公司員工績效考核手冊(34頁)

1、寧波貝發(fā)集團有限公司員工績效考核手冊新華信管理咨詢2004年1月1日第一章 總則1.1 1績效考核意義11. 2績效考核原則 11.3考核組織21.4考核對象21. 5績效考核周期21. 6考核關系3第二章 績效考核內(nèi)容 4.2. 1績效考核體系綜述 42. 2績效考核指標 4第三章績效考核體系細分6.第一節(jié) 個人績效考核 6.3. 1業(yè)績考核63. 1 . 1 總述63. 1 . 2個人業(yè)績考核方式 63. 1 . 3責任中心業(yè)績考核方式 73.2能力考核73. 2 . 1 總述73. 2 . 2能力考核方式73 .3態(tài)度考核83 . 3 . 1 總述83 . 3 . 2態(tài)度考核方式 8第二

2、節(jié) 各級員工的績效考核 8.3 . 4 高層管理人員績效考核 83 .4 .1高管范圍界定83 .4 .2高管績效考核方法 83 .4 .3高管績效考核等級的確定 93 . 5責任中心負責人績效考核 93 .5 .1責任中心負責人范圍界定 93 .5 .2責任中心負責人考核方法 93 .5 .3責任中心負責人考核等級的確定 103 . 6普通員工績效考核 113 . 6 . 1普通員工考核方法 113 . 6 . 2普通員工考核等級的確定 11第四章績效考核實施134 .1績效考核人培訓 134 .2績效考核實施過程 144 . 2 . 1季度績效考核工作實施 144 . 2 . 2年度績效考

3、核工作實施 154.3績效考核偏差的避免 17第五章 績效考核結果運用18第一節(jié)季度績效考核結果運用1.85. 1員工業(yè)績工資的發(fā)放 18第二節(jié) 年度績效考核結果運用195. 2員工年度效益獎金的發(fā)放 195. 3員工薪酬級別的調(diào)整 205. 4員工職位變動 205. 5員工培訓21第六章績效考核制度修訂226. 1績效考核修訂內(nèi)容 226. 2績效考核修訂程序 22第七章績效考核文件使用與保存247. 1績效考核文件保存格式 247. 2績效考核文件分類編號 247. 3績效考核文件保存方法 247. 4績效考核文件查閱權限 25第八章績效考核申訴268. 1申訴條件268. 2申訴形式26

4、8. 3申訴處理26第九章附則27附表1:績效考核指標修訂提案29附表2:績效考核申訴表 30第一章總則1.1績效考核意義第一條績效考核目的律 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過 制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)+績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應 的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條績效考核用途律了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻+優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、

5、降職、調(diào)職和解職，制定培訓計劃提供依據(jù)律 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工 作1. 2績效考核原則第三條績效考核原則+ 公開的原則：考核過程公開化、制度化律 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想*反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對 考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正律 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1. 3考核組織第四條考核委員會+成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作

6、+ 主任：總裁律 其它委員會成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理律 總裁負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核 過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條企業(yè)管理部*負責組織對責任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責任中心考核方案的改 進建議，在考核委員會審批后實施律配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條人力資源部*負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建 議，在考核委員會審批后實施律 配合企業(yè)管理部完成對責任中心的考核1. 4考核對象第七條員工+高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責任中心負責人；其他貝發(fā)員工+ 考核對象不包

7、括以下員工：計件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假 超過考核期1/5的員工1. 5績效考核周期第八條員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核 *季度考核的周期為每個自然季度律年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條員工績效考核時間安排律 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員 工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成+年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員 工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成1. 6考核關系第十條各考核對象在季度、年度考核中的考核者

8、分布情況如下考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者高管季度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部年度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部責任中心 負責人季度業(yè)績考核考核委員會人力資源部年度業(yè)績考核考核委員會、直接上下級人力資源部普通員工季度業(yè)績考核直接上級人力資源部年度業(yè)績考核直接上級人力資源部第二章績效考核內(nèi)容2. 1績效考核體系綜述第十一條績效考核體系定義律績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標 組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考 核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素*考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力

9、等級的數(shù)據(jù)，是績效考核 體系的基本單位第十二條績效考核體系的結構針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成：律 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)律 能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)律 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù)律 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行2. 2績效考核指標第十三條績效考核指標定義+績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準第十四條績效考核指標制定流程律 由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃+ 對通過工

10、作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類 研究，獲得績效考核指標*由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過 律績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實 際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作 重點進行修訂第十五條績效考核指標制定原則：+客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)律 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任 的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求+ 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上 尋求

