工作崗位說明書的編寫

1、崗位說明書編寫及應用【課程名稱】 企業(yè)組織結構設計與部門職能劃分 【所屬體系】 人力資源類【主講專家】 尹隆森課程提綱 通過本課程，您能學到什么？ 第一講 崗位設置1崗位的分類與設置的基本原則 2企業(yè)的定員定編 3如何編制企業(yè)的崗位設置表 第二講 工作分析與崗位研究 1工作分析與崗位研究的概念 2工作分析與崗位研究的作用 3. 工作分析與崗位研究的方法 第三講 工作崗位調(diào)查 1工作崗位調(diào)查概述 2工作崗位調(diào)查表的設計與填寫 3工作崗位調(diào)查的方法第四講 企業(yè)崗位分析 1崗位分析的內(nèi)容與程序 2崗位內(nèi)涵分析 3員工素質要求分析第五講 崗位說明書的編制 1崗位說明書的定義與要求 2崗位任職條件與溝通

2、關系的確定 3崗位職責的確定第六講 崗位說明書的應用 1崗位說明書的作用 2崗位說明書的應用（案例）第七講 崗位評估概述1崗位評估的概念2崗位評估的特點 3崗位評估的功能和作用4崗位評估的程序5崗位評估的要求第八講 崗位評估的指標和標準1引言2崗位評估的指標3. 因素點值權數(shù)的設計第九講 崗位評估的操作方法1. 崗位評估的應用示例2崗位評估工作心得體會3崗位評估和薪酬體系設計之間的關系第 1 講 崗位設置【本講重點】崗位的分類崗位的設置原則企業(yè)的定員定編崗位設置表的編制管理運行外在的形式必須跟企業(yè)家內(nèi)在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第 三是無為而治。郭咸

3、鋼崗位的分類在提到崗位的具體設置前， 需要先簡單介紹一下崗位的分類 企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質的不同可以分成若干個 類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以 及決策崗位等。生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造 做輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè) 務。執(zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務性工作崗位。執(zhí)行 崗位的員工根據(jù)領導的安排執(zhí)行自己的任務。專業(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術工作的崗位。例如 工程師、經(jīng)濟師、會計或者軟件設計師等等。監(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督 工作。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東

4、會委 托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。管理崗位：主要是指一些部門、科室的主管或者經(jīng)理，或 者是一家單位的負責人。他們的職責是管理一家小的單位。決策崗位： 主要是指公司的高級管理層。 例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務的總監(jiān)等【自檢】你所在的公司具體有哪些工作崗位？你處于何種工作崗 位？試分析你的工作崗位的特點。崗位的設置原則1崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則崗位不要設置很多，數(shù)量要盡可能少對崗位的設置不要設置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣 做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟 角度來說，不必花很多人工費。每一個人、每一個崗位的工作人 員都應該承擔很多責任。如何才能

5、符合最低數(shù)量原則在設定部門的職責以后，部門人員肯定要來分擔整個部門的所有責任。那么，如何劃分、確定職責，才符合最低數(shù)量原則呢?這里介紹一種崗位責任分工的確定方法。其過程如圖1 1。圖1 1崗位責任分工的確認過程【事例】例如人力資源部大概有這樣 4項工作： 一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉、解聘等。二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。三是培訓。四是考核。4項工作就設置4個崗位。設計的時候，每一位基層工作人 員所負的主要責任一般是 2項到5項。因為是基層工作人員，所 以只承擔一部分責任。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公 室主任、下屬單位負責人等，這些人的工作職責一般

6、是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能 負的主要責任是8項到12項。這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時 候，已經(jīng)承擔了 8項或者10項了，可能承擔起來有困難，這時 可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負責的工作超過了15 項，負擔可能很重，需要加設一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承 擔的職責最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低。2所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合崗位設置的時候， 對承擔的責任進行劃分。 一般區(qū)分為主責、 部分和支持三類，這樣來確定配合關系。主責是指某一個人所負 的主要責任；部分指只負一部分

7、責任；支持是指責任很輕，只協(xié) 助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清楚。3每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用 崗位設置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中 能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設置里面，應該使它發(fā)揮最 大作用。每一個崗位都要有相應的主責，然后有部分或者支持性 工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責，如果工作分工 里沒有主責， 都是部分或支持， 那么這個同志的積極性會受影響。 一項主要責任都沒有，會認為自己是跑龍?zhí)椎模唤o別人搖旗吶 喊。4每個崗位與其他崗位的關系是否協(xié)調(diào) “是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責任不交叉、沒有空白。避免某一個責任張同志是主責，李同志也是主責

