博弈還是合作人力資源總監(jiān)與獵頭顧問的共生分析

1、博弈，還是合作：人力資源總監(jiān)與獵頭顧問的共生分析-人力資源博弈，還是合作：人力資源總監(jiān)與獵頭顧問的共生分析 鄒忻彤 中山大學(xué)南方學(xué)院 摘要：本文通過分析人力資源總監(jiān)與獵頭兩者之間的關(guān)系，對(duì)比得出共性與區(qū)別，探討獵頭與反獵頭層面的博弈合作對(duì)策。 關(guān)鍵詞：人力資源總監(jiān) 獵頭顧問 博弈 合作 人力資源總監(jiān)是作為企業(yè)招聘的主導(dǎo)力量，而獵頭是挖掘人才的盈利組織。在人才招聘的舞臺(tái)上，人力資源總監(jiān)與獵頭顧問的人才掠奪大戰(zhàn)硝煙彌漫，是敵人還是朋友，是狹路相逢還是攜手共進(jìn)，卻是值得關(guān)注的。 一、合作中的博弈 人力資源總監(jiān)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人。研究、設(shè)計(jì)適合公司發(fā)展模式，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的

2、系統(tǒng)，借以成功進(jìn)行人才選拔。獵頭顧問是為獵頭公司所聘，為客戶分析所需求的詳細(xì)信息并實(shí)施有效的招募行動(dòng)。這些使得二者的關(guān)注領(lǐng)域相似。 首先，資源的掌握。人力資源總監(jiān)的人才庫相對(duì)于獵頭顧問來說較小。招聘只是人力資源總監(jiān)所負(fù)責(zé)的六大模塊中的一個(gè)模塊，其招聘的專業(yè)性不如獵頭顧問。獵頭顧問對(duì)客戶的需求能提供有參考價(jià)值的意見，候選者能提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)及面試輔導(dǎo)。獵頭顧問不僅要接觸客戶高層，也需要接觸很多的行業(yè)中高層人才，因而要擴(kuò)大人脈，運(yùn)用已有的人脈去尋找人才，與此同時(shí)擴(kuò)張已有人脈，這是等待著人才上門求職的人力資源總監(jiān)所不能擁有的。 其次，招聘的規(guī)模。由于人力資源總監(jiān)是站在構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系的高度上

3、進(jìn)行招聘，其方式是通過人才市場(chǎng)等獲得大量的人才，具有廣泛性。獵頭顧問是為客戶獵聘各類中高層次人才而存在的，能高效地為客戶提供所需的中高層人員。獵頭顧問最大的優(yōu)勢(shì)在于及時(shí)、針對(duì)性和高層次。 再次，招聘的方法。人力資源總監(jiān)的招聘方法主要是通過各種招聘方式，如廣告招聘、人才交流會(huì)等使招聘者主動(dòng)上門求職。企業(yè)借助筆試、面試來選拔人才，這種方式規(guī)模大，難以確保企業(yè)能夠獲取到最適合的高級(jí)人才。獵頭是接收客戶委托或者授權(quán)后，通過合法信息渠道、專業(yè)技術(shù)手段和職業(yè)測(cè)評(píng)途徑，搜尋、甄別獲取各類高級(jí)人才，為所需高級(jí)人才的客戶獵取企業(yè)通過人才市場(chǎng)所難以獲得的各行業(yè)高級(jí)人才。 最后，招聘的目的。人力資源總監(jiān)是為企業(yè)內(nèi)部

4、組織工作，從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，塑造卓越的企業(yè)文化，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。其原則是行政至上。獵頭顧問是以營利為目的，根據(jù)目標(biāo)客戶的要求，在各種資源中尋找符合要求的優(yōu)秀人才，并且獲取豐厚的傭金。 二、博弈中的合作 伴隨中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，新的企業(yè)規(guī)模和管理進(jìn)一步規(guī)范化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)的需求更加迫切。企業(yè)與獵頭之間除了博弈也需要相互促進(jìn)、相互合作。 第一，合作的性價(jià)比高，節(jié)省人力資源成本。招聘只是人力資源部門其職能的一部分，若將招聘職能強(qiáng)化，需付出超額的初見、維護(hù)、信息積累和人員穩(wěn)定成本。而且偏重于某一職能會(huì)使人力資源管理的中心偏移。尤其對(duì)高級(jí)人才