11、一致+可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求律 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改+ 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變 化。第三章績效考核體系細分第一節(jié)個人績效考核3.1業(yè)績考核3.1. 1總述第十六條業(yè)績考核定義+業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條業(yè)績考核內(nèi)容+ 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責任中心業(yè)績兩部分， 不同類型的員工對應不同的業(yè)績考核內(nèi)容員工級別業(yè)績考核內(nèi)容高管人員個人業(yè)績、責任

12、中心業(yè)績責任中心負責人責任中心業(yè)績普通員工個人業(yè)績3. 1. 2個人業(yè)績考核方式律 高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就 工作計劃完成情況向總裁匯報，由總裁確定高管季度的個人業(yè)績考核得分+高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時高管人員向考核委員會作年度工作述職，匯報 本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結本年度工作中的經(jīng)驗教 訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20%，其他共占80%）*普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責任中心責任狀確定之后，各責任中心負 責人根據(jù)公司對責任中心的要求，

13、確定本責任中心員工各季度的重點工作、工作標 準和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定 季度個人業(yè)績考核得分律普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均 值3. 1. 3責任中心業(yè)績考核方式第十八條 責任中心業(yè)績考核方式參見寧波貝發(fā)集團有限公司責任中心考核手冊3. 2能力考核3. 2. 1總述第十九條能力考核定義律能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能 力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定律公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5個核心能力指標進行考核，核心能力指標 的內(nèi)容

14、與權重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3. 2. 2能力考核方式第二十條 能力考核方式+考核人直接領導對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最 終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因 并舉出代表性的例子*通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結果 *貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團有限公司年度能力考核指標說明3. 3態(tài)度考核3. 3. 1總述第二十一條態(tài)度考核定義+工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，

15、在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果*工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入3. 3. 2態(tài)度考核方式第二十二條態(tài)度考核方式+考核人直接領導對被考核人進行態(tài)度考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分+通過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結果律 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標說明第二節(jié) 各級員工的績效考核3. 4高層管理人員績效考核3. 4. 1高管范圍界定第二十三條高層管理人員指：各

16、副總裁、總監(jiān)3. 4. 2高管績效考核方法第二十四條高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核+高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高 管分管的責任中心季度考核結果+高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責任中心年度考核，以 及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權重+ 季度考核中，季度工作計劃完成情況占40%，分管責任中心業(yè)績占60% ;即高管季度考核得分二季度工作計劃完成情況得分X40% +分管責任中心季度考核得分平均值x 60

17、%+ 年度考核中，年度工作述職40%，分管責任中心業(yè)績占40%，能力考核占15%， 態(tài)度考核占5%;即高管年度考核得分=年度工作述職得分X 40% +分管責任中心 季度考核得分平均值X 40% +能力考核得分X 15% +態(tài)度考核得分X 5%3. 4. 3高管績效考核等級的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為 S;考核得分列第二名的高管考核得分為 A;考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予 C或D;其他高管考核等級為B3. 5責任中心負責人績效考核3. 5. 1責任中心負責人范圍界定第二十八條責任中心負責人指貝發(fā)集團各

18、職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長,以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理3. 5. 2責任中心負責人考核方法第二十九條 責任中心負責人績效考核中的業(yè)績考核就是其負責的責任中心考核第三十條責任中心負責人績效考核的周期與考核內(nèi)容責任中心負責人績效考核分為季度考核與年度考核律 責任中心負責人的季度考核即該負責人所負責的責任中心的業(yè)績考核+ 責任中心負責人年度考核由三部分組成：負責責任中心年度考核，以及能力考核， 態(tài)度考核第三 條 責任中心負責人績效考核各考核內(nèi)容所占權重+ 季度考核中，負責的責任中心季度業(yè)績考核得分即負責人季度考核得分；即責任中 心負責人季度考核得分=負責的責任中心季度考核得分+年

19、度考核中，責任中心正職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權重 為75: 15: 10;責任中心副職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權 重為 70: 20: 103. 5. 3責任中心負責人考核等級的確定 第三十二條責任中心負責人季度考核等級就是該負責人負責的責任中心季度業(yè)績考核等級 第三十三條責任中心負責人年度考核等級與該負責人負責的責任中心年度考核等級對應關系如下:責任中心負責人考核等級SABCD責任 中心 考核 等級SABCD3. 6普通員工績效考核3. 6. 1普通員工考核方法第三十四條普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核律普通員工