8、，兩個人分不清到底 誰是主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰主動。一項職能沒 有人負主責，就是崗位職責出現(xiàn)了空白。如果某一項工作，既有負主責的同志，又有配合的同志，還 有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。5崗位設置是否符合經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化的原則崗位設置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原則，那 么崗位設置對企業(yè)的經(jīng)濟效益應該是積極的。企業(yè)都在追求自己 的經(jīng)濟效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成 部分。如果崗位設置得特別多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支 付的費用就多，這不符合經(jīng)濟化原則。如果崗位設置過少，可能 某一個事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負擔特別重而產(chǎn)生

9、 怨氣，這項工作就做不好。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟化原則，要符合科學 原理。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設置要 和組織結構設計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。同時，崗 位設置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提供支持， 是一體的?！咀詸z】在確定企業(yè)的定員定編時，應該遵循哪幾項基本原則？你是否遇到過職責不明而造成糾紛的情況？結合你自身的體會，談 談你是如何處理的企業(yè)的定員定編1 .什么是企業(yè)的定員定編對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展 需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進 行企業(yè)的組織結構的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設置崗位， 確定企業(yè)的編制

10、，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這 一過程就叫做企業(yè)的定員定編。在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、 人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，達到規(guī)范化、合理化和 科學化。圖1 2 企業(yè)定員定編的一般過程2崗位與人員的關系及區(qū)別 崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人， 可能是幾個人。例如財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可 能是三個人。較小的公司財務工作業(yè)務量不大，財務部可能只有 一名經(jīng)理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一 個人；如果企業(yè)財務工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者 三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從 事該

11、崗位工作的人員的職責應該是相同的。另外，也有可能是一個人同時負責好幾個崗位。例如一家公 司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模 不大，就沒有必要設一個經(jīng)理、四個員工。完全可以只使用三個 員工：一名經(jīng)理下設兩個員工，一個負責員工管理和兼管培訓部 門，另一個負責薪酬和考核管理。 將來企業(yè)發(fā)展了， 業(yè)務量大了， 人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添加兩個人員。崗位設置表的編制崗位設置表是崗位設置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理 的一個正式的、重要的文件。崗位設置表通常有部門職位設置表 和公司崗位設置總表兩種形式。1.部門職位設置表按照各個部門、各個單位的職位分別做的表稱為部門職位

12、設 置表。這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位、工作職責等，每個 部門一張表。例如公司一共有 11個部門，那么就要有 12張表 其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工 也要有一張崗位設置表。企業(yè)下屬單位，例如中心或者實驗室也要單獨一張表。如果 是地區(qū)公司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次：一個 層次就是分公司的領導要有一張表；另外分公司各個部門要有一 張表。崗位設置表跟崗位說明書不一樣。崗位說明書是把崗位的主 要職責、部分責任、支持責任全部寫清楚，崗位設置表只寫主要 職責。【案例】某公司企業(yè)管理部崗位設置表。表1 1管理部崗位設置表部門名稱企業(yè)管理部本部門職位設 置總數(shù)（個

13、）5本部門總人數(shù)5職位名稱職位人數(shù)主要職責分工部長1全面負責集團的發(fā)展戰(zhàn)略研究 與管理、集團規(guī)章制度管理、 企業(yè)文化建設管理、合同、法 律事務管理以及計算機網(wǎng)絡和 信息化管理。企劃專員1集團發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集 團刊物的編輯等。企管專員1組織規(guī)章制度的編制、上報、 審批，企業(yè)文化建設管理。網(wǎng)絡信息專員1網(wǎng)絡軟硬件維護、網(wǎng)上信息編 輯發(fā)布、籌建集團信息化管理 系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。合同法律專員1處理集團、各子公司的法律糾 紛和各類經(jīng)濟合同管理與法律 咨詢，參與重大合同談判及起草以及員工法制教育和其它法律事務。備注2.公司崗位設置總表公司崗位設置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫

14、明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不寫崗位職責?？偙戆ㄈ齻€欄目：崗位編號規(guī)范化管理中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設置用G,G后面的數(shù)字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用G 1、G 2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。如果是第 一個部門的第一個崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算機化、信息化管理的時候比較方便。崗位部門每家企業(yè)都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生產(chǎn)管理員這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。崗位名稱首先確定稱呼方法，例如公司的最高領導有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門的領導有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有的單位叫主管

15、，有的單位叫專員?？茊T里面能承 擔一定責任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔一般責任的 可能叫做員工管理員、培訓員等。這樣就把公司的所有崗位的名 稱統(tǒng)一起來，列在崗位設置表里。【案例】某科技集團有限公司崗位設置總表。表1 -2 崗位設置總表咅崗位編號崗位名稱職位人數(shù)（人）公 司 總 部HT-G-I董事長1n總裁1出運營總監(jiān)1IV市場總監(jiān)1V財務總監(jiān)1卅行政總監(jiān)1VD技術總監(jiān)董事長不計，合計：6人總裁1001主任11002秘書1辦1003司機1合計：3人企 業(yè) 管 理 部2001部長12002企劃專員12003企管專員12004網(wǎng)絡專員12005法律專員1合計：5人生產(chǎn)部3001部長13002

