人力資源管理實施細則

1、維爾美紙業(yè)（重慶）有限公司人力資源管理實施細則（試行）目錄第一章總則第二章人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計第三章招聘與錄用管理第四章勞動關(guān)系管理第五章任免調(diào)配與離職管理第六章人力成本與薪酬福利管理第七章考勤管理第八章績效管理第九章培訓(xùn)與發(fā)展第十章企業(yè)文化第一章總則第一條 為了規(guī)范公司人力資源管理，根據(jù)上海泰盛制 漿（集團）有限公司人力資源管理制度和中華人民共和國有 關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及管理文化，特 制定本試行管理實施細則。第二條 本實施細則包括：人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計， 招聘與錄用管理，勞動關(guān)系管理，任免調(diào)配與離職管理，人 力成本與薪酬福利管理， 考勤管理，績效管理，培訓(xùn)與發(fā)展， 企

2、業(yè)文化共十章。第三條本實施細則適用于維爾美紙業(yè)公司全體員工。第二章人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計第四條人力資源規(guī)劃人事行政部依據(jù)據(jù)集團總部人力資源規(guī)劃，結(jié)合公司當(dāng) 年度經(jīng)營目標(biāo)，于年初制定本單位年度人力資源計劃，經(jīng)公 司辦公會審核后報集團總部人力資源部備案。第五條組織設(shè)計一、依據(jù)集團總部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行設(shè)計，包括部 門設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制。（一）部門設(shè)置和崗位設(shè)置，報集團總部人力資源部審 批后執(zhí)行，人員編制報集團總部人力資源部備案。（二）在運營過程中，因業(yè)務(wù)發(fā)展調(diào)整部門設(shè)置或崗位 設(shè)置，報集團總部人力資源部審批。人員編制有調(diào)整時，報 集團總部人力資源部備案。二、部門設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在

3、梳理并優(yōu)化各業(yè)務(wù)流程的基 礎(chǔ)上，堅持“組織架構(gòu)扁平化、業(yè)務(wù)運行流程化、專業(yè)管理 規(guī)范化”的原則，以“扁平、靈活、精簡、高效”為目標(biāo)， 定期對部門設(shè)置進行診斷并優(yōu)化。三、崗位設(shè)置（一）崗位設(shè)計遵循以下原則：1. 所有崗位的職責(zé)總和覆蓋企業(yè)運作的所有職能和任 務(wù)；2. 不同崗位的主要職責(zé)不交叉重疊；3. 崗位職責(zé)描述須分清管理層次關(guān)系；4. 遵循“因事設(shè)崗，因崗設(shè)人”原則。（二）編制部門職能及崗位說明書（詳見附件 1），并將 屬于集團總部人事任免權(quán)限人員的崗位說明書報集團總部人力資源部備案。第六條職級管理一、職級分為行政管理及專業(yè)技術(shù)兩大序列。公司根據(jù)集團的有關(guān)規(guī)定，將行政管理序列所有不同 的工作

4、崗位分為八個職級，八級為最高，一級為最低；將聘 任的不同的專業(yè)技術(shù)職稱，對應(yīng)不同的職級，具體職級見下 表：職級行政管理類專業(yè)技術(shù)類八級總經(jīng)理七級副總經(jīng)理、總監(jiān)、總師高級職稱六級經(jīng)理/車間主任中級職稱高級技師五級副經(jīng)理/車間副主任四級高級主管初級職稱中級技師三級主管初級技師（高級工）二級主辦一級一般員工、職級的確定（一）公司對所有崗位的人員進行職級評定，并將評定 結(jié)果按照部門對要到相要的職級中，報集團總部人力資源部 備案。（二）根據(jù)泰盛集團有關(guān)規(guī)定，對專業(yè)技術(shù)人員實行評 聘分開的管理方式，取得一定專業(yè)技術(shù)職稱的技術(shù)人員有資 格受聘于專業(yè)技術(shù)職務(wù)。受聘于專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人 員，可享受專業(yè)技術(shù)

5、津貼或相要的行政級別待遇。1. 專業(yè)技術(shù)職稱評定（1） 專業(yè)技術(shù)職稱評定，原則上有效期為5年。專業(yè)技術(shù)職稱評定分為專業(yè)技術(shù)操作人員和專業(yè)技術(shù)管理人員。 公司專業(yè)技術(shù)職稱評定比例不低于員工總?cè)藬?shù)的3%（2）專業(yè)技術(shù)操作人員分：初級技師（高級工）、中 級技師和高級技師 3種職稱。（職業(yè)技能鑒定機構(gòu)鑒定）（3） 專業(yè)技術(shù)管理人員分：初級、中級和高級3種職 稱。（專業(yè)技術(shù)職稱評定、專業(yè)機構(gòu)組織考試）（4）專業(yè)技術(shù)人員在符合一定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)評定程序，可 獲得專業(yè)技術(shù)職稱。（5）凡專業(yè)技術(shù)人員獲得國家評定或考試的各類專業(yè) 技術(shù)職稱的，公司直接認(rèn)可其職稱，不再評定。2. 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任（1）專業(yè)技術(shù)人員獲得職

6、稱評定后，經(jīng)過聘任程序， 可獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任比例不高于專業(yè)技 術(shù)職稱評定人數(shù)的 30%。（2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任，原則上一年一聘。享受行 政級別待遇的專業(yè)技術(shù)人員，原則上不再享受專業(yè)技術(shù)津 貼。3. 公司將依據(jù)以上專業(yè)技術(shù)職稱評聘的原則及標(biāo)準(zhǔn)，制 定公司專業(yè)技術(shù)職稱評聘的實施細則及專業(yè)技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)， 報集團總部人力資源部備案。同時，專業(yè)技術(shù)職稱評定與聘 任結(jié)果，報集團總部人力資源部備案。第三章招聘與錄用管理第七條 招聘要求一、招聘的崗位人數(shù)，必須控制在定崗定編范圍內(nèi)。二、從外部新招聘擔(dān)任四級及以上崗位的員工，專業(yè)技 術(shù)人員最低學(xué)歷為中?；蛲葘W(xué)歷，管理人員最低學(xué)歷為大 專。特