20、季度考核主要進行個人業(yè)績考核 +普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權重員工類別員工分類定義業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（米購部、 物流部、設備部、品管部）的員工70%20 %10 %研發(fā)技術類研發(fā)部門的設計人員、技術人員60%30 %10 %純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部 門的管理人員和員工50%25 %25 %注：上表中暫時未列市場銷售部門的員工3. 6. 2普通員工考核等級的確定第三十六條普通員工季度和年度績效考核等級與其所在責任中心考核等級掛鉤+ 若責任

21、中心參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個（包括15個），則該責任中心員工考核等級分布比例如下部門員工超過15人部門內(nèi)評級比例分布（%）S級A級B級C級D級部 門 業(yè) 績 評 級S級15256000A級10206550B級5157055C級01570105D級01070155注：如上表中，某部門考核等級為A,則該部門最多可以有 10%的員工評為S,可有20%的員工評為A;至少5%的員工評為C,可以沒有員工評為 D （具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法 確定）+ 若責任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人,包括10人），則該責任中心員工考核等級人數(shù)分布如下部門員工少于1

22、5人 但不少于10人部門內(nèi)評級分布（人）S級A級B級C級D級部 門 業(yè) 績 評 級S級13:剩余人員j00A級12剩余人員10B級11剩余人員11C級02剩余人員11D級01剩余人員21+ 若責任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 10人（不包括10人），則該責任中 心員工考核等級人數(shù)分布如下部門員工少-于10人部門內(nèi)評級分布（人）S級A級B級C級D級部s級12剩余人員00門A級11剩余人員10業(yè)績B級02剩余人員10評C級01剩余人員11級D級01剩余人員21第二十七條 普通員工在各自所在責任中心內(nèi)部考核等級的確定由該責任中心負責人根據(jù)員工的考核得分確定第四章績效考核實施4.1績效考核人培訓

23、第三十八條 考核人培訓目的律 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核 標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第三十九條績效考核體系對考核人的要求+要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解律要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務療 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第四十條績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：+績效考核標準內(nèi)容+考核指標的計算及評分方式+績效考核流程 +績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題4.

24、 2績效考核實施過程4. 2. 1季度績效考核工作實施第四十一條高管人員季度績效考核流程:季度工作計劃 考核分管責任中心 季度考核主要活動海季度初向總裁匯 報本季度工作計劃?參見責任中心季度考核流程?企業(yè)管理部將責任 中心考核得分通報 人力資源部?季度末向總裁匯報 工作計劃完成情況?總裁根據(jù)工作完成 情況打分時間海季末?季度第一個月前5個工作日負責人?總裁?總裁、企業(yè)管理部、考核委員會成果? 高管每季度工作計 劃考核得分?責任中心季度考核 得分計算考核得分 確定考核等級考核結果次力資源部根據(jù)高?各高管確認考核結管分管責任中心的果考核以及季度工作? 總裁簽字確認計劃考核，計算咼管的季度考核得分?

25、人力資源部備案?總裁根據(jù)考核得分，以及與高管溝通結果，確定高管季度考核等級?季度第一個月第6個?季度第一個月第6個工作日工作日次力資源部、總裁? 總裁、人力資源部?咼管季度考核等級? 高管季度考核最終草案結果第四十二條 責任中心負責人季度績效考核流程(參見責任中心考核手冊中“責任中心季度考核流程”)第四十三條 普通員工季度績效考核流程:確定季度考核目標P業(yè)績考核確定考核等級 業(yè)績溝通考核結果主要?年初責任中心負責?各被考核者向考核?各責任中心負責人?各責任中心將員工活動人根據(jù)部門責任，將者匯報季度重點工按照要求確定員工考核結果及考核文考核指標分解到各員作進展情況及成果考核等級件交給人力資源部工

26、，并按時間分解到?考核者根據(jù)員工本?各考核者就考核結?總裁簽字確認員工季度季度的表現(xiàn)及重點果與被考核者溝通考核結果?確定員工各季度重工作實際完成情況，并提岀業(yè)績改進?人力資源部備案考點工作及成果打分，確定業(yè)績考建議核文件次力資源部備案責核得分任中心員工考核標準?人力資源部備案員工考核得分時間海年初?季度第一個月第1?季度第一個月第6?季度第一個月第95個工作日8個工作日10個工作日負責人漬任中心負責人、人?人力資源部、考核?考核者、責任中心?總裁、人力資源部力資源部者負責人成果?普通員工季度考核?考核得分?員工季度考核等級狽工季度考核最終指標及考核標準結果第四十四條季度考核注意事項+ 人力資源

