公司人力資源部年度工作總結(jié)及明年度工作規(guī)劃

1、公司人力資源部年度工作總結(jié)及明年度工作規(guī)劃 報(bào)告人： 時(shí) 間：第一章：今年度總結(jié)（一）部門(mén)的現(xiàn)行狀況1、組織架構(gòu)圖與人員工作職責(zé)2、部門(mén)職員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)（二）工作情況總結(jié)1、新政策2、績(jī)效考核3、考勤與工資制度4、獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)制度5培訓(xùn)制度及計(jì)劃6icti工作（三）公司人力狀況1招工概況2離職概況3在職人員概況。（四）工作之得失第二章：明年計(jì)劃 利法寶公司經(jīng)營(yíng)的第四年過(guò)去了，而今年公司進(jìn)入了新人力資源改革的一年，這一年我們的任務(wù)艱巨但也取得了既有的成績(jī)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源及管理的重視從而使公司在基礎(chǔ)文化上已向前邁開(kāi)了一大步。在過(guò)去的一年里，人力資源部緊緊圍繞改革的方針及目標(biāo)開(kāi)展工作，加強(qiáng)內(nèi)部人員專業(yè)

2、知識(shí)的提升，通過(guò)各部門(mén)的合理分工與有效合作，充分地調(diào)動(dòng)了全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，使公司的人事部工作成功的邁向人力資源專業(yè)工作；今年度出臺(tái)的新勞動(dòng)合同法與廣東省勞動(dòng)合同法解釋條例對(duì)人力資源的工作一個(gè)很大的考驗(yàn)，在實(shí)際操作中，我們同樣也遇到很多的困難與難題，這也同樣是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的必經(jīng)階段，為了使我們下一年度的人力資源的工作做得更加專業(yè)及完善，我們必須做到總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，提高效率，創(chuàng)新求實(shí)，故現(xiàn)將第三年工作總結(jié)作如下報(bào)告，希望能引起重視與支持：一、 部門(mén)的現(xiàn)行狀況1、人事及行政部（含人力資源組、保安組、飯?zhí)媒M、宿舍管理組、衛(wèi)生組）徐華良負(fù)責(zé)：保安組、飯?zhí)媒M、宿舍管理組、衛(wèi)生組及員工關(guān)系、

3、人員招聘、勞動(dòng)合同管理、職工獎(jiǎng)懲等工作王慶負(fù)責(zé)：icti、企業(yè)文化、培訓(xùn)等工作李娟負(fù)責(zé)：考勤、工資、保險(xiǎn)等文秘類工作后勤文員/前臺(tái)文員各1名后勤每個(gè)單位配置組長(zhǎng)級(jí)人員負(fù)責(zé)2、今年度本部門(mén)職員流動(dòng)人員2人(即前icti專員與前臺(tái)文員各1名)，本部門(mén)人員穩(wěn)定性較強(qiáng)；但同樣存在的問(wèn)題是：1）專業(yè)人員轉(zhuǎn)少，故很多工作無(wú)法使用專業(yè)手法來(lái)開(kāi)展與穩(wěn)定或創(chuàng)新，一直以來(lái)習(xí)慣采取舊式的工作態(tài)度與作業(yè)方式；2）本部門(mén)人員大專學(xué)歷僅2名，并均非人力資源專業(yè)，故工作一直限于人事部工作，而無(wú)法快速的轉(zhuǎn)型至人力資源部門(mén)，這也是本人在本部門(mén)人員培訓(xùn)方面的誤失；二、 工作情況總結(jié)1新政策出臺(tái)1.1新勞動(dòng)合同法（2008/1/1