5、的引進(jìn)，人力資源總監(jiān)需制定合適的招聘模式，這部分的隱性成本往往高于支付給獵頭顧問的傭金費(fèi)用。 第二，避免人才過度包裝，保證公平公正。企業(yè)人力資源總監(jiān)由于對(duì)候選者的不熟悉，在人才的招聘中往往容易遇到人才造假事件。候選者基于獲得職位的目的，采用各種不正當(dāng)?shù)氖侄危陥?bào)虛假材料和證明以占據(jù)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，如偽造學(xué)歷學(xué)位、虛報(bào)年齡或者婚姻家庭狀況、抬高現(xiàn)有收入、夸大工作業(yè)績。 第三，作為中介，成為人才與企業(yè)之間的橋梁。獵頭顧問可獲取人才與企業(yè)雙方的需求信息，并真實(shí)反饋候選者的原薪酬情況。人力資源總監(jiān)不方便與候選者直接溝通薪酬事項(xiàng)時(shí)，獵頭顧問可作為第三方進(jìn)行傳遞。獵頭顧問從幫助企業(yè)降低成本的角度去推動(dòng)談判，

6、挖掘企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)并與候選者分析該職業(yè)機(jī)會(huì)。當(dāng)企業(yè)所提供的和候選者的需求發(fā)生分歧時(shí)，獵頭顧問可策略性周旋，為雙方提供回旋的余地。 第四，擴(kuò)大人才供給，保護(hù)企業(yè)重要人才。獵頭能加速人才流動(dòng)和更新，促進(jìn)人才資源的優(yōu)化配置。人才有選擇追求自身價(jià)值的權(quán)利。與企業(yè)合作獵取人才，更是為人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值提供捷徑。既滿足了人才的自我實(shí)現(xiàn)，又為企業(yè)擴(kuò)大了人才的供給。在獵頭行業(yè)有著行業(yè)的禁獵規(guī)則，保護(hù)了企業(yè)新招聘人才。 第五，加速人才流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。幫助人才尋找合適職位，幫助企業(yè)找到合適人才，同時(shí)獵頭也在其中得到完善與發(fā)展。但獵頭往往會(huì)被一些公司排斥，認(rèn)為獵頭顧問是幫助企業(yè)員工跳槽的跳板，是不道德的。 三、共同構(gòu)

7、筑高端人才的獵頭和反獵頭堡壘 于企業(yè)來說，獵頭亦敵亦友，對(duì)付獵頭的一個(gè)有效辦法就是不成為獵頭的目標(biāo)企業(yè)。不想成為獵頭的敵人，就要想辦法成為他們的朋友。與獵頭合作，結(jié)成人脈關(guān)系，獵頭就不會(huì)輕易對(duì)你下手。 （一）擺正位置，合理化布局 人力資源總監(jiān)招聘內(nèi)部人才較有優(yōu)勢(shì)，獵頭顧問尋找外部人才卻比企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。一般來說，若企業(yè)的招聘重點(diǎn)集中在業(yè)務(wù)類高端人才及特殊職位，如設(shè)計(jì)總監(jiān)、營銷總監(jiān)等，為了彌補(bǔ)招聘渠道的不足，企業(yè)有必要與獵頭合作，發(fā)展和培養(yǎng)外部專業(yè)獵頭。 人力資源總監(jiān)先要突破企業(yè)所在地的局限，從全國甚至國際性的角度進(jìn)行獵頭顧問的選擇與布局，除了開發(fā)本地獵頭顧問外，還可開發(fā)更多如深圳、上海、廣州的

8、獵頭。必要時(shí)還能與國外的獵頭顧問合作，開發(fā)國外人才市場(chǎng)。 （二）術(shù)業(yè)有專攻，不必從一而終 有些企業(yè)與某一獵頭顧問建立合作關(guān)系后便不更換新的獵頭顧問，無論招聘怎樣的職位都不考慮其差異性，而是單一選擇相同類型、相同檔次的獵頭顧問。 從一而終的選擇同一個(gè)獵頭顧問不利于企業(yè)的人才優(yōu)化配置。不同獵頭顧問所擁有的人才庫優(yōu)勢(shì)不同，行業(yè)定位不同。只有劃分行業(yè)內(nèi)部組織，獵頭顧問才能專注于一兩個(gè)行業(yè)，并深入去進(jìn)行持續(xù)的關(guān)注和研究，更好地理解行業(yè)的崗位情況并積累豐富的人才資源，以便快速準(zhǔn)確地尋找到合適的人才。 （三）明確期望，著重溝通 通過溝通，雙方進(jìn)一步細(xì)化需求、精確定位，獵頭顧問可及時(shí)、準(zhǔn)確地提供候選者簡(jiǎn)歷。其