27、部對高管人員和責任中心負責人的季度考核應與企業(yè)管理部對責任中心的考核相協(xié)調(diào)進行+ 對普通員工的考核由各責任中心自行完成，人力資源部對整個考核進行監(jiān)控，并收 集整理各員工的考核指標，考核標準和考核過程文件備查+考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者, 考核委員會視情況給予處罰4. 2. 2年度績效考核工作實施第四十五條高管人員年度績效考核流程:年度述職責任中心年度 考核能力態(tài)度考核計算考核得分 確定考核等級考核結果主要 活動? 高管向考核委員會 做本年度工作情況 述職?考核委員會根據(jù)高 管本年度的工作表 現(xiàn)和述職情況進行 打分?參見責任中心年度考核流程?人力資源部

28、向總裁 、及高管的直接下 屬發(fā)放能力態(tài)度考 核問卷?人力資源部分析問 卷得岀能力態(tài)度考 核得分?人力資源部根據(jù)高 管年度述職得分， 責任中心考核得分 與能力態(tài)度考核得 分計算高管年度考 核得分? 總裁根據(jù)年度考核 得分，確定高管年 度考核等級?高管確認考核等級?總裁簽字確認?人力資源部備案時間海年末或下年初海年前10個工作日?每年前10個工作 日海年第11、12個工作日海年第15個工作日負責人?考核委員會?考核委員會、總裁、企業(yè)管理部?人力資源部?人力資源部、考核 委員會?總裁、人力資源部成果?高管年度述職得分?責任中心年度考核 得分?能力態(tài)度考核得分? 高管年度考核等級 草案?高管年度考核最

29、終 結果第四十六條責任中心負責人年度績效考核流程責任中心年度 考核能力態(tài)度考核計算考核得分確定考核等級業(yè)績溝通 考核完成主要活動?參見責任中心年度 考核流程?人力資源部向責任 中心負責人的直接 領導和直接下屬發(fā) 放能力態(tài)度考核冋 卷?人力資源部分析問 卷得出能力態(tài)度考 核得分? 人力資源部根據(jù)責 任中心考核得分與 能力態(tài)度考核得分 計算年度考核得分?考核委員會根據(jù)年 度得分，對責任中 心負責人進行強制 分布，確定年度考 核等級? 人力資源部向當事 人及其直接上級通 知考核結果? 直接上級進行年度 業(yè)績溝通? 各責任中心負責人 向考核委員會反饋?總裁簽字確認?人力資源部備案時間?每年前10個工作

30、 日海年前10個工作日?每年第11、12個工作日?每年第1315個工 作日負責人?考核委員會、總裁、企業(yè)管理部?人力資源部? 人力資源部、考核 委員會?總裁、人力資源部 、分管副總或總監(jiān)成果?責任中心年度考核 最終結果?能力態(tài)度考核得分?年度考核等級草案?責任中心負責人年 度考核最終結果職業(yè) 發(fā)展需求第四十七條普通員工年度績效考核流程業(yè)績考核能力態(tài)度考核計算考核得分 確定考核等級業(yè)績溝通 考核結果主要 活動?人力資源部根據(jù)各 員工本年度各季度 的業(yè)績考核得分， 計算該員工年度業(yè) 績考核得分?人力資源部向員工 的直接上級發(fā)放能 力態(tài)度考核表?人力資源部統(tǒng)計考 核數(shù)據(jù)得出能力態(tài) 度考核得分? 人力

31、資源部根據(jù)員 工業(yè)績考核得分， 能力態(tài)度考核得分 計算員工年度考核 得分?責任中心負責人根 據(jù)員工年度得分， 對本部員工進行強 制分布，確定員工 年度考核等級? 直接上級與員工進行 業(yè)績溝通了解員工職 業(yè)發(fā)展與培訓需求?員工確認年度考核結 果?各責任中心將考核結 果向人力資源部匯報? 總裁簽字確認員工考 核結果?人力資源部備案時間海年第6個工作日?每年前6個工作日?每年第6至11個工作 日?每年第12至15個工 作日負責人?人力資源部?人力資源部? 人力資源部、責任 中心負責人?總裁、人力資源部 、直接上級成果? 員工年度業(yè)績考核 得分?員工能力考核得分 及態(tài)度考核得分?員工年度考核等級 草案