7、殊崗位和特殊人員的招聘條件（年齡、學(xué)歷）可適當(dāng) 放寬。第八條 招聘權(quán)限一、人事行政部（一）協(xié)助集團總部人力資源部做好副總經(jīng)理級及以上 人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人的招聘。（二）負(fù)責(zé)公司除上述以外人員的招聘。（三）參與集團總部組織的校園招聘。第九條 招聘方式和渠道一、內(nèi)部招聘：各單位產(chǎn)生崗位需求時，及時向集團總 部人力資源部提出申請，經(jīng)審核后，通過集團總部人力資源 部的內(nèi)部招聘平臺，向各單位發(fā)布內(nèi)部招聘信息。二、外部招聘：根據(jù)當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)的具體情況，選擇有效 的渠道進行招聘。招聘廣告內(nèi)容做到：真實反映企業(yè)情況和 崗位要求，不做不實宣傳 , 并且禁止性別、種族、籍貫等歧 視性內(nèi)容列入招聘廣告中。主要招聘渠道包

8、括：（一）網(wǎng)絡(luò)、報紙、電臺、電視等媒體；（二）人才招聘會；（三）職業(yè)介紹所和就業(yè)服務(wù)中心；（四）校園招聘；（五）委托獵頭公司招聘（僅限于稀缺專業(yè)人才，且為 部門負(fù)責(zé)人及以上崗位）等。第十條 面試管理（詳見附件 2.1-2.2 ）一、人事行政部主要對候選人的品行、 個性、 溝通能力、 企業(yè)文化的適要能力以及學(xué)歷、背景經(jīng)歷的真實性、要聘動 機等方面做出重點考量；用人單位主要對候選人的專業(yè)知 識、技能、經(jīng)驗、專業(yè)發(fā)展方向和潛能、環(huán)境的適要能力等 方面做出重點考量。二、原則上，財務(wù)及其他需要經(jīng)過專業(yè)測試的人員，必 須經(jīng)過相關(guān)專業(yè)知識測試，測試合格后，方可參加面試。三、原則上，候選人均要通過人事行政部和

9、用人部門的 面試考核，方可進入錄用審批程序。面試次數(shù)要控制在兩次以內(nèi)第十一條 錄用管理（詳見附件 2.3-2.4 ）一、人事行政部在要聘人員入職前要做好資料審查與入 職體檢工作。（一）資料審查。人事行政部負(fù)責(zé)對要聘人員提供的求 職表、個人履歷表、學(xué)歷證明、上一工作單位出具的勞動關(guān) 系解除（終止）證明書等背景信息資料進行審核，對不符合 要求者予以直接淘汰。有下列情形之一者不予錄用：1. 有犯罪記錄者；2. 吸食毒品或代用品者；3. 患有精神、傳染疾病或其他重大疾病者；4. 品行惡劣，被其它單位開除者；5. 年齡未滿 16 周歲者；6. 提供虛假個人信息資料，弄虛作假者；7. 未和上一家單位解除勞

10、動關(guān)系者；8. 被泰盛集團列入黑名單的。（二）入職體檢。人事行政部要在發(fā)出錄用通知前，安 排候選人到指定醫(yī)療機構(gòu)進行入職體檢。體檢不合格者，不 予錄用。二、錄用審批權(quán)限（一）公司副總經(jīng)理級及以上人員，最終錄用權(quán)由泰盛 集團總裁決定。二）公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人，最終錄用權(quán)由集團總裁或授 權(quán)委托人決定。（三）高級主管、中級管理人員，最終錄用權(quán)由公司總 經(jīng)理或授權(quán)委托人決定。（四）公司其他人員，最終錄用權(quán)由分管公司領(lǐng)導(dǎo)或授 權(quán)委托人決定。第十二條新員工入職管理一、新員工入職要提供的基本資料包括但不限于：（一）身份證、學(xué)歷證明及特殊專業(yè)所需的相關(guān)證件和 復(fù)印件，復(fù)印件要由本人簽字確認(rèn)；（二）近三個月內(nèi)半身一

11、寸免冠照片三張，及單位指定 醫(yī)院體格檢查表一份；（三）最后服務(wù)單位開具的勞動關(guān)系解除（終止）證明 書或個人承諾已不再和其它單位有勞動關(guān)系的說明；（四）特種作業(yè)人員，須提供特種作業(yè)從業(yè)資格證。二、人事行政部要存檔新員工個人信息表，并建立員工 個人檔案。三、人事行政部要在新員工入職兩周內(nèi)，安排新員工入 職培訓(xùn)。四、副總經(jīng)理級、財務(wù)部負(fù)責(zé)人，在各公司辦理完入職 手續(xù)后，要接受集團總部相關(guān)培訓(xùn)。第十三條試用期管理一、新進員工在試用期期間，用人部門要安排工作指導(dǎo) 人，對其進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，同時人事行政部及用人部門要做好 與新進員工的溝通，協(xié)助新員工增強適要能力并改善不足。二、各單位要對試用期人員的工作表現(xiàn)進

12、行追蹤考核， 在試用期結(jié)束前兩周，必須對新員工進行轉(zhuǎn)正考核，完整記 錄考核結(jié)果，并提出評價。第十四條外部招聘推薦獎勵一、公司產(chǎn)生某些崗位空缺或企業(yè)急需的稀缺專業(yè)人才 時，公司鼓勵內(nèi)部員工推薦。二、對于成功舉薦的，待被推薦人轉(zhuǎn)正后，公司將給予 一定獎勵。三、獎金數(shù)額按被推薦人崗位進行確定，標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）被推薦人屬于公司六級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月 獎勵推薦人 2000 元。（二）被推薦人屬于公司五級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月 獎勵推薦人 1000 元。（三）被推薦人屬于公司四級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月 獎勵推薦人 800 元。（四）被推薦人屬于公司三級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月 獎勵推薦人 500 元。四