4、）/勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則（2008/6/27）1.1.1人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)再針對(duì)整個(gè)部門(mén)有關(guān)與法律相關(guān)的作業(yè)程序與作業(yè)方法重新整理與修改，以符合勞動(dòng)合同法規(guī)及其它相關(guān)規(guī)定；1.1.2 在今年勞動(dòng)合同法正式生效前，將原簽訂勞動(dòng)合同比例為60%的，統(tǒng)籌至100%簽訂，并首次將勞動(dòng)合同的簽訂年限改為差異年限，針對(duì)不同崗位、表現(xiàn)等因素規(guī)劃勞動(dòng)合同續(xù)簽?zāi)晗蓿?年/3年/5年），充分發(fā)揮了勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性、使明確了崗位的重要性，激勵(lì)了員工積極上進(jìn)、愛(ài)崗進(jìn)業(yè)的主人翁意識(shí)，并制定相關(guān)程序文件由專人管理勞動(dòng)合同；1.1.3通過(guò)內(nèi)部由人事主管及外訓(xùn)講師培訓(xùn)全廠基層級(jí)以上管理人員，熟知?jiǎng)趧?dòng)合同法以及在后期

5、工作中如何規(guī)避勞資糾紛，從而使公司走上完全符合相關(guān)法律；2采取分級(jí)管理考核辦法，做好各部門(mén)人員人事績(jī)效考核工作1）為進(jìn)一步合理開(kāi)發(fā)和利用人力資源，積極并靈活的建立用人機(jī)制，特設(shè)定組長(zhǎng)級(jí)人員年終獎(jiǎng)勵(lì)與員工級(jí)年度獎(jiǎng)金，組長(zhǎng)級(jí)采取三級(jí)考評(píng)管理辦法（自評(píng)、直接上司評(píng)定、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定），按思想品德，工作能力，工作態(tài)度，工作績(jī)效多項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定當(dāng)年度績(jī)效分值，并由其分值來(lái)計(jì)算當(dāng)年度年終獎(jiǎng)勵(lì)；2）職員級(jí)人員同時(shí)也采取年終考評(píng)，由部門(mén)主管評(píng)定分值并填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)；本項(xiàng)工作之失特別說(shuō)明：1）本公司的績(jī)效考核是以kpi的績(jī)效考核方式為推行標(biāo)準(zhǔn)，kpi績(jī)效考核是有利于促進(jìn)工作及管理水平的提高，但落實(shí)有相當(dāng)大的難度。比如

6、：有些工作（保證安全運(yùn)行、服務(wù)方面的工作）難以量化考核；基層知識(shí)結(jié)構(gòu)參差不齊，理解kpi有局限、不會(huì)填表；管理層打分做到客觀、公平很難。這樣，落實(shí)的效果就不同了，與kpi績(jī)效考核要求的標(biāo)準(zhǔn)有很大差距。故本公司的考核本質(zhì)上沒(méi)起到應(yīng)有的效果，那么此項(xiàng)管理考核就失去了意義。因此，在可行性、制約性等細(xì)節(jié)上還要進(jìn)一步規(guī)范和完善。讓大家明確意義，做好落實(shí)。2）推行崗位績(jī)效考核在公司還是一個(gè)新生事物，各類考核管理辦法兩個(gè)廠均在運(yùn)行階段，我們需要在運(yùn)行中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷調(diào)整和完善，讓績(jī)效考核管理更加具有可操作性，更加切合實(shí)際?？?jī)效管理應(yīng)緊密結(jié)合日常管理，而不是為考核而考核，與日常管理脫節(jié)，形成“兩層皮”現(xiàn)象

7、。kpi指標(biāo)的制定是崗位績(jī)效考核的一部分，也是崗位應(yīng)完成的主要工作項(xiàng)目指標(biāo)。深入分析各項(xiàng)工作，看是難于量化的最終都可以落到量化上?？?jī)效行為如：工作態(tài)度、能力等可以用分級(jí)的辦法進(jìn)行量化。大家多提意見(jiàn)相信會(huì)促進(jìn)公司的績(jī)效管理體系和辦法不斷完善，績(jī)效考核涉及我們每個(gè)崗位，每個(gè)員工，所以需要我們大家關(guān)注和支持，相信企業(yè)會(huì)充分考慮大家的建議，適時(shí)調(diào)整改善考核管理辦法，使考核管理工作越做越好的。3）故推行kpi績(jī)效考核作業(yè)在明年會(huì)是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重大工作，這也是企業(yè)提升轉(zhuǎn)型的一項(xiàng)重大事項(xiàng)，同樣需要得到每個(gè)部門(mén)及領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合；3考勤與工資制度 1）今年7月結(jié)合勞動(dòng)合同法規(guī)、社會(huì)責(zé)任要求、icti要求

