人力資源管理勞動勞資糾紛如何處理

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！【本頁是封面，下載后可以刪除！】案例一、連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無固定期勞動合同【核心重點(diǎn)】勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者 提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！景咐f明】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于 2001至2007年每年的6月18 日均簽訂一次期限為一年的勞動合同，張某先后擔(dān)任過技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月年6月17日止的勞動合同，張某擔(dān)任工務(wù)組工作。2011年517日合期滿后，續(xù)簽無固定期勞動合同的要求。6月10 日，6月14日，公司書面通知張某，

2、雙方于 2008年6月18日 6月18日起，張某即不被允許進(jìn)入公司。6月24日，張某 仲裁裁決某淀粉公司應(yīng)于最后一期勞2011人力資源勞資糾紛該如何處理18日簽訂了自2008年6月18日至2011 月20日，張某向公司提出在2011年6月 張某再次提出續(xù)簽無固定期勞動合同的要求。 簽訂的勞動合同到期后，不再續(xù)簽勞動合同。向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。 動合同期滿后，與張某簽訂無固定期限勞動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認(rèn)為，張某至 年6月17日在某淀粉公司連續(xù)工作滿十年，符合勞動合同法規(guī)定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要 張某提出，無需合意，某淀粉公司即應(yīng)

3、與之簽訂無固定期限勞動合同。【處理思路】為了倡導(dǎo)用人單位與勞動者建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，我國勞動法律設(shè)立了無固定期限勞動合同制度，規(guī)定在符合勞動合同法第十四條規(guī)定的情形下，只要勞動者提出，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動 者簽訂無固定期限勞動合同。這既是對作出長期貢獻(xiàn)職工的特別保護(hù)，也是用人單位的法定義務(wù)。作為用 人單位來說，就不能通過諸如提前通知、 縮短末期合同期限等不正當(dāng)手段來規(guī)避這一義務(wù)。用人單位也不要認(rèn)為這一義務(wù)是法律強(qiáng)加于自已身上的額外的責(zé)任，是鐵飯碗”制度的重演，而應(yīng)該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻(xiàn)給單位的老職工，是不是更應(yīng)該本著平等、感恩、包容的 心態(tài)來對待他們，而不

4、能只是因?yàn)楹ε鲁袚?dān)簽訂無固定期限勞動合同這一責(zé)任，而想方設(shè)法將他們推之門外。案例二、免除用人單位繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的條款無效【核心重點(diǎn)】根據(jù)社會保險(xiǎn)的性質(zhì)，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險(xiǎn) 條款費(fèi)的因違反我國法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定該條款無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效?！景咐f明】2006年9月8日，某客運(yùn)公司與不二精機(jī)公司簽訂班車租賃合同，由不二精機(jī)公司向 某客運(yùn)公司租用客車，租賃期為兩年。2006年9月15日，李某與某客運(yùn)公司簽訂了駕駛員聘用協(xié)議， 合同期為三年，某客運(yùn)公司安排李某為不二精機(jī)公司開車。關(guān)于工資待遇及工作時間，聘用協(xié)議

5、第十四條 約定 工資待遇3100元（含五金）包括加班費(fèi)，工作時間按本公司規(guī)定 ”。某客運(yùn)公司按照約定每月支付李 某工資人民幣3100元。李某在與某客運(yùn)公司的勞動合同到期后，向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，請求確認(rèn)雙方聘 用協(xié)議第十四條無效，并基于該條款無效要求某客運(yùn)公司支付加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)等。仲裁裁決確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條 含五金”部分內(nèi)容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某部分請求。李 某不服，訴至法院。法院認(rèn)為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險(xiǎn)金是用人單位和勞動者依法向國家履 行的強(qiáng)制性義務(wù)，具有強(qiáng)制保險(xiǎn)的性質(zhì)，用人單位和勞動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題 自行協(xié)商來規(guī)避法