13、、人事行政部負(fù)責(zé)招聘人員、人事行政部負(fù)責(zé)人及分 管領(lǐng)導(dǎo)不享受推薦獎勵。第四章勞動關(guān)系管理第十五條 勞動合同是公司和員工在平等自愿、協(xié)商一 致的基礎(chǔ)上，以書面形式確定的、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法 律文書。勞動合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán) 格履行。第十六條 建立勞動關(guān)系一、公司與員工一旦確定勞動關(guān)系，必須在一個月之內(nèi) 簽訂勞動合同，并辦理用工手續(xù)。員工拒不簽訂書面勞動合 同的，要通過合理合法方式終止勞動關(guān)系，不得繼續(xù)聘用。二、對于已辦理退休退養(yǎng)手續(xù)返聘的人員、實習(xí)生、臨 時聘用勞務(wù)人員等，不屬需建立勞動關(guān)系的范圍，公司要另 行簽訂聘用協(xié)議（詳見附件 3）、實習(xí)協(xié)議（詳見附件 4）或 勞務(wù)

14、協(xié)議，并明確責(zé)任義務(wù)。（一）人事行政部要重點關(guān)注即將到達法定退休年齡的 員工，對已達法定退休年齡的員工，要及時辦理相關(guān)退休手 續(xù)。（二）公司聘用年齡未超過 60 周歲的，由總經(jīng)理審批 后，報集團總部人力資源部備案；聘用年齡超過 60 周歲的 員工，須上報集團總部人力資源部審批。原則上，退休退養(yǎng) 返聘人員一年一聘，僅限關(guān)鍵崗位、稀缺崗位、特殊崗位的 員工。三、通過勞動服務(wù)公司等第三方建立勞動關(guān)系的員工， 要遵循法律法規(guī)規(guī)定，明確三方的責(zé)任義務(wù)。第十七條 勞動合同管理一、公司采用當(dāng)?shù)貏趧硬块T建議的勞動合同文本。二、員工工時管理公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，靈活安排員工工作時間。工作 時間分為標(biāo)準(zhǔn)工時制、不

15、定時工時制以及綜合計算工時制三 種。三、勞動合同補充條款和附件（詳見附件 5-7 ） （一）公司將根據(jù)具體情況，在勞動合同中與員工約定 補充或附屬條款（除法律規(guī)定的必備條款外） ，如薪酬福利 方面的補充約定、 特殊崗位解除合同通知期約定、 保密規(guī)定、 競業(yè)限制條款等。（二）勞動合同附件可包括單位規(guī)章實施細則、各類專 項協(xié)議（如培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等） 。文本 及附件與勞動合同具有同等法律效力。四、勞動合同期限和試用期（一）原則上，固定期限勞動合同的首簽不得低于 3 年, 續(xù)簽?zāi)晗薏坏玫陀?5 年，且續(xù)簽?zāi)晗薏坏贸^員工法定退休 年齡。（二）首次簽訂勞動合同的，必須約定試用期，并按照

16、 以下原則執(zhí)行：1. 勞動合同期限 3 個月以上不滿 1年的，試用期不得超 過 1 個月；勞動合同期限 1 年以上不滿 3 年的，試用期不得 超過兩個月； 3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得超過 6 個月。2. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合 同期限不滿 3 個月的，不約定試用期。3. 表現(xiàn)突出、技術(shù)熟練者，可縮短其試用期。4. 延長試用期須經(jīng)雙方再次約定，并在法律法規(guī)規(guī)定 的最長試用期范圍之內(nèi)。5. 員工轉(zhuǎn)正按照錄用審批權(quán)限執(zhí)行，試用期內(nèi)解除勞 動合同，要遵守勞動合同法和當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)規(guī)定。第十八條 勞動合同的履行、變更、續(xù)訂、解除與終止 一、勞動合同的履行 公司

17、變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等 事項，不影響勞動合同的履行。（二）勞動合同的履行地為重慶市潼南縣 / 區(qū)，在勞動 合同內(nèi)可約定，按照重慶市的有關(guān)規(guī)定，執(zhí)行相關(guān)的最低工 資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件等事項。二、勞動合同的變更 公司和員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同的約定內(nèi)容， 未變更的條款仍然有效。勞動合同的變更，必須采用書面形 式，并經(jīng)雙方簽章確認(rèn)。三、勞動合同的續(xù)訂（一）人事行政部要在勞動合同期限屆滿前兩周內(nèi)協(xié)商 勞動合同續(xù)訂事宜。協(xié)商一致的，續(xù)訂勞動合同；協(xié)商不一 致的，勞動合同到期后辦理終止手續(xù)。（二）公司將確保按時與員工簽訂、續(xù)訂勞動合同，避 免因延誤，產(chǎn)生不必要的勞動爭議。

18、四、勞動合同的解除、終止（一）勞動合同解除（試用期后）1. 員工個人提出解除勞動合同關(guān)系的，要提前一個月提 出書面報告；另有補充協(xié)議約定的遵照協(xié)議執(zhí)行。2. 公司提出解除勞動合同的，須遵守勞動合同法規(guī) 定，并在勞動合同中約定解除勞動合同的條件。公司提出解 除勞動合同的，須保留解除勞動合同理由的有效依據(jù)。3. 人事行政部要根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，制定解 除勞動合同的相關(guān)流程。（二）勞動合同終止勞動合同法規(guī)定的勞動合同終止情形出現(xiàn)時，勞動 合同終止。第十九條 人事行政部要加強勞動合同的動態(tài)管理，建 立健全職工名冊以及人力資源管理的相關(guān)臺賬。第二十條 勞動爭議處理一、人事行政部須與用人單位及時、 妥善

19、處理勞動爭議、 不得推諉，禁止矛盾上交。要認(rèn)真做好處理群體性、突發(fā)性 勞動爭議的各項要急準(zhǔn)備，對調(diào)節(jié)不力、失職、瀆職的，嚴(yán) 格追究有關(guān)部門、責(zé)任人的責(zé)任。二、產(chǎn)生爭議時，要首先通過協(xié)商的方式，尋求解決方 案；經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議，可通過單位所在地勞動仲裁部門 仲裁解決；對仲裁結(jié)果不服，可通過法院進行裁決。三、勞動仲裁、法院裁決按屬地處置原則。四、公司發(fā)生的勞動爭議事件處理情況，要全程、及時 報備集團總部人力資源部。五、人事行政部及用人單位要從勞動爭議事件中吸取經(jīng) 驗和教訓(xùn)，完善實施細則和流程， 加強溝通，控制負(fù)面影響， 避免再次發(fā)生同類爭議事件。第二十一條 保密協(xié)議的簽訂及違約責(zé)任的承擔(dān)一、員工