32、?員工年度考核等級、員工職業(yè)發(fā)展與培 訓需求第四十八條年度考核注意事項律員工年度考核與員工第四季度考核同時進行+員工年度考核應與年度責任中心考核協(xié)調(diào)進行律 人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關數(shù)據(jù)收集、評分由人力資源部經(jīng)理單獨 完成+考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者， 考核委員會視情況給予處罰4.3績效考核偏差的避免第四十九條如何避免考核偏差：+提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減 少考核人個人感情等主觀因素的干擾律績效考核標準需得到被考核人的認可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開+考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在

33、考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧第五章績效考核結果運用第一節(jié)季度績效考核結果運用5.1員工業(yè)績工資的發(fā)放第五十條 員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤律高管人員季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)150%125%100%60%30%業(yè)績工資季度績業(yè)績工資=X發(fā)放額效系數(shù)基數(shù)本季度考核等級+責任中心負責人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式:影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)130%115%100%80%50%業(yè)績工資季度績業(yè)績工資=X發(fā)放額效系數(shù)基數(shù)第五十一條員工季度考核結果運

34、用的特殊情況* 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100%發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，貝U該員工7月份業(yè)績工資=7月10日后實際工作天數(shù)/21 X該員工業(yè)績工資基數(shù)X100%第二節(jié)年度績效考核結果運用5. 2員工年度效益獎金的發(fā)放第五十二條高管人員年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤年度考核等級SABCD年度獎金系數(shù)200%150%100%50%0%某高管年度效益獎金二該高管年薪X該高管年度獎金系數(shù)X高管年度獎金基點值X12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十三條責任中心負責人年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤年度考核等級SABCD年度獎金

35、系數(shù)140%120%100%60%20%某責任中心負責人年度效益獎金=責任中心負責人年度獎金基點值=責任中心負責人年度獎金總額2（責任中心負責人崗位工資 x責任中心負責人年度獎金系數(shù) x -Nh）中斤有責人12該責任中心負責人崗位工資X該責任中心負責人年度獎金系數(shù)X責任中心負責人年度獎金基點值X12注：N指該責任中心負責人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十四條普通員工年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤某員工年度效益獎金=5. 3員工薪酬級別的調(diào)整第五十五條責任中心負責人和普通員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤年度考核結果薪酬級別調(diào)整晉升一級本年不變，若第二年考核為A或B,晉升一級

36、本年不變，若第二年考核為A或連續(xù)三年為B,晉升一級本年不變，若第二年考核仍為C,下降一級下降一級注：員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結果進行調(diào)整，則本年度考核結果不能在以后運用5. 4員工職位變動第五十六條員工晉升律年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S,或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工，人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會律 年度考核后的第一個司務會，公司領導根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員 工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位*

37、人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第五十七條工作調(diào)動+如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求* 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估律 如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報考核委員會，同時 通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商律 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意后，考核委員會批準后予以實施第五十八條辭退+根據(jù)員工年度考核結果，對于考核等級連續(xù)兩年為 D的，公司可以終止與員工簽定 下年度勞動合同+ 人力資源部在每年年

38、度考核結束之后， 年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核 委員會決定律考核委員會對每個連續(xù)兩年考核為 D的員工的是否辭退作最終裁決5. 5員工培訓第五十九條制定培訓計劃律 年度考核完成15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力 狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對貝發(fā)員工的年度培訓計劃，并向總裁匯報+總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度 能力培訓方案第六十條針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓計劃律 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓需求，確定有針對性的培訓第六章

39、績效考核制度修訂6. 1績效考核修訂內(nèi)容第六十一條績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見 ，在 限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容 包括： +本年度該員工績效考核中考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程*本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配6. 2績效考核修訂程序第六十二條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核委員會決定，程序同定期修訂：+目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營* 公司發(fā)生重

40、大變更，必須改變績效考核體系+ 考核考核委員會中1/3以上人員提議第六十三條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：律 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會討論第六十四條修訂議案的受理+績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集 中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后 的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系第六十五條制度修訂過程*在年

41、度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分 之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案， 并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效第七章績效考核文件使用與保存7.1績效考核文件保存格式第六十六條考核文件保存格式律員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列+ 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列7. 2績效考核文件分類編號第六十七條績效考核文件編號方法律績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，

42、人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一律 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核， 英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為001的員工2004 年第一季度考核資料編號為 001/04A1，同年第二季度考核資料編號為 001/04A2， 2004年年度考核資料編號為001/04B1，依此類推。7. 3績效考核文件保存方法第六十八條績效考核文件保存方法*由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件， 考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式 存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀律 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作律 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作律人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱7. 4績效考核文件查閱權限第六十九條績效考核文件查閱權限律 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，