6、律的明文規(guī)定，故某客運(yùn)公司與李某之間約定的工資待遇條款中含五金”的部分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內(nèi)容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判決確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條關(guān)于工資待遇含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。我們希望通過這則案例 否則會在患病、工傷、 對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險(xiǎn)費(fèi) 既使是在勞動者同意的情況下，也不能與勞動者簽訂社會?！咎幚硭悸贰可鐣ｋU(xiǎn)法明確規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位和個人均應(yīng)依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，個人 依法享受社會保險(xiǎn)，有權(quán)監(jiān)督單位為其繳納情況。因此，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)是法律強(qiáng)制用人單位和勞動者共 同承擔(dān)的法

7、定責(zé)任，勞動關(guān)系的雙方無權(quán)以合意的方式免除這一法定責(zé)任的承擔(dān)。 提醒勞動者，不要因?yàn)樨潏D一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費(fèi)， 老邁無法享受相關(guān)社會保障待遇時追悔莫及。 支付給了勞動者就可以免除自己的法定責(zé)任， 險(xiǎn)費(fèi)隨工資發(fā)放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因?yàn)橛萌藛挝恍铻閯趧诱呦蛏鐣ｋU(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納社保費(fèi) 的法定責(zé)任并不能因?yàn)橐褜⑸绫ＹM(fèi)發(fā)放給勞動者而免除。案例三、勞動者在職期間應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)【裁判摘要】勞動者私下經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)相競爭的同類產(chǎn)品，違反員工基本忠誠義務(wù)和職業(yè)操守，屬于違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，公司據(jù)此解除勞動關(guān)系合法，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【案例說明】趙某于2009年1

8、1月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23 日，趙某在外購買了華泰公司（含公司所有設(shè)備、器具、原材料、包材、證件、資質(zhì)手續(xù)及產(chǎn)品商標(biāo)等），著 手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經(jīng)營與公司產(chǎn)品相同的其他產(chǎn)品為由，解除雙 方勞動關(guān)系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品與南通公司相同。 趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動合同的賠償金。法院認(rèn)為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經(jīng)營與南通公司相同的產(chǎn)品， 并已實(shí)際以華泰公司的名義對外開展經(jīng)營，該行為已經(jīng)違反了公司員工最基本的忠誠義務(wù)和職業(yè)操守，超出了用人單位

9、的容忍限度，南通公司在獲悉該情況后即解除與趙某的勞動關(guān)系，符合勞動合同法第三十九條的規(guī)定，公司無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金?！咎幚硭悸贰縿趧诱吆陀萌藛挝皇谴烬X相依的關(guān)系，只有用人單位在市場經(jīng)濟(jì)活動中良好的運(yùn)行和發(fā) 展，勞動者的工作和生活才有保障的基礎(chǔ)， 所以用人單位對勞動者有保護(hù)、 照顧的義務(wù)，勞動者對用人單 位則有忠實(shí)履職的義務(wù)。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞動者沒有明文規(guī)定必須承擔(dān)競業(yè)限 制義務(wù)，但是基于勞動者對于用人單位所應(yīng)當(dāng)遵守的忠誠義務(wù)，勞動者不得生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，也不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其他單位兼職或任職， 勞動者如果實(shí)施了這

10、些行為，一方面說明其已喪失了最基本的誠實(shí)信用，為道德所不允許，另一方面勞動 者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是保護(hù)自己權(quán)益不被進(jìn)一步侵害的正當(dāng)行為，而非違法解除勞動合同的行為。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權(quán)要求 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例四、工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿【核心重點(diǎn)】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期 限相當(dāng)于其任職期間。如用人單位在工會主席任職期間解除勞動關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為違法解除，需支付經(jīng)濟(jì)賠償金?！景咐f明】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月3