20、承諾對單位的商業(yè)信息和經(jīng)營信息負(fù)有保密責(zé) 任。二、人事行政部要按照集團總部要求對所有員工簽訂保 密協(xié)議。三、各單位要與負(fù)有保密責(zé)任的員工約定解除勞動合同 的提前通知期，公司有權(quán)在此期間調(diào)整員工的工作崗位。四、員工違反保密協(xié)議約定的，要承擔(dān)違約責(zé)任，并要 向單位支付違約金；若給公司造成經(jīng)濟損失的，要按照相關(guān) 法律、法規(guī)支付賠償金。五、保密義務(wù)的終止（一）公司授權(quán)同意公開披露或使用商業(yè)秘密。（二）有關(guān)的信息、技術(shù)等已進入公共領(lǐng)域。第二十二條競業(yè)限制協(xié)議的簽訂及違約責(zé)任的承擔(dān)一、人事行政部要按照集團總部要求對負(fù)有競業(yè)限制要 求的人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議，包括但不限于：掌握企業(yè)重要 管理信息的人員、掌握企

21、業(yè)核心技術(shù)的人員、掌握企業(yè)重要 客戶資源的人員。人事行政部要將簽訂競業(yè)限制崗位的人員 名單報集團總部人力資源部備案。二、原則上，競業(yè)限制補償金要于員工離職后按月支付， 并不得高于工資總額的一定比例（具體比例參照當(dāng)?shù)胤煞?規(guī)要求執(zhí)行）。第二十三條員工檔案管理一、公司人力資源檔案管理，要按泰盛集團檔案管理辦 法執(zhí)行。二、人事行政部要建立和加強人力資源檔案資料的管 理，做到專人管理員工人事檔案，健全調(diào)閱檔案審批手續(xù)， 確保檔案材料真實、齊全、不丟失。三、員工個人檔案包含員工勞動關(guān)系和員工在公司發(fā)展 的主要信息。各單位要保存以下資料：（一）人事資料表及照片：包括員工姓名、性別、公民 身份號碼、戶籍地

22、址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人聯(lián)系 方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。（二）身份證、學(xué)歷以及各類資格證書、特殊專業(yè)、崗位所需相關(guān)證件的復(fù)印件（需本人簽字）。（三）各單位指定醫(yī)院的體格檢查表。（四）最后服務(wù)單位開具的勞動關(guān)系解除（終止）證明 書或個人承諾已不再和其它單位有勞動關(guān)系的說明。（五）勞動合同以及相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限 制協(xié)議等補充協(xié)議。（六）員工進單位后的各類材料： 包括試用期考核標(biāo)準(zhǔn)、 崗位說明書的簽收、 試用期考核表、績效考評、調(diào)薪、獎懲、 任免、調(diào)動、職稱評定等。（七）各類簽收單：為避免用工風(fēng)險，由員工簽字的各 類單證。（八）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)材料。

23、（九）離職后員工檔案要至少保存兩年以上，且還要包 括：1. 提出解除（終止）勞動合同的書面材料；2. 辦理離職手續(xù)的材料；3. 勞動合同解除（終止）證明書。四、員工入職時所填報的各類資料，如有變更，要及時 通知人事行政部，以便更正。五、公司副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人，其個 人人事檔案要向集團總部人力資源部備案，并定期更新補 充。六、員工因工作需要，在公司內(nèi)部晉升、調(diào)配的，其人 事檔案隨工作變動而轉(zhuǎn)移。員工離職后，其檔案資料要及時 整理并封存。七、人事行政部要制定人事檔案管理辦法，嚴(yán)格遵守保 密管理實施細則，不得擅自提供任何員工個人檔案，或向他 人泄露檔案內(nèi)容。第五章任免調(diào)配與離職管理

24、第二十四條人事任免管理、集團總部人事任免權(quán)限公司副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人由集團總 部的任免。二、公司人事任免權(quán)限（一）除上述集團總部人事任免權(quán)限以外人員的任免；（二）中層管理人員的任免，需按泰盛集團中層管理 人員內(nèi)部選拔及外部招聘基本、通用條件表 （詳見附件 8） 進行任免，并報集團總部人力資源部備案。第二十五條 晉升與降職管理（詳見附件 9.1 ） 一、員工晉升至四級及以上崗位，必須經(jīng)過綜合素質(zhì)測 評或內(nèi)部競聘上崗等方式，經(jīng)綜合晉升評估合格后，方可確 認(rèn)為晉升人選。（一）綜合素質(zhì)測評（詳見附件 9.2 ）1. 晉升至公司副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人， 由集團總部人力資源部組織

25、綜合素質(zhì)測評。2. 公司除以上對象，擬晉升人員由人事行政部組織綜 合素質(zhì)測評。3. 參與進行綜合素質(zhì)測評的人員，要與晉升人選工作關(guān) 聯(lián)度較密切的人員，且人數(shù)不得少于 11 人，總?cè)藬?shù)要為奇 數(shù)。4. 經(jīng)綜合素質(zhì)測評合格的人選，即在“綜合評價”中選 擇“勝任并有潛力提升”項超過參與測評總?cè)藬?shù)50%的，經(jīng)用人部門、人事行政部、分管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)負(fù)責(zé)人審批后方可 獲得晉升。（二）內(nèi)部競聘1. 若擬晉升人員屬于跨領(lǐng)域、跨部門的，公司必須以競 聘上崗的方式，堅持公開、公正、公平、擇優(yōu)的原則。2. 公司要成立選拔工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)負(fù)責(zé)人任組 長，小組成員由組長根據(jù)實際情況指定。原則上，選拔工作 領(lǐng)導(dǎo)小組總?cè)?/p>