8、等制定了新的工資制度與考勤制度，并下發(fā)考勤管理通知與今年度薪資制度，嚴(yán)格審查各部門(mén)每月考勤情況，使考勤程序更加合理、完善； 2）會(huì)議通過(guò)并于7月份起將所有產(chǎn)品單價(jià)公布，并將工資表全部公開(kāi)于全廠；備注：工資制度中存在的紕漏的地方分析如下：1）計(jì)件人員的定量是以全天的工資來(lái)定工作量的（例如：a員工今天做1000個(gè)算是完成產(chǎn)量，工資就能達(dá)到計(jì)時(shí)工資52元，那么如果達(dá)到了就能下班，如會(huì)超過(guò)很多產(chǎn)量的情況下，會(huì)出現(xiàn)組長(zhǎng)不提交產(chǎn)量或待第二天提交產(chǎn)量，這種情況針對(duì)員工來(lái)說(shuō)，就是做多做少都能拿那么多工資，根本無(wú)任何激勵(lì)，需改善的量，建立健全的單價(jià)計(jì)算方法，成立ie評(píng)估小組，產(chǎn)品單價(jià)制定后無(wú)需經(jīng)常修改，全面落實(shí)

9、到員工多做多得的工資；2）現(xiàn)時(shí)制定產(chǎn)品單量是以員工第一張訂單前期的工作產(chǎn)量來(lái)制定，這是一種新的作業(yè)方式，是否合理，我個(gè)人認(rèn)為需要重新評(píng)估；當(dāng)員工知道公司是在制訂單價(jià)的時(shí)候是會(huì)有人故意做慢，而一旦產(chǎn)品單價(jià)定下來(lái)后，可能就能完成二倍的產(chǎn)量，這是不科學(xué)的管理方法；3）按崗位、能力及級(jí)別來(lái)設(shè)定工資是公司目前將要面臨的新的挑戰(zhàn)，必須制定有激勵(lì)性的薪資制度來(lái)穩(wěn)定企業(yè)文化；4、獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)制度 1）組長(zhǎng)級(jí)ope獎(jiǎng)勵(lì)2）員工級(jí)年終獎(jiǎng)勵(lì)/生產(chǎn)ope獎(jiǎng)3）職員級(jí)年終特殊獎(jiǎng)勵(lì)及年度分紅獎(jiǎng)勵(lì)4） 旅游福利等公司有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的各項(xiàng)制度的最終目的是為了“激勵(lì)團(tuán)隊(duì)”，但往往無(wú)法達(dá)到預(yù)期想要的結(jié)果。然而，整個(gè)公司人力資源部面

10、臨的新問(wèn)題是要使獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則：1） 獎(jiǎng)勵(lì)必須要公開(kāi)的授獎(jiǎng)。如果只有獲獎(jiǎng)?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果，那么獎(jiǎng)勵(lì)就失去了它的價(jià)值。2） 獎(jiǎng)勵(lì)必須是每個(gè)人都有能力“爭(zhēng)取”到的。3） g%hgufe最好的獎(jiǎng)勵(lì)方式具有高名譽(yù)價(jià)值和低金錢(qián)價(jià)值。4） 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是一種沒(méi)有激勵(lì)性的、拙劣的激勵(lì)方式。他們可能會(huì)過(guò)分依賴于金錢(qián)，并提前花費(fèi)，而且只會(huì)把它當(dāng)作綜合工資的一部分。5） *y,uzh9t要全面考慮安全需求、地位和歸屬需求和自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)公司制定好獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)制度后，全部人員就必須遵守制定規(guī)則：a) 我們需要自身激勵(lì)來(lái)激勵(lì)他們b) 激勵(lì)需要制度目標(biāo)（月度目標(biāo)、季度目標(biāo)、年度目標(biāo)）

11、c) 激勵(lì)需要得到認(rèn)可，而且制度不能放棄，分階段性執(zhí)行d) 人人參與激勵(lì)e) 團(tuán)隊(duì)歸屬激勵(lì)到當(dāng)我人翰林大規(guī)模集成電路n-g7fbilg5培訓(xùn)制度及計(jì)劃盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。企業(yè)運(yùn)行三年來(lái)，有來(lái)自各地的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來(lái)工廠的農(nóng)民工、有來(lái)自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成良好的工