11、02010年12月28日。2010年9月日期滿。丁某自2009年12月29日開始擔(dān)任單位工會主席，任期至2日，公司向丁某發(fā)出書面通知，通知其合同到期后不再續(xù)簽。2010年10月，丁某離開公司，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認(rèn)為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，雖然雙方簽訂的勞動合同期限截止至 2010年9月30日，但根據(jù)工會法的規(guī)定，丁某的勞動 合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于違法解除，公司應(yīng)當(dāng)支付丁某經(jīng)濟(jì)賠償金?！咎幚硭悸贰抗幕韭氊?zé)是維護(hù)

12、勞動者的權(quán)利，包括保障職工的民主管理權(quán)， 支持勞動者與侵犯其權(quán)利的行為作斗爭，指導(dǎo)、幫助勞動者簽訂勞動合同， 代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調(diào)解和 仲裁，在政府制定與勞動者利益相關(guān)的政策時，發(fā)表意見等等。由此，我國工會通過對勞動者的協(xié)助，對 企事業(yè)單位的監(jiān)督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和紐帶的作用。因此，為了保障工會能起到上述作用， 保證工會主席及工作人員在行使職責(zé)時不受到 干擾，工會法規(guī)定，基層工會主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長， 延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照工會法的要求積極建立工會，更要

13、按照工會法的要求保證工會的工作人員能夠獨(dú)立、高效地行使自己的職責(zé)，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人 員隨意辭退。案例五、清算組不履行對勞動者的通知義務(wù)仍要承擔(dān)責(zé)任【核心重點(diǎn)】用人單位在與勞動者發(fā)生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記， 且在清算過程中不履行對勞動者的個別通知義務(wù)，致使勞動者未能及時申報(bào)債權(quán)，即便公司完成注銷手續(xù)，清算組也應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！景咐f明】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認(rèn)定工傷、九級傷殘。事發(fā)后，公司僅支付顧某部分醫(yī)療費(fèi)用，其余工傷保險(xiǎn)待遇均未支付，公司未 依法為顧某辦理社會保險(xiǎn)。某門窗公司系自然人

14、獨(dú)資有限公司，股東為王某。2010年7月，該門窗公司但該注銷工商登記。王某作為清算組負(fù)責(zé)人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權(quán)債務(wù)已清理完 畢。顧某于2010年申請仲裁，仲裁委查明某門窗公司已核準(zhǔn)注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院 認(rèn)為，顧某在公司存續(xù)期間已被認(rèn)定為因工負(fù)傷，公司應(yīng)按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定支付其工傷待遇。 公司清算時，清算組應(yīng)當(dāng)按照公司法第一百八十六條的規(guī)定，將公司解散清算事宜書面通知全體已知 債權(quán)人，并根據(jù)公司規(guī)模和營業(yè)地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報(bào)紙上進(jìn)行公告。公司注銷時未書面通知債權(quán)人顧某，屬于程序上違法。公司法第一百九十條第三款規(guī)定，清算組成

15、員因故意或者重大過失給公司或者債權(quán)人造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，故公司清算組成員王某（唯一股東）應(yīng)對顧某承擔(dān)工傷賠償責(zé)任?！咎幚硭悸贰坑邢挢?zé)任公司破產(chǎn)清算時， 清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應(yīng)當(dāng)忠于職 守，謹(jǐn)慎、勤勉地處理清算事務(wù)。清算組應(yīng)當(dāng)按照公司法的規(guī)定通知全體債權(quán)人，包括未得到完全清償?shù)穆毠鶛?quán)人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失的，仍然需要承擔(dān)賠償責(zé)任。所以， 用人單位不要存在僥幸心理， 以為只要將企業(yè)注銷了，就可以不用再對勞動者承擔(dān)任何責(zé)任。 只要在清算 和注銷的過程中，清算組沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)， 或者故意不通知職工申報(bào)債權(quán)， 即使企業(yè)被注銷，仍然要 承