26、數(shù)不得少于 9 人。3. 嚴(yán)禁事先內(nèi)定人選。原則上，同一崗位不得少于2 位候選人。二、有下列情形可對員工進行降職處理：（一）組織架構(gòu)或崗位設(shè)置調(diào)整的；（二）不能勝任本職工作，又無法調(diào)任的；（三）員工要求主動降職（如身體健康狀況欠佳，不能 承擔(dān)繁重工作等） ；（四）績效考核不達標(biāo)的；（五）依照員工獎懲條例，給予降職處理。第二十六條 見習(xí)人員轉(zhuǎn)正一、員工晉升至中層管理副職級及以上人員，根據(jù)員工 以往的工作經(jīng)驗和能力，要設(shè)定不低于 3 個月的見習(xí)期或考 核期。二、見習(xí)人員轉(zhuǎn)正管理參照試用期管理流程執(zhí)行。各單 位見習(xí)人員要于正式轉(zhuǎn)正日前 15 天提交見習(xí)人員轉(zhuǎn)正申 請表及見習(xí)人員總結(jié)報告 （詳見附件

27、9.3 ），并完成審 核/ 審批。三、對副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人的見習(xí)轉(zhuǎn) 正，由集團總部人力資源部在收到上述資料后， 7 個工作日 內(nèi)，組織訪談各見習(xí)人員，并報集團總裁辦公會審批。第二十七條調(diào)配管理一、調(diào)配原則（一）符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；（二）符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；（三）在不影響調(diào)出單位工作的前提下，同時又符合調(diào) 入單位人才需求；（四）優(yōu)先考慮新成立單位和新項目的人力資源需求；二、調(diào)配申請與調(diào)配權(quán)限（詳見附件 10）（一）產(chǎn)生副總經(jīng)理級、財務(wù)部負(fù)責(zé)人的需求時，由感 受向集團總部人力資源部提出書面申請。由集團總部人力資 源部審核確認(rèn)，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)企業(yè)內(nèi)調(diào)

28、 配。（二）公司發(fā)生除以上人員的調(diào)出、調(diào)入，分別經(jīng)由調(diào) 出、調(diào)入單位負(fù)責(zé)人審批同意后，由人事行政部負(fù)責(zé)辦理調(diào) 配手續(xù)，并報集團總部人力資源部備案。（三）人事行政部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的需要，在公司領(lǐng) 導(dǎo)批準(zhǔn)后，有權(quán)對各單位、各崗位人員進行調(diào)配。（四）調(diào)配過程中涉及到人員晉升的，以調(diào)入單位崗位 為準(zhǔn)。第二十八條 離職管理（詳見附件 11.1 ）一、離職審批權(quán)限（詳見附件 11.2 ）（一）公司副總經(jīng)理級及以上人員1. 公司總經(jīng)理離職時，須由員工本人向集團總部人力資 源部遞交辭職報告，由集團總部人力資源部逐級報至集 團總裁核準(zhǔn)。2. 公司副總經(jīng)理級人員離職時，須由員工本人向企業(yè)負(fù) 責(zé)人遞交辭職報告。由

29、企業(yè)負(fù)責(zé)人向集團總部人力資源 部通報，由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準(zhǔn)。（二）公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人員離職時，須由員工本人向人 事行政部遞交辭職報告，由人事行政部報企業(yè)負(fù)責(zé)人， 同時抄報集團總部人力資源部、財務(wù)部及集團總部分管領(lǐng) 導(dǎo)。由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準(zhǔn)。（三）公司中級管理人員離職時，須由員工本人向人事 行政部遞交辭職報告，由人事行政部逐級報至企業(yè)負(fù)責(zé) 人核準(zhǔn)，同時抄報集團總部人力資源部備案。（四）公司其他人員離職時，須由員工本人向所在單位 負(fù)責(zé)人遞交辭職報告，同時抄報人事行政部，由人事行 政部逐級報至企業(yè)負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，同時抄報集團總部人力資源 部備案。二、離職辦理（一）離

30、職人員按離職審批權(quán)限審批后，由離職人員所 屬單位人事行政部按審批流程辦理離職手續(xù)。（二）人事行政部要對交接工作進行全面協(xié)調(diào)，離職員 工必須在離開崗位前 3 天履行完交接手續(xù)（三）離職交接內(nèi)容除工作、文件物品交接以外，還要 包括各類違約金、賠償金和補償金的確定。有簽訂保密協(xié)議 或競業(yè)限制協(xié)議的，還要明確相關(guān)內(nèi)容。（四）原則上，離職員工最后工作日，為各單位計算員 工薪酬的截止日期。（五）員工離職時， 人事行政部要對員工進行離職訪談。 離職訪談內(nèi)容包括但不限于：對企業(yè)文化和所處工作環(huán)境、 上級人員領(lǐng)導(dǎo)力的看法，對本單位薪酬福利的滿意程度，對 企業(yè)發(fā)展、企業(yè)環(huán)境建設(shè)的意見和建議，以及下一供職單位 提供

31、的職位和薪酬福利情況等。（六）在員工離職時， 人事行政部要及時辦理退工手續(xù)， 停止繳納社保和住房公積金，并為員工出具解除或終止勞動 關(guān)系的證明。三、各單位要特別加強對于自動離職員工的管理。未經(jīng) 批準(zhǔn)，擅自離職，且未辦理離職移交手續(xù)的，均屬無故曠工 行為。連續(xù)曠工時間超過十五天，按解除勞動關(guān)系處理。與 員工解除勞動關(guān)系后，人事行政部要將解除勞動關(guān)系通知書 書面送達，并保留送達依據(jù)。四、離職員工重新錄用的審核審批（一）員工提出解除勞動關(guān)系的，若申請回到公司，必 須征經(jīng)過辦公會討論通過，方可重新錄用。二）二次辭職或內(nèi)部勸退離職的員工，原則上不予以 重新錄用。（三）由公司提出解除勞動關(guān)系的，或離職時員

