)該模式的邊際激勵(lì)效應(yīng)，得不償失。 （三）SWOT分析 南山置業(yè)的薪酬模式仍具備一定的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)，現(xiàn)結(jié)合以上劣勢(shì)和威脅進(jìn)行匯總分析。三、薪酬體系與員工激勵(lì)模式優(yōu)化策略（一）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。房地產(chǎn)企業(yè)的技術(shù)、銷(xiāo)售部門(mén)基本定位在發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，可根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)橐陨喜块T(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置薪酬特區(qū)，逐步構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （二）建立以職位為基礎(chǔ)的薪

20、酬設(shè)計(jì)體系 薪酬設(shè)計(jì)以職位體系為基礎(chǔ)，充分考慮內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)工作分析和評(píng)價(jià)，撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)職位評(píng)價(jià)后再進(jìn)行相對(duì)價(jià)值排序來(lái)滿(mǎn)足內(nèi)部一致性；而在外部競(jìng)爭(zhēng)力方面，選擇標(biāo)桿職位，搜集、分析市場(chǎng)信息，劃出市場(chǎng)薪酬曲線(xiàn)，并據(jù)此調(diào)整或指定企業(yè)薪酬政策線(xiàn)。以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，可以有效的解決“大鍋飯”的薪酬現(xiàn)狀。 （三）加強(qiáng)績(jī)效考核等配套體系建設(shè) 績(jī)效考核作為人力資源六大職能之一，能夠有效的配合薪酬體系，將薪酬方案落到實(shí)處?？?jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用實(shí)質(zhì)上是將組織認(rèn)可的有效績(jī)效通過(guò)薪酬予以回報(bào)和激勵(lì)，具體方式是通過(guò)將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融入個(gè)人業(yè)績(jī)中，使薪酬管理充

21、分發(fā)揮“雙刃”作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。 （四）創(chuàng)新“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)模式 現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)員工在追求工作績(jī)效的同時(shí)，更加注重工作生活質(zhì)量的提高。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)軟環(huán)境的建設(shè)，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的工作環(huán)境和氛圍。具體措施包括：加強(qiáng)培訓(xùn)，建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，滿(mǎn)足員工需求的同時(shí)確保人力資本增值；鼓勵(lì)員工參與決策，賦予較大的權(quán)利和義務(wù)，樹(shù)立其主人翁責(zé)任意識(shí)。 （五）建立多重職業(yè)生涯發(fā)展通道 現(xiàn)代企業(yè)的組織架構(gòu)變革，為部門(mén)和員工帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，也讓各專(zhuān)業(yè)的多方向發(fā)展逐步代替了單一的官本位晉升通道。通過(guò)建立多重職業(yè)生涯發(fā)展通道，有更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)便于員工找到與自己興趣相符的工作，從而充

22、分激發(fā)其內(nèi)在潛力，提高個(gè)人績(jī)效。建立技術(shù)、管理等雙重或多重職業(yè)通道，使每一種技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的管理等級(jí)，有效地解決了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的升遷和激勵(lì)問(wèn)題。 （六）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化， 企業(yè)文化是員工激勵(lì)的基礎(chǔ)，是一種戰(zhàn)略性的軟體資源。和諧的企業(yè)文化一方面能夠促進(jìn)員工個(gè)體的積極性和能動(dòng)性，并對(duì)員工的生存和發(fā)展的手段、目標(biāo)具有導(dǎo)向作用；另一方面，對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值取消和行為方式具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用，通過(guò)各項(xiàng)制度文化的激勵(lì)和約束，使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人朝著正確的方向而奮斗。因此，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化是薪酬管理和員工激勵(lì)的有效保障。篇三：人力資源管理師論文范文 國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文

23、 （國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） 論文題目：企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位： 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 姓名： 摘要：展望新世紀(jì)，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀。因此，中國(guó)企業(yè)人事管理改革應(yīng)從建立和培養(yǎng)一支專(zhuān)業(yè)化的人才資源管理隊(duì)伍開(kāi)始，構(gòu)建有效的人力資源管理體系，使企業(yè)形成以人力資源部門(mén)為軸心的、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略起著巨大推動(dòng)作用的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)體系。 正文: 一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達(dá)、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)到資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸發(fā)展到智力資本