16、擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。案例六、在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關(guān)系【核心重點(diǎn)】即將畢業(yè)的大專院校在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學(xué)生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞【案例說明】郭某系江蘇某大學(xué)藥學(xué)專業(yè)郭某在某醫(yī)藥公司進(jìn)行求職登記，并在登記表中登記其為某大學(xué)2007年10月30日郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，其中試用期為郭某從事營業(yè)員工作，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21 日，動報(bào)酬的，該勞動合同合法有效，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間形成了勞動合同

17、關(guān)系。2008屆畢業(yè)生，于2008年7月畢業(yè)。2007年10月26日，年。定，某醫(yī)藥公司申請仲裁，請求確認(rèn)與郭某之間勞動關(guān)系不成立。仲裁委以郭某系在校學(xué)生，其勤工助學(xué)或?qū)?終結(jié)了仲裁。后郭某訴至法院。法院認(rèn)為，郭某與某醫(yī)藥2008屆畢業(yè)生，2007年是其實(shí)習(xí) 60天。合同還約習(xí)與用人單位間的關(guān)系不屬于勞動法調(diào)整為由， 公司簽訂勞動合同時已年滿 19周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡。郭某在登記求職時，已完成了全部學(xué) 業(yè)，明確向某醫(yī)藥公司表達(dá)了求職就業(yè)愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。 此后，郭某按合同約定提供了勞務(wù)，某醫(yī)藥公司亦向郭某支付了勞動報(bào)酬，并對其進(jìn)行了管理，這完全符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。 法

18、院遂判決郭某與某醫(yī)藥公司簽訂的勞動合同有效?！咎幚硭悸贰吭谛Ｉ脴I(yè)余時間勤工助學(xué)，通常不視為就業(yè)，與實(shí)習(xí)單位間不存在勞動關(guān)系。但是 本案中的郭某不同，郭某雖未畢業(yè)，但已完成全部學(xué)業(yè)，即將步入社會?，F(xiàn)在的大中專院校為了提高就業(yè) 率，也鼓勵學(xué)生在最后的實(shí)習(xí)階段尋找工作。郭某到某醫(yī)藥公司登記求職，目的就是為了就業(yè)，而非學(xué)習(xí)，醫(yī)藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎(chǔ)上也就應(yīng)聘、錄用等事宜達(dá)成一致，并簽訂了勞動合同， 明確了崗位和報(bào)酬，所以，雙方之間形成的是勞動合同關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系。案例七、懷孕女職工的合法權(quán)益應(yīng)受到特別保障【核心重點(diǎn)】懷孕期間的女職工請假休息符合常理， 用人單位未能提供證據(jù)證明

19、在勞動者請假時告知 了其準(zhǔn)假的期限，事后卻以女職工曠工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償金?！景咐f明】卓某于2009年6月9日應(yīng)聘于南京某保健器材營銷服務(wù)中心，從事銷售按摩椅工作， 同年8月1日，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。 2009年12月10日卓某向單位請假，內(nèi)容為 因 本人懷孕反應(yīng)過大，不能正常上班，特請假休息，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”。同日，單位副總同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷證明書建議卓某休息治療。2010 年2月24日，營銷中心以卓某曠工違反勞動紀(jì)律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動

20、合同后，營銷中心 才把批注 同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某申請仲裁后，又訴至法院，請求判令營銷中心支付違法 解除的經(jīng)濟(jì)賠償金等。法院認(rèn)為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準(zhǔn)假期限，此后卓某的就診2009證明也印證了其妊娠反應(yīng)需要休假的事實(shí)，卓某因懷孕不適作相應(yīng)的休息符合常理，營銷中心以卓某 年12月22日起曠工沒有依據(jù)，并以此解除勞動合同屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。胎兒對【處理思路】我國勞動法對懷孕期間的女職工實(shí)行特殊保護(hù)。孕期保護(hù)是保證女職工身體健康、正常發(fā)育、優(yōu)生優(yōu)育的重要一環(huán)。因此，給予懷孕期間女職工特殊保護(hù)不僅對于勞動者本人意義重大， 于用人單位甚至全社會都有