9、次，獵頭顧問要實(shí)事求是地提交每位候選者的報(bào)告，真實(shí)的反映候選者的能力和素養(yǎng)，避免不公平公正地包裝候選者。人力資源總監(jiān)除了督促獵頭顧問盡快按照要求提供候選者報(bào)告外，還要將候選者情況盡快反應(yīng)給獵頭顧問。雙方及時(shí)溝通，將工作效率提到最高，同時(shí)增強(qiáng)人力資源總監(jiān)與獵頭顧問的粘合度。 （四）以情動(dòng)人，以薪留人 在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才的流動(dòng)是不可阻止的。企業(yè)不要試圖永遠(yuǎn)留住人才，而是要采取措施，一方面盡量挽留關(guān)鍵人才，另一方面在人才流動(dòng)時(shí)盡量減少損失，化被動(dòng)為主動(dòng)。 1.打感情牌。如日本四大“經(jīng)營之圣”之一的稻盛和夫所說，作為領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是要做到“無私”。稻盛做到了“動(dòng)機(jī)至善，私心了無”最后創(chuàng)建了世界500強(qiáng)

10、企業(yè)。人力資源總監(jiān)可以用企業(yè)文化的感染力潛移默化企業(yè)人才，使人才不急功近利，只顧眼前的利益。以感情留人，以真心對(duì)待人才才能換得人才的真心回報(bào)。 2.提高薪酬水平。實(shí)證調(diào)查表明，影響人才的流失的諸因素中，報(bào)酬因素占了41%。報(bào)酬的高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)人才的重要手段。企業(yè)想要保留人才，應(yīng)支付領(lǐng)先型報(bào)酬，即支付高于市場(chǎng)上同行的薪酬水平。對(duì)于每個(gè)職位，行業(yè)內(nèi)都存在一個(gè)平均薪酬，這是人才選擇工作的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)提供的薪酬低于平均薪酬，就會(huì)造成人才的流失。人力資源總監(jiān)可綜合考慮關(guān)鍵人才的價(jià)值，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取領(lǐng)先型薪酬制度，將薪酬水平保持在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，以維護(hù)企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)

11、定。 3.建立人才儲(chǔ)備庫。企業(yè)關(guān)鍵人才的替換， 在他們未被“挖獵”或主動(dòng)離職之前，人力資源總監(jiān)就應(yīng)該慎重地考慮這個(gè)問題。事先人力資源總監(jiān)就應(yīng)預(yù)見并做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃， 建立涵蓋廣泛的人才儲(chǔ)備庫。比如法國液氣公司， 每隔一年半就要對(duì)其“ 戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察， 并會(huì)排列出六人作為接班人。而drh公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人， 就要考慮接替他的人選。ibm所有的高級(jí)經(jīng)理都有一門必修課接班人計(jì)劃。其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個(gè)計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。 （五）簽訂保密合同，構(gòu)筑反獵頭堡壘 競(jìng)業(yè)避止是指在一定范圍和期限內(nèi)，通過法律使用人單位的核

12、心雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經(jīng)營本公司業(yè)務(wù)提供便利，謀取利益。所以企業(yè)一旦決定要聘用某職業(yè)人才，人力資源總監(jiān)就必須擬定非常詳盡的工作合同，以保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密、技術(shù)專利。它不可能從根本上阻止企業(yè)關(guān)鍵人才跳槽，卻能有效的保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密，避免了企業(yè)的重大經(jīng)濟(jì)損失，從側(cè)面上加大了獵頭總監(jiān)的獵人成本。 通過工作合同、契約限制和道德底線，二者能夠在候選者有限的時(shí)間和空間范圍內(nèi)，在充分發(fā)揮候選人經(jīng)營理念、治理才華的同時(shí)，迅速建立保護(hù)企業(yè)核心機(jī)密、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)線，既能夠有效阻擋對(duì)手的進(jìn)攻，也能夠防范新獵頭的介入，從而構(gòu)筑較為完備的反獵頭機(jī)制和體制，達(dá)到互利共贏的新局面。 綜上所述，中國獵頭正在不斷成熟發(fā)展，企業(yè)與獵頭的合作機(jī)會(huì)隨之增加。為此，企業(yè)要有策略地培養(yǎng)外部人才戰(zhàn)略合作伙伴，整合內(nèi)外部資源，達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，也推動(dòng)獵頭行業(yè)健康發(fā)展。 參考文獻(xiàn) 1程賢文.反獵頭