32、工與單 位發(fā)生勞動爭議、糾紛的人員，不得重新錄用。第六章人力成本與薪酬福利管理第二十九條 人力成本是指各企業(yè)為獲得員工提供的服 務(wù)而給予的各種形式的報酬或其他相關(guān)支出。第三十條人力成本包含的內(nèi)容一、工資總額（一）工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給員工 的勞動報酬總額，包含正式員工、勞務(wù)派遣員工、實習(xí) 生、臨時工等所有員工的勞動報酬。（二）根據(jù)工資計算標(biāo)準(zhǔn)的不同，可分為計時類工資和 計件類工資。1. 計時類工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間計算支 付的勞動報酬，包括基礎(chǔ)月薪、績效獎金、加班工資、補 貼津貼等四部分。2. 計件類工資是指按照生產(chǎn)量，根據(jù)計件單價計算勞 動報酬的一種工資形式，包括提

33、成工資、保底工資差額、 加班工資、補貼津貼和績效獎金等五部分。二、社會保險費與住房公積金（一）社會保險費是指由企業(yè)承擔(dān)的向社會保險經(jīng)辦機 構(gòu)（或稅務(wù)部門）繳納的各項保險費用，包括：醫(yī)療保險 費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。（二）住房公積金是指由企業(yè)承擔(dān)的向住房公積金管理 機構(gòu)繳納的費用。三、員工福利費（一）員工福利費是指在工資以外為員工提供的各項補 貼、福利，包含為員工居住、飲食、業(yè)余文化生活提供的 工具和場所所發(fā)生的各種支出。（二）員工福利費的具體內(nèi)容見本章第三十四條內(nèi)容。四、勞動保護費是指企業(yè)因工作需要為員工配備或提 供工作服、手套、安全保護用品等所發(fā)生的支出。包括：（

34、一）工作服；（二）勞動保護用品：如手套、口罩、安全帽、防塵 帽、防護鏡、工作鞋等；（三）高溫、取暖費用，防暑降溫補貼、冬季取暖補 貼，以及用于購買防暑降溫用品產(chǎn)生的費用。五、工會經(jīng)費是指企業(yè)工會組織開展工會活動所發(fā)生 的支出，以及企業(yè)按照政府規(guī)定需要上繳上級工會的費 用。六、員工教育經(jīng)費是指企業(yè)用于員工職業(yè)技能培訓(xùn)方 面、由企業(yè)承擔(dān)的相關(guān)支出，包括：（一）內(nèi)部培訓(xùn)費：是指由企業(yè)內(nèi)部自行組織培訓(xùn)時所 發(fā)生的外聘老師的講課費（含交通、伙食等費用）以及企業(yè) 內(nèi)部培訓(xùn)師的課時費。二）外部培訓(xùn)費：是指由企業(yè)派員工到外部培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)時所發(fā)生的相關(guān)費用，包括培訓(xùn)費、差旅費、住 宿費用等費用。七、補償金指

35、離職補償金及工傷補償金。（一）離職補償金是指企業(yè)和員工在解除、終止勞動關(guān) 系時需要支付的經(jīng)濟補償金。（二）工傷補償金指因工傷糾紛而產(chǎn)生的由企業(yè)承擔(dān)的 經(jīng)濟補償金。八、勞務(wù)費指企業(yè)采用勞務(wù)派遣或者勞務(wù)外包時產(chǎn)生 的所有費用。（一）勞務(wù)派遣費用：包括支付給勞務(wù)派遣公司的管理 費用，派遣員工的工資、社會保險、福利等；（二）勞務(wù)外包費用：因采取勞務(wù)外包的方式而產(chǎn)生的 所有費用。九、其他支出是指除了上述以外，企業(yè)為獲得員工服 務(wù)而給予的其他支出，如認(rèn)股權(quán)、現(xiàn)金股票增值權(quán)等、參 加企業(yè)工作的在校學(xué)生的補貼等。第三十一條 集團總部將對各單位年度人力成本預(yù)算執(zhí) 行結(jié)果予以獎罰。同時，公司在每年11 月 30

36、日前，向集團上報下一年度的人力成本預(yù)算。第三十二條 薪酬管理原則與權(quán)限一、薪酬管理原則（一）合法原則。公司的薪酬設(shè)計、員工薪酬核定等都必須符合國家或地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。（二）公平公正原則。公司實行按勞分配、公平合理的 薪酬管理辦法。（三）激勵性原則。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，將 員工業(yè)績同員工的勞動報酬相掛鉤，激勵員工發(fā)揮潛能，創(chuàng) 造更高績效。（四）競爭性原則。公司薪酬設(shè)計要考慮外部因素，保 證企業(yè)在人力資本市場的相對競爭力。（五）關(guān)聯(lián)性原則。為員工提供同企業(yè)、團隊效益相匹 配的薪酬。二、薪酬管理權(quán)限（一）集團總部人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計公司副總經(jīng)理級及 以上人員的薪酬方案。（二）集團總部人力

37、資源部負(fù)責(zé)制定公司中層管理人 員薪酬結(jié)構(gòu)等級表 ，同時明確各企業(yè)中層管理以下人員的 薪酬結(jié)構(gòu)、比例和級差。（三）集團總部人力資源部負(fù)責(zé)確定公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人 的薪酬。（四）集團總部人力資源部每年第四季度制定公司下一 年度的薪酬管控原則（包括但不限于人力成本率、福利占比 等），公司在薪酬管控原則范圍內(nèi)進行薪酬管理（包括但不 限于人力成本預(yù)算、福利等） 。1. 公司主要薪酬方案包括但不限于：（1）公司根據(jù)中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)等級表確定 中層管理人員的具體薪資，要報備集團總部人力資源部。（ 2） 公司要制定中層管理以下人員薪酬結(jié)構(gòu)等級 表、計件制工資方案及銷售提成方案等方案，并向 集團總部人力資源部備