21、著積極的意義。因?yàn)?，每個人都有家庭，每個人都有妻兒子女，企業(yè)唯有以老 吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態(tài)來對待每一位員工，才能獲得員工將企業(yè)視為大家庭的回報(bào)。 如此才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，企業(yè)的發(fā)展才更有可持繼性。否則，企業(yè)若只一味地想壓榨員工的勞動 力，在員工懷孕時便想方設(shè)法地將員工辭退，其遭受的將不僅是員工的抗議，更會得到法律的制裁。案例八、用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)當(dāng)合理合法【核心重點(diǎn)】當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，當(dāng)勞動 者不服從該管理規(guī)定時，法院首先衡量的是對公共利益的影響程度，其次是勞動者的人格權(quán)和就業(yè)權(quán)，平衡兩者權(quán)益的基礎(chǔ)上做出綜合評

22、判。年10【案例說明】張某與某巴士公司簽訂了 2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011 1月5日，張某接手蘇A62957公交車，1月7日，張某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報(bào)修。1月日，該車又因同一事由報(bào)修。1月13日16時55分，張某駕駛該車行至李府街與后標(biāo)營路口時與前行的 蘇A91D69車發(fā)生追尾事故，造成兩車損失共計(jì)1525元。事故現(xiàn)場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無 拖痕，后輪有較長拖痕。當(dāng)晚，該車以 兩前輪不拖”事由再次進(jìn)廠修理。事故發(fā)生后，巴士公司對張某進(jìn) 行停班、停駕處理，并根據(jù) 四不放過精神及單位管理規(guī)定數(shù)次與張某談話，要求其在事故中分析和查找 原因。張某

23、認(rèn)為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫書面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯(lián)系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次對張某進(jìn)行安全教育，張某仍堅(jiān)持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經(jīng)多次教育仍推卸責(zé)任拒不認(rèn)錯、 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由， 做出了解除與張某勞動合同的決定。 該 決定事前經(jīng)過了公司工會批準(zhǔn)。張某經(jīng)仲裁后訴至法院，法院認(rèn)為本案事故原因不明，事故損失不大，張 某的過錯主要在事后的態(tài)度上，不構(gòu)成對單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反。 巴士公司可以對張某提出批評、警告， 但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權(quán)，

24、 法院不宜過多干涉；后者是勞動合同的解除，涉及勞動者 根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性， 故法院對張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張 不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定?！咎幚硭悸贰繌埬匙鳛楣卉囻{駛員，其工作性質(zhì)特殊，涉及公共安全，南京市已經(jīng)出現(xiàn)過公交車駕 駛員泄私憤故意撞人的惡劣案例，如果不對駕駛員加強(qiáng)管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因 未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進(jìn)行反省。并非每一起事故都能查明原因， 如果駕駛員都將責(zé)任推給他人， 是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決 公司解除勞動合同合

25、法，但是方向盤掌握在你們手中， 責(zé)任重于泰山，對于公司高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的管理方 式應(yīng)當(dāng)要服從，切不可因一時的粗心或自負(fù)而釀成不應(yīng)有的災(zāi)禍。作為巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認(rèn)真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調(diào)離駕駛崗位，但不要隨意地將員工辭退。張某拒不認(rèn)錯應(yīng)受到處罰，但所受處罰應(yīng)當(dāng)是有限度的， 張某不認(rèn)錯主要是因?yàn)槭?故原因不明，其過錯主要在事后的態(tài)度上，不構(gòu)成對規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，巴士公司可以對其提出批評、 警告，但還不足以到達(dá)解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞動者進(jìn)行管理監(jiān)督時，應(yīng)當(dāng)注意方式、方 法的合理性，防止因處罰過當(dāng)影響勞動者的基本生存和就業(yè)。