16、計劃統(tǒng)計專員13003生產(chǎn)調(diào)度專員13004設備管理專員13005安全管理專員1合計：5人資產(chǎn)管理部4001部長14002資產(chǎn)管理專員1合計：2人技術發(fā)展部5001部長15002技術管理專員15003技術研發(fā)工程師3合計:5人質量管理部6001部長16002質控工程師16003認證工程師16004質檢工程師1合計:4人財務部7001部長17002資金管理專員17003成本管理專員17004會計師17005出納員1合計:5人審計部8001部長18002審計師1合計：2人融投資管理專員9001部長19002融投資管理專員1合計：2人人力資源部10001部長110002人事培訓專員110003薪酬福

17、利專員1合計：3人行政部11001部長111002行政管理員211003基建管理專員111004基建管理員3合計:7人職能部門49人總計【本講小結】本講主要講述崗位設置方面的一些問題。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質和職責各不相同；其次是崗位設置時所必須 遵循的“五項基本原則”即崗位數(shù)最少、崗位之間職責明確，實現(xiàn) 有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調(diào)和崗位 設置科學且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后 談到了崗位設置表的編制。其中，應該重點掌握崗位設置的基本 原則、部門崗位設置表和公司崗位設置總表的編制方法和步驟?！拘牡皿w會】第2講 工作分析與崗位研究【本講重點】

18、工作分析與崗位研究的基本概念工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用 工作分析與崗位研究的原則與方法 關于工作崗位研究的幾點認識工作分析和崗位研究的基本概念崗位的概念與職位的區(qū)別1崗位的定義 在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔 若干項任務， 并具有一定的職務、 責任和權限時就構成一個崗位。 崗位是職工職務、工作任務和責任、權限的統(tǒng)一。一定的時間指的是一段時間內(nèi)，可能兩年或者三年。也許 因為做得好升職了，或者因為工作需要調(diào)動，或者被解聘了，不 在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)。一定的空間就是執(zhí)行任務必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果 在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責，

19、不可能跑到另 外一家公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務、 責任和權限的統(tǒng)一。 在崗位上， 要完成領導交給的任務， 要負責任， 要把工作做好。 如果做不好， 可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領導會賦予一定的權限，有責便有權2崗位和職位的區(qū)別人力資源管理經(jīng)常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義 上相比較，沒有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為職位，什 么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面 的崗位，叫做職位更恰當一點。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集 型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。 低層次的人員稱為職位就不太合適了。

20、工作分析與崗位研究的概念1工作分析和崗位研究的定義調(diào)配、工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級 等多項活動的總稱。它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為 對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關工作崗 位的信息及科學的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明 書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件， 為員工的招聘、 考核、培訓、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。2.工作崗位研究的相關研究術語任務 是為了達到某一特定目標或者完成領導交待的工作 而進行的一項活動。職務 指對職工所應承擔事務的規(guī)定。它與職位的不同點在于強調(diào)所承擔

21、的任務內(nèi)容，而不是指任務的地點。責任 指份內(nèi)應做的事。即職工在職務規(guī)定的范圍內(nèi)應盡責 盡職、保質保量地完成任務。職責 職務和責任的統(tǒng)一。 專指須有一名職工擔負的各項任 務組成的工作活動。任務與駆務的關磊： 任務+崗偉=職務 責任與駆責的關系：責任+職務=牟責工作崗位研究的對象和內(nèi)容1.研究對象工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔的勞動崗位。 首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，這個 崗位要由某員工來承擔。崗位研究的中心任務是要為企業(yè)人力資源管理提供科學依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”2.研究內(nèi)容工作分析和研究工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標準及 工

22、作時間等。另外，非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。 定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學管 理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作 可以去掉，怎么節(jié)約時間。都屬于工作分析和研究。崗位調(diào)查一家成立很多年的企業(yè)，已經(jīng)設置了許多崗位，這些崗位到 底設置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認知條 件，將來如何考核等等。這些問題要進行調(diào)查研究，這項工作叫 做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。崗位分析崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi) 容是編制崗位說明書，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項 工作的實際應用性很強。崗位評價 崗

23、位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗 位說明書的基礎上，對某一個崗位進行整體的、綜合性的評價， 確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎 的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項 作用：1有助于企業(yè)的定員定編 這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當大的作用。企業(yè) 在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展 階段開始的時候， 都要編制人力資源的規(guī)劃。 例如 2003 年人力資 源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調(diào)整；員工薪酬要 不要增加等。工作分析和崗位研究