38、案。2. 公司在薪酬管控原則內(nèi)，上述由公司自行確定的薪酬 方案如有調(diào)整的，要及時向集團總部人力資源部備案。超過 薪酬管控原則范圍的，要向集團總部人力資源部報批。（五）集團總部人力資源部將根據(jù)行業(yè)、地區(qū)的特點和 勞動力市場競爭性要求，給予感受建立薪酬方案的指導(dǎo)意 見，以達到行業(yè)、地區(qū)間的平衡。第三十三條 薪酬管理主要內(nèi)容一、調(diào)薪管理（一）每年集團總部根據(jù)公司經(jīng)營管理情況，確定調(diào)薪 原則，并由公司制定具體的調(diào)薪方案。屬于中層管理人員的 調(diào)薪方案，要報備集團總部人力資源部，屬于中層管理以下 人員的調(diào)薪方案，要向集團總部人力資源部備案。（二）原則上，員工入職滿一年后方可調(diào)薪，公司除對 崗位變動、試用期

39、轉(zhuǎn)正員工按規(guī)定進行調(diào)薪外，年內(nèi)不對員 工進行調(diào)薪。若遇特殊需要，須按公司調(diào)薪審批手續(xù)，在每 年 7 月統(tǒng)一進行。二、崗變薪變（一）員工崗位變動（晉升、調(diào)崗、降職） ，要按照變動后的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)定薪。但設(shè)立晉升崗位見習(xí)期的，員工見習(xí)期內(nèi)的薪酬要按原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持不變，待見習(xí)考核 通過后，方可按晉升崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）員工在各單位間調(diào)動的，原則上，定薪要按照新 單位、新崗位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。三、員工試用期內(nèi)的薪酬不要低于法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。四、工齡獎勵（一）工齡的計算1. 工齡計算是以年為單位。員工每增加一年工作年限， 其工齡相要增加一年。2. 若員工離職，則其工齡自行終止 ; 若該員工再次進入公司，

40、以前的工齡自行作廢，其工齡要從新的入職之日起計 算。（二）工齡獎勵的計算與發(fā)放1. 在公司連續(xù)工作滿一年后開始計算工齡工資。2. 公司員工可享受工齡獎勵。工齡獎勵的標(biāo)準(zhǔn)為360 元/ 年；員工工齡每增加一年，其工齡獎勵增加360 元，最高為 3600元/ 年。3. 工齡獎勵要于每年年底時一次性發(fā)放，作為對員工在單位連續(xù)工作滿一年的獎勵，中途離職的員工不得發(fā)放。五、年度考核獎金（一）年度考核獎金須結(jié)合員工個人年度績效考核結(jié)果，并按入職時間予以折算，每年統(tǒng)一發(fā)放。當(dāng)年12 月 31日前離職的員工不得發(fā)放（二）原則上，員工年度累計病假、事假和產(chǎn)假 15 天 以內(nèi)的，按全勤核算年度考核獎金； 15 天

41、及以上的，按實際 出勤天數(shù)核算年度考核獎金。六、個人所得稅必須由員工本人承擔(dān)，公司依法按國家 及地區(qū)相關(guān)法律規(guī)定計算員工的個人所得稅，從員工的總收 入中扣除，并向當(dāng)?shù)囟悇?wù)機關(guān)代為繳納。第三十四條 員工福利一、公司福利的主要內(nèi)容如下：（一）工作餐補貼：倒班員工 6元/ 天的標(biāo)準(zhǔn)給予補貼。（二）體檢費：組織員工體檢，由公司承擔(dān)的費用。（三）生日賀禮：企業(yè)為員工過生日而發(fā)放的實物、購 物卡等所產(chǎn)生的費用，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為 50 元 / 人。（四）賀禮與慰問金：企業(yè)給予員工結(jié)婚、生育等的賀 禮（ 200元/ 人），以及探病、喪葬等給予的慰問金。（五）集體旅游：組織員工集體旅游產(chǎn)生的費用；（六）節(jié)日費用：指企

42、業(yè)在端午節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日舉辦 活動的開支，包括發(fā)給員工的過節(jié)物品，購物卡等。（七）醫(yī)療費用：超過醫(yī)療保險由企業(yè)承擔(dān)的部分。（八）其他費用：指員工生活困難補助費等以上未羅列 的員工福利費用。二、公司將根據(jù)集團總部要求，在集團總部審核批準(zhǔn)的 工資總額比例內(nèi)，根據(jù)公司實際自行制定具體福利項目、福利享受條件、福利標(biāo)準(zhǔn)等，并報集團總部人力資源部備案。第三十五條 員工薪資保密 一、薪資保密是泰盛集團基本管理原則之一，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴他人，員工也不可傳播、泄 露或查詢他人有關(guān)薪資情況。二、各級主管要引導(dǎo)所屬員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的行 為，不評論他人薪資的風(fēng)度， 培養(yǎng)以貢獻來爭取提薪的風(fēng)氣

43、。三、員工對本人當(dāng)月發(fā)放的薪資有疑問，在薪資發(fā)放之日起 3 天內(nèi)，由員工本人到人事行政部查詢。四、薪資查詢權(quán)限 （一）員工本人僅限查詢本人的薪資。 （二）部門負(fù)責(zé)人僅限查詢本部門員工的薪資。（三）部門的分管領(lǐng)導(dǎo)僅限查詢其分管范圍內(nèi)的員工薪 資。（四）下級無權(quán)查詢上級的薪資，同級之間無權(quán)互查。（五）公司僅總經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工的薪資，分管人事行政部的副總經(jīng)理僅可查詢中層管理人員及以下員工的 薪資。（六）集團總裁、 人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)、 人力資源部部長、審計督察部負(fù)責(zé)薪資審計的審計員，有權(quán)查詢除集團高管人 員以外所有員工的薪資。五、人事行政部要做好員工工資發(fā)放與確認(rèn)程序的管（一）以適當(dāng)形式（紙質(zhì)、電

44、子郵件、短信等）發(fā)放工 資單。（二）做好全體員工月度工資單簽收確認(rèn)及存檔工作 （詳見附件 12）。第七章考勤管理第三十六條 員工考勤管理 一、考勤管理主要內(nèi)容包括但不限于： 工作時間記錄 （打 卡或其它）的規(guī)定；遲到、早退、曠工等缺勤的規(guī)定及處罰 條例。二、實行特殊工時制的員工，不需要上下班打卡或其它 記錄考勤的員工缺勤的，也必須履行書面請假手續(xù)。第三十七條 員工加班管理（詳見附件 13.1-13.2 ）一、公司倡導(dǎo)健康的工作方式，不提倡超時加班，并明 確和嚴(yán)格執(zhí)行加班審核審批程序，控制總體加班時數(shù)。二、加班薪酬的計算、調(diào)（補）休政策原則上要按照當(dāng) 地關(guān)于工資支付管理的法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。國家法定節(jié)