26、案例九、勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位合理的工作安排【核心重點(diǎn)】勞動者因管理人員指定的工作內(nèi)容在崗位職責(zé)說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據(jù)此對其作出處罰。對于用人單位處罰決定的正當(dāng)性， 法院應(yīng)當(dāng)審查指定的工作內(nèi)容與勞動者平時所從事 的工作有無關(guān)聯(lián)，是否超出勞動者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理人員是否對勞動者存在惡意等因素進(jìn) 行分析，而不是機(jī)械地只對照崗位職責(zé)說明書的條文進(jìn)行判斷?！景咐f明】侯某于2007年4月7日進(jìn)入某塑膠公司工作，擔(dān)任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月1日至2011年11月30日，侯某的崗位為技術(shù)課工程師。2011年春節(jié)，侯某請假近一個月，請假期間公

27、司安排他人代替其工作。侯某返回時因工作交接耽擱時間過長，公司讓其 停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出書面的工作任務(wù)指令單，要求其將六套報(bào)廢模具分解， 并要求在4月28日13時之前完成。 侯某以不屬于崗位職責(zé)說明書中所規(guī)定的自己的職責(zé)范圍、限定完工時間過短為由予以拒絕。 羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務(wù)指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。該分解報(bào)廢模具”的工作屬于鉗工的工作內(nèi)容。2011年5月6日，公司公示了處罰決定書，內(nèi)容為：侯某 于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門主管工作指示，拒絕部

28、門課長合理安排的工作，根據(jù)公 司員工手冊的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。因?qū)υ撎幜P決定不服，侯某申請勞動仲裁，要求撤銷該處 罰決定。仲裁裁決認(rèn)為某塑膠公司作出的處罰決定書符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。侯某不服，訴至法 院。法院認(rèn)為，公司員工在與自身主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的正常開展，而不應(yīng)機(jī)械地解讀崗位職責(zé)說明書的相關(guān)文字； 羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責(zé)范圍，但也與其平時的工作任務(wù)存在關(guān)聯(lián)，且未超出侯某從業(yè)經(jīng)歷中所具備的能力范圍， 公司對侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊中規(guī)定的

29、違紀(jì)行為。法院據(jù)此判決駁回侯某的訴訟請求?！咎幚硭悸贰繊徫宦氊?zé)說明書是確定勞動者職責(zé)范圍，進(jìn)而判斷勞動者是否適當(dāng)履行勞動合同義務(wù)、 拒絕工作指令是否構(gòu)成違反用人單位規(guī)章制度的重要依據(jù)。但在分工越來越細(xì)化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中， 勞動者的職責(zé)范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合統(tǒng)領(lǐng)、指導(dǎo)、管理、監(jiān)督職能的崗位進(jìn)行職責(zé)描述則更為困難、復(fù)雜。即使是在此方面經(jīng)驗(yàn)非常豐富的老牌大型企業(yè)，對崗位職責(zé)的描述亦難免掛一漏萬，更遑論開辦時間不長，管理水平一般的中小型企業(yè)。 因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作 指令是否屬于勞動者的職責(zé)范圍，不是機(jī)械地對照崗位職責(zé)說明書的文字內(nèi)容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是

30、否與勞動者平時的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發(fā)出指令的管理人員對勞動者是否存在惡意等因素進(jìn)行綜合評判。當(dāng)然，作為企業(yè)，也不能因此隨意擴(kuò)大勞動者的工作內(nèi)容范圍， 以能夠勝任為由任意發(fā)出指令，如果企業(yè)有該行為，我們是要對其發(fā)出指令的合理性進(jìn)行嚴(yán)格的審查的， 并會對不合理甚至違法的行為進(jìn)行制裁。而另一方面，作為勞動者來說，也要遵循誠實(shí)信用原則履行勞動合同，服從企業(yè)作出的合理的工作安排。案例十、用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)【核心重點(diǎn)】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的，各用人單位均應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！景咐f明】朱某原系某國有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動關(guān)系至退休的 協(xié)議。之后，朱某