12、作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過(guò)制定員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門(mén)的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來(lái)滿足企業(yè)的初期需要。本年培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計(jì)如下： a) 全體人員參加質(zhì)量管理知識(shí)培訓(xùn)。b) 新員工入廠教育，人力資源部和安全主任組織了2000多人參加了企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)。c) 在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“安全生產(chǎn)規(guī)范”“注塑工操作規(guī)程”等多期培訓(xùn)講座，累計(jì)150人/次參加了培訓(xùn)。d) 取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、電工、焊工、叉車員、安全

13、員等共有36個(gè)相關(guān)人員參加了培訓(xùn)并取得證書(shū)，并有130人參考了員工關(guān)系管理培訓(xùn)經(jīng)考核103個(gè)相關(guān)人員順利通過(guò)考核。本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問(wèn)題：a) 通過(guò)分層次有針對(duì)性的培訓(xùn)，公司員工（包括臨時(shí)工）對(duì)質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識(shí)和能力，達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中運(yùn)用自如的要求。b) 管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體培訓(xùn)工作的軟肋，越來(lái)越受到各級(jí)員工的關(guān)注。c) 各部門(mén)在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，只是按人事部的要求參加而已，并未吸收到相預(yù)計(jì)的效果，導(dǎo)致人事部在安排培訓(xùn)時(shí)的主導(dǎo)積極性降低；d)

14、對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容也有針對(duì)性，但是操作人員流動(dòng)性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過(guò)一些相關(guān)培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標(biāo)有一定距離，效果并不十分理想；e) 管理人員的培訓(xùn)次數(shù)較少，導(dǎo)致接受外部新事物慢而效果不佳，并在組織培訓(xùn)時(shí)，外訓(xùn)老師對(duì)本公司管理人員的受訓(xùn)評(píng)價(jià)較低，特殊是積極性方面；3）提高培訓(xùn)效果在明年會(huì)是人力資源部門(mén)的另一項(xiàng)重大工作，我們需要的是效果并非作業(yè)，這同樣也是提高企業(yè)文化的一項(xiàng)重要工作；（明年度的培訓(xùn)計(jì)劃初稿見(jiàn)附件2，具體細(xì)節(jié)會(huì)再行提交）6icti工作 2007年公司取得icti證書(shū)，于今年進(jìn)行年度評(píng)估審核，并進(jìn)行二次的審核，均未通過(guò)，通過(guò)外部學(xué)習(xí)及總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)公司已全部整改

15、完成，并于12月份已申請(qǐng)了新的icti認(rèn)證，預(yù)計(jì)于明年2月份完成；三、 公司人力狀況在今年，為了滿足生產(chǎn)的人力需求，我們通過(guò)多渠道廣招人員，但全年的實(shí)際用工需求量較往年要大，總體形勢(shì)是供不應(yīng)求。31招工概況今年持續(xù)去年招工困難趨勢(shì)，人力市場(chǎng)發(fā)生較大變化，由往年的“找工難”變成“招工難”，普遍生產(chǎn)企業(yè)招工困難，特別是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，故我們公司也面臨同樣的問(wèn)題，招工任務(wù)艱巨。為了解決招工問(wèn)題，我們主要采取以下措施并在新的一年繼續(xù)試行： 一是加大招工的宣傳力度，向內(nèi)外部定期發(fā)布招工信息。尤其是年頭春節(jié)期間，我們展開(kāi)大量的招聘宣傳活動(dòng)，通過(guò)廣告及展位招聘，同時(shí)對(duì)員工動(dòng)員，鼓勵(lì)介紹員工入職，鼓勵(lì)已離職