24、是編制人力資源規(guī)劃的基礎， 依據(jù)這個基礎資料來確定需要設立多少個崗位，配備多少人員。2有助于員工招聘、甄選和錄用 企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例 如這名員工將承擔哪些責任，給多少工資等問題。工作分析和崗 位研究是基礎資料， 如果沒有這些資料， 招聘錄用工作就不好做， 更難保證“為事?lián)袢耍稳宋ㄙt、專業(yè)對口，事得其人” 。3有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力 勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用多種方 法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規(guī) 定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容 和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究

25、與勞 動定額之間都存在著很多的共同點。工作分析和崗位評價結果是 確定勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依據(jù)之一。4有助于設計與管理薪酬 工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地 支付勞動報酬提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要 取決于其工作的性質、繁簡難易程度，勞動強度、工作負荷和責 任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本因素出 發(fā)，建立了一套完整的評定指標體系和評定標準，對各個崗位的 相對價值進行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位 和擔任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。5能有效地對員工實施目標管理與績效評估 目標管理的前提是要分析每個崗位所承

26、擔的責任、職權范圍 以及應該有什么樣的目標，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員 工進行目標管理和績效考核。 工作分析和崗位研究以崗位為中心， 分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責、權限， 以及承擔本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工 作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考 核的內(nèi)容、項目和指標體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。6有助于開發(fā)人力資源和組織職務培訓 企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗位職務的需要，有針對性 地對具有一定政治文化素質的在崗在職人員進行崗位專業(yè)知識和 實際技能的培訓。崗位職務培訓是員工培訓的重要組成部分。崗 位職務培訓的內(nèi)容必須從崗位

27、的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。崗 位職務培訓的特點說明，崗位研究的結果崗位規(guī)范等文件， 是崗位職務培訓必不可少的客觀依據(jù)。7更好地調(diào)動員工的工作積極性 在調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、 主動性、 提高勞動效率方面， 工作分析和崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究實現(xiàn)同 工同酬， 并使企業(yè)員工明確了自己的職責， 以及今后努力的方向， 他們必然要在生產(chǎn)中服從領導，積極工作，不斷進取，其最后結果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高工作分析與崗位研究的原則與方法崗位研究的基本原則1系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、 處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結構和功能的有機整

28、體。每個 系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分（系統(tǒng)的特性 見圖 2 1）。整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、 組織設計、職能分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都 要服從前面研究的結果。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組織結構設計，根據(jù)組 織結構設計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設置，根據(jù) 崗位設置來做工作分析和崗位研究。任何一個完善的組織、 單位都是一個相互獨立的系統(tǒng)。 因此， 在崗位研究中，應從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中， 從總體上和相互聯(lián)系上進行系統(tǒng)性分析研究。系統(tǒng)的特性：整體性 目的性 擁羌性 tf境適血性2. 能級原則所謂能級原則就是一個崗位在組織結構中處于什

29、么樣的等 級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能量等級。 在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣， 也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就 不是這樣，例如所有的正處級干部工資應該一樣。現(xiàn)在同樣是處 長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣， 例如技術部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每 一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。3. 標準化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標準。例如任職條件，有一個 統(tǒng)一標準，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是 擔任技術總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體 的任職

30、條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標準。4. 最優(yōu)化原則通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設置、崗位職責的分 配最優(yōu)化，達到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部 門設置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和 研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個 人最優(yōu)。崗位研究的方法1調(diào)查研究的方法運用科學的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要 的數(shù)據(jù)資料，進行分析，研究各種因素及相互關系，以掌握現(xiàn)象 的性質、特征、事情以及運動規(guī)律性。崗位分析的很多內(nèi)容都需 要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調(diào) 查、研究和分析。2數(shù)量分析的方法數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代

31、數(shù)學、統(tǒng)計學等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進 行量的分析，從而判定事物過程和各種因素屬性的數(shù)值關系的一 種方法。通過調(diào)查研究，取得基礎性資料。通過對基礎性資料進 行數(shù)量化分析，得出結論。例如工作負荷問題，到底工作負荷重 不重，就要通過動作計時來檢查。舉例】某機械廠車工車間的正常工作時間為每天 8 小時。通過實際 調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一個工人平均一天的工作量為車 100 個零件，而車完 1 個零件大概需要 4 分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時 計。通過這些數(shù)量的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負 荷不足，相當多的時間是浪費掉的，應該對其每天的工作量進行 調(diào)整。3心理學的方法 運用心理學知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并 不一定大，可能員工思想負擔很重；有些崗位雖然工作量較大， 但是思想負擔比較輕。如果需要，就可以采用心理學測試方法進 行測試。如技術部的心理負擔可能比較重，因為如果在某個技術 環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全 事故。4其他的科學方法在現(xiàn)代經(jīng)濟科學研究中， 新的觀察、 分析比較和控制的方法、 手段、工具正大量涌現(xiàn)。在崗位研究中，應當注意學習、