【管理應(yīng)用】HR如何利用數(shù)據(jù)分析做好人力資源管理

1、hr如何利用數(shù)據(jù)分析做好人力資源管理,用,問題 為什么老板認(rèn)為財務(wù)很專業(yè)，hr工作誰都能做？ 你愿意讓hr的數(shù)據(jù)像財務(wù)數(shù)據(jù)一樣有影響力嗎？ hr數(shù)據(jù)如何幫助企業(yè)做好精細(xì)化管理？ 人是最重要的資產(chǎn)，但如何去衡量,目錄,數(shù)據(jù)分析與管理決策,1,2老板在hr工作上最關(guān)心的是什么,hr管理體系有效性的衡量,3,hr數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的整合,4,數(shù)據(jù)分析與管理決策,管理就是一連串的決策西蒙教授（諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者,財務(wù)+市場+人才,商業(yè)決策,運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計、量化分析，說明未來發(fā)展模型，并用事實數(shù)據(jù) 管理的方式來幫助決策。即基于數(shù)據(jù)分析來做決策,數(shù)據(jù)分析與管理決策,老板在hr上最關(guān)心的是什么,老板在hr上最關(guān)

2、心的是什么,老板在hr上最關(guān)心的是什么,人力資源的核心職責(zé),hr決策科學(xué)的思考,市場 環(huán)境 行業(yè) 趨勢,組織的愿 景和使命,戰(zhàn)略重點 業(yè)務(wù)優(yōu)先,組織的能力與容量,人的能力與容量,組織戰(zhàn)略 商業(yè)戰(zhàn)略 組織核心競爭力 組織架構(gòu) 核心業(yè)務(wù)流程 組織行為與文化 組織的有效性,人才戰(zhàn)略 人才選拔與培養(yǎng) 績效管理 激勵機(jī)制 人才開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 員工效能,可持續(xù)的 卓越業(yè)績,hr決策科學(xué)的思考,hr決策科學(xué)的思考,戰(zhàn)略領(lǐng) 導(dǎo)層 運營管 理層 一線管 理者 個體貢 獻(xiàn)者,company logo,數(shù)據(jù)收集分析的企業(yè)思戰(zhàn)考略/企業(yè)文化,人才發(fā)展戰(zhàn)略,人才激勵,組織架構(gòu),人才保留,人才選拔與培養(yǎng),員工關(guān)系,e-

3、hr系統(tǒng)支持,薪酬管理,人才招聘,收集什么樣的數(shù)據(jù)？ 如何收集數(shù)據(jù)？ 如何分析數(shù)據(jù)？ 如何管理數(shù)據(jù),hr管理體系有效性的衡量,成本： 招聘的人均成本（獵頭成本、渠道成本、推薦成本、管理成本、差 旅費、專項活動成本等） 時間,招聘周期、招聘人員的時間（篩選簡歷、面試） 數(shù)量,外部招聘數(shù)量、內(nèi)部招聘數(shù)量、學(xué)歷構(gòu)成、女性比例、不同渠道招 聘到崗數(shù)、候選人才庫 質(zhì)量 錄用接受率、渠道招聘率、試用期成功率、一年的保留率等,績效管理,人才招聘,戰(zhàn)略影響力：高質(zhì)量的人才庫、快速的到崗 率、良好的候選人經(jīng)歷、領(lǐng)先的雇主品牌,hr管理體系有效性的衡量,組織架構(gòu),e-hr系統(tǒng)支持,成本： 薪酬人均成本、福利人均成

4、本、勞務(wù)費占比、薪酬占收入比例等 時間： 到薪時間、調(diào)薪時間、延發(fā)時間、福利到位時間等,數(shù)量,福利種類、投訴率、延發(fā)工資的頻次、員工薪酬滿意度等 質(zhì)量 薪酬市場定位、變動薪酬與績效的關(guān)聯(lián)、內(nèi)部薪酬公平等,戰(zhàn)略影響力：競爭性的薪酬福利待遇、優(yōu)良的員工福利體驗、人工產(chǎn)出分析、員工滿意度,hr管理體系有效性的衡量,績效管理,人才選拔與培養(yǎng),e-hr系統(tǒng)支持,成本： 人才選拔費用、人才盤點費用、測評工具采購或開發(fā)費用、高潛人才 人均培養(yǎng)費用、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)成本占收入比、第三方服務(wù)成本等 時間,人高才潛激人勵才成長到崗時間、組人織均架構(gòu)年培訓(xùn)時間等 數(shù)量,勝任力模型、被培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)課程數(shù)、導(dǎo)師人數(shù)和被

5、輔導(dǎo)人數(shù)、升,職數(shù)、內(nèi)部流動率等,質(zhì)量,高潛人才梯隊、接班人計劃、工作效率的提升、技能的提高、行為的,改變等,戰(zhàn)略影響力：勝任的員工隊伍、優(yōu)秀的人才 梯隊、成功的領(lǐng)導(dǎo)人才、業(yè)界的標(biāo)桿等,hr管理體系有效性的衡量,成本： 人才流失成本、替代成本、缺勤成本等 時間： 按照司齡統(tǒng)計離職率、按照年齡統(tǒng)計離職率等 數(shù)量,整體離職率、主動離職率、被動離職率、不同機(jī)構(gòu)/部門離職率等 質(zhì)量 離職原因分析、離職返聘人員等,人才保留,戰(zhàn)略影響力：有效控制離職率、針對性的措施、 留才指數(shù)提高等,hr數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的整合,職能/業(yè)務(wù)人員配比=職能員工人數(shù)/業(yè)務(wù)部門人數(shù) 人均創(chuàng)收=收入/全體正式員工 人均創(chuàng)利=利潤/全體正式員工 人工效益（按收入）=收入/人工成本 人工效益（按利潤）=利潤/人工成本 一年以上員工保