第五章人力資源供給預(yù)測

1、精品文檔第五章 人力資源供給預(yù)測一、什么是人力資源供給 人力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對員工的需求， 而對將來某個時期內(nèi)， 組 織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。二、人力資源供給預(yù)測的作用 檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計的崗位空缺的能力； 明確指出哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退； 明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃?、 勞動紀(jì)律等 方面的問題； 對招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時為工作崗位的空缺 提供合格的人力補(bǔ)給。三、人力資源供給預(yù)測的典型步驟1、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)

2、整的比例；3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；4、將 2、3 的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）公司所在地對人才的吸引程度 ；（4）公司薪酬對所在地人才的吸引程度；（5）公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）公司本身對人才的吸引程度。6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：（1）全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；（4）全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和

3、差異；7、根據(jù) 5、6 的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；8、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總， 得出企業(yè) 人力資源供給預(yù)測。四、外部供給預(yù)測 外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制， 因此外部供給的分 析主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷， 從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出 預(yù)測。影響外部人力資源供給的因素1、地域性因素 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 企業(yè)所在地對人才的吸引 程度 企業(yè)自身的吸引程度。2、全國性因素 預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長 預(yù)期失業(yè)率 全國范圍的職業(yè)市場狀況3、人口發(fā)展趨勢4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展5、政府的政策法規(guī)6、勞動力市場發(fā)展?fàn)顩r7、社會平均薪酬水準(zhǔn)8

4、、勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理9、工會五、內(nèi)部供給預(yù)測內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況做出的判斷。1、內(nèi)部供給分析a. 現(xiàn)有人力資源分析人力資源自身條件發(fā)生變化也會影響到未來的供給，因此對現(xiàn)有人力資源的分析主要針對年齡結(jié)構(gòu)做出分析，此外對員工的性別、身體狀況等也要進(jìn)行分析。b. 人員流動的分析一是人員由組織流出二是人員在組織內(nèi)部的流動分析員工可能的流動性，主要的依據(jù)是績效考核對員工工作業(yè)績、工作能力 的評價結(jié)果。c. 人員質(zhì)量的分析人員質(zhì)量的變動主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化影響人員質(zhì)量的因素很多：工資的增加，既能的培訓(xùn)，工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變等六、內(nèi)部供給預(yù)測的方法1、技術(shù)清單技

5、術(shù)清單是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背 景，工作經(jīng)歷，持有的證書，工作能力的評價等內(nèi)容。包括以下方面的信息：個人資料：性別、年齡、地區(qū)等 技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn) 特殊資格：協(xié)會、學(xué)會、獲獎、成就、資格 工資和工作經(jīng)歷：工資的提升過程，過去職業(yè) 個人在企業(yè)內(nèi)的情況：地位、收入 個人能力：相關(guān)測試成績、健康資料其他特殊愛好：對工作、生活、環(huán)境 技能清單項目個人資料技能/培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)的情況生日特殊技能就業(yè)的日期地址參加的研討會初始工資身份證號碼獲得的學(xué)位晉升/調(diào)任國籍畢業(yè)證當(dāng)前工資撫養(yǎng)者許可證最后一次晉升的日期婚姻狀況興趣晉升的可能性教育水平會說的語言在企業(yè)中以前從事過的職

6、業(yè)殘疾狀況專業(yè)最后一次獎勵的日期愛好/興趣測驗成績出勤記錄2、現(xiàn)狀核查法現(xiàn)狀核查法是對組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在給職位上的分布狀 態(tài)緊系核查，來掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況， 以便為組織人力資源決策提 供依據(jù)。典型步驟：1、對組織的工作職位進(jìn)行分類，劃分其級別；2、確定每一職位每一級別的人數(shù)?，F(xiàn)狀核查法是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測方法，不反映組織未來人力資源 的變化，他只是適合與小型組織短期的人力資源供給預(yù)測，在大型企業(yè)的人力資 源供給預(yù)測中，存在很大的局限性。3、人員替換對組織現(xiàn)有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判 斷，以此來預(yù)測組織潛在的內(nèi)部供給。繪畫出企

7、業(yè)組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖，給出各個崗位人員的接替計劃接替計劃包括：1梯隊成員姓名、年齡 2、接替的可能時間 3、每個人目前 狀態(tài)，比如是否滿意人選、存在哪些不足等。人員替換法側(cè)重內(nèi)部員工的晉升，可以起到鼓舞員工士氣、激勵員工的目的， 同時降低了招聘成本，因為基層員工比較容易招到。4、馬爾科夫模型馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點(diǎn)上（一般為一年）各類人員分布狀況 的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。模型要求：在給定的時間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級向高一級職務(wù) 轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算?；舅枷耄菏钦页鲞^去人力資源流動的比例，以此來預(yù)測未來人力資源供給 的情況。馬爾科夫模

8、型步驟如下： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)推算各類人員的轉(zhuǎn)移率，遷出轉(zhuǎn)移率的轉(zhuǎn)移矩陣； 統(tǒng)計作為初始時刻點(diǎn)的各類人員分布狀況； 建立馬爾科夫模型，預(yù)測未來各類人員供給狀況。職務(wù) 名稱2006 年初期人 數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理業(yè)務(wù) 主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員1258 0.028/350.81/10190.162/204預(yù)計內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計外部供給0

9、1236239-企業(yè)人員的分布情況表職位ABCD人數(shù)4080100150人員轉(zhuǎn)移率矩陣表ABCD離職率合計A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2第二年企業(yè)人員的分布情況初期人數(shù)ABCD離職合計A4036:4 nB8085616C1001075510D150309030預(yù)測的供 給44661059560人力資源供需的平衡組織人力資源供給和需求預(yù)測的比較：1、供求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等2、供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配3、 供給小于需求4、供給大于需求 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配1、進(jìn)行人員的內(nèi)部重新配置 2、對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)3、進(jìn)行人員的置換 供給小于需求1、從外部雇傭人員2、提高現(xiàn)有員工的工作效率3、降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部供給4、 加班加點(diǎn)延長工作時間5、業(yè)務(wù)外包 供給大于需求1、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求2、 裁員3、鼓勵員工提前退休4