16、老員工返廠復(fù)職。通過(guò)大量的宣傳動(dòng)員，在3月份期間吸引大量新老員工； 二是另一方面，開(kāi)展摸底調(diào)查同行企業(yè)的招工近況和相關(guān)的招工政策，并根據(jù)所調(diào)查的情況，征求領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，放寬招工政策，提高員工待遇，提供勞務(wù)費(fèi)等方式，吸引人員進(jìn)廠。 三是放寬用工形式，招收臨時(shí)工解決用工緊缺難題。這也是我們首次嘗試啟用臨時(shí)工，今年先后引進(jìn)臨時(shí)工共100多人，這給生產(chǎn)車間用工緊缺帶來(lái)了很大的幫助；但與此同時(shí)，也帶來(lái)了一些消極做工、正式工與臨時(shí)工矛盾沖突、臨時(shí)工素質(zhì)低等管理問(wèn)題。 通過(guò)以上措施，全年共累計(jì)招收員工（如附件1）（表1：今年度招工量統(tǒng)計(jì)表（分月統(tǒng)計(jì)）（表2：今年招工類型統(tǒng)計(jì)圖，按全年招工總量依照職位類別統(tǒng)計(jì)，餅

17、狀圖）32離職概況一年來(lái)，我們將員工流動(dòng)作為人力資源管理最關(guān)注的問(wèn)題，將每月的員工流動(dòng)狀況作為一項(xiàng)重要的指標(biāo)及時(shí)向各部門(mén)和公司決策層通報(bào)，以合理控制流動(dòng)率作為衡量公司全局管理的重要指標(biāo)去落實(shí)。我們的做法主要有三方面：一是各管理部門(mén)與員工增強(qiáng)溝通，提高員工的凝聚力；二是生產(chǎn)部門(mén)密切注意基層員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)有離職動(dòng)向的員工做到心中有數(shù)，提前做好人員招聘計(jì)劃，以解決人員空缺的替補(bǔ)問(wèn)題；三是人事部在辦理員工離職手續(xù)時(shí)，開(kāi)展“員工離職調(diào)查”，與每一位離職員工進(jìn)行談話，從中獲取員工離職的真正原因，以針對(duì)員工的抱怨逐步改善管理當(dāng)中的缺陷。通過(guò)多方面的努力，盡最大限度的控制員工流動(dòng)率，但總體員工的流動(dòng)率還是

18、居高，與預(yù)期目標(biāo)還存在一定的距離。 經(jīng)統(tǒng)計(jì)，今年全年共累計(jì)離職員工人，每月平均離職人（見(jiàn)下表）。今年員工流動(dòng)主要表現(xiàn)為兩個(gè)趨勢(shì)：一是核心人員流動(dòng)率偏高（見(jiàn)圖）,二是新進(jìn)人員穩(wěn)定性差（見(jiàn)圖）,情況如下：（表3：今年度1-12月份員工離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)表）（表4：今年度員工離職類型比例圖，按辭職、自離、辭退、開(kāi)除四種類型統(tǒng)計(jì)，餅狀圖）（表5：今年度員工離職率推移圖，核心人員離職率比例圖）33在職人員概況1）公司現(xiàn)有員工總數(shù)為1040人，其中管理職系176人，占總數(shù)17.38%；副主管級(jí)以上人數(shù)24人，占總數(shù)2.31%；職員級(jí)人數(shù)52人，占5%。一線（生產(chǎn)線）人數(shù)818人，占總數(shù)78.65%； 二線（非生產(chǎn)）人數(shù)：46人，占總數(shù)4.42%。2）公司在職員工服務(wù)年資狀況（如右圖）未滿一年675人,占總?cè)藬?shù)的64.9%；滿一年未滿兩年139人,占總?cè)藬?shù)的13.37%；滿兩年未滿三年92人，占總?cè)藬?shù)的8.85%；滿三年未滿四年47人，占總?cè)藬?shù)的4.54%;滿四年未滿五年18人，占總?cè)藬?shù)的1.73%；滿五年以上69人,占總?cè)藬?shù)的6.63%。（表6：在職員工服務(wù)年資比例圖，按在職人員的年資狀況，餅狀圖）3）全年員工月平均出勤26天，平均每天出勤數(shù)1100人。四、工作之得失本部門(mén)在工作方面各自分工明確，基本能滿足正常的運(yùn)作能力，但在資源上欠缺，特別是專業(yè)人才方面，因人力資源本身就是一項(xiàng)引導(dǎo)性的