45、假日的加 班，公司按規(guī)定支付加班費；非法定節(jié)日加班的，原則上一 律優(yōu)先安排調(diào)休。三、加班是指由于生產(chǎn)、經(jīng)營的需要，公司安排在標(biāo)準(zhǔn) 工作時間外進行的工作，以下情況不視為加班：（一）在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)未能保質(zhì)保量完成崗位工作任 務(wù)（職責(zé)），而延長工作時間繼續(xù)未完成工作的，不視為加 班。二）工作時間之外，公司安排的值班，不視為加班，公司可根據(jù)實際情況給予調(diào)休。（三）員工需要加班，但未能及時辦理書面申請的，要 事先以其他方式請示權(quán)限部門，獲同意后方可加班，并須在 加班后 1 個工作日內(nèi)補齊相關(guān)書面審批手續(xù)，否則不視為加 班。第三十八條 員工假期管理一、公司所有員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、 喪假、

46、產(chǎn)假、 帶薪年休假等假期待遇。 同時，員工要屬實地、 適時地提前申請事假、病假、婚假等假期，確因客觀原因無 法提前書面申請的，須提前向主管領(lǐng)導(dǎo)電話申請，在假期結(jié) 束后兩個工作日內(nèi)補辦書面請假手續(xù)。二、員工可享受以下類別假期（一）法定節(jié)假日：按國家規(guī)定，各單位所有員工每年 享有元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋 節(jié)等法定假日。（二）事假：全年累計事假超過 25 天以上，須經(jīng)各單 位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，否則視同違反單位勞動紀(jì)律，可解除勞動關(guān) 系。（三）病假：員工病假須憑醫(yī)院病歷卡、醫(yī)藥費收據(jù)等 病假證明，公司按照工齡長短、醫(yī)療期限來制定病假工資標(biāo) 準(zhǔn)。四）工傷假：員工因工而受傷或患職業(yè)病的，

47、 經(jīng)縣（區(qū)） 級及以上工傷認(rèn)定部門認(rèn)定后，其治療、休養(yǎng)期間可申請工 傷假。（五）婚假：符合法定結(jié)婚年齡且與配偶正式辦理了結(jié) 婚登記手續(xù)的員工結(jié)婚，可按照國家規(guī)定享受婚假待遇。符 合法定結(jié)婚年齡的員工婚假 3 天，符合晚婚條件的員工增加 婚假 7 天（包括公休日，不包括法定節(jié)假日） ，需一次性休 宀 完。（六）喪假：員工直系親屬死亡時， 可申請喪假 3 天（按 國家規(guī)定，外地的不含路途時間） 。直系親屬指本人配偶、 父母、公婆、岳父母、子女的喪亡。（七）產(chǎn)假：女員工分娩產(chǎn)假 98 天（其中可休產(chǎn)前假15 天）；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 個嬰兒，增加產(chǎn)假 15 天；晚

48、育假可根據(jù)地方法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。 懷孕未滿 4 個月流產(chǎn)的，享受 15 天產(chǎn)假；懷孕滿 4 個月流 產(chǎn)的，享受 42 天產(chǎn)假。違法計劃生育分娩者，可休產(chǎn)假， 但不享受產(chǎn)假一切待遇。（八）陪產(chǎn)假：又名陪護假，男性員工在其妻子生育期 間，享受看護、照料對方的假期，可申請陪產(chǎn)假 3 天，但要 在嬰兒出生后 1 個月內(nèi)休完，過期作廢。（九）帶薪年休假（以下簡稱年休假）1. 員工連續(xù)工作滿 12 個月以上的，可享受年休假，在 年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。2. 員工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20年的，年休假 10天；已滿 20 年的，年休 假 1

49、5 天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。3. 員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）請事假累計 20 天以上，且單位按照規(guī)定不扣工資 的；（ 2）累計工作滿 1 年不滿 10 年的員工，請病假累計 2 個月以上的；（3）累計工作滿 10 年不滿 20 年的員工， 請病假累計 3個月以上的；（4）累計工作滿 20 年以上的員工，請病假累計 4個月以上的4. 公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況，并考慮員工本人意 愿，統(tǒng)籌安排員工年休假，年休假在 1 個年度內(nèi)可以集中安 排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。確因生產(chǎn)、工作 特點有必要跨年度安排員工年休假的， 可以跨 1 個年度安排， 但

50、必須上報本單位總經(jīng)理審批。5. 員工本人自愿放棄年休假的，年底前人事行政部要與 員工進行書面確認(rèn)。6. 公司在員工申請事假、病假時，要當(dāng)首先安排員工休 年休假。第三十九條 員工請假管理（詳見附件 13.3 ）一、除法定節(jié)假日以外， 公司要制訂員工請假管理規(guī)定，包括請假申請、審批流程、假期統(tǒng)計管理等方面內(nèi)容二、請假審批按以下權(quán)限執(zhí)行，并報集團總部人力資源 部備案。（一）公司總經(jīng)理級請假 7 天（含）以內(nèi)，須集團人力 資源分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)； 請假超過 7 天，須逐級至集團總裁批準(zhǔn)。（二）公司副總經(jīng)理級請假 3 天（含）以內(nèi)，須經(jīng)總經(jīng) 理批準(zhǔn)；請假 3至 14天（含），須逐級至集團人力資源分管 領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

51、；請假超過 14 天，須逐級至集團總裁批準(zhǔn)。（三）公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人，請假 3 天（含）以內(nèi)，須經(jīng) 總經(jīng)理批準(zhǔn)，同時抄報集團總部財務(wù)部負(fù)責(zé)人；請假超過 3 天，須經(jīng)所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人、集團總部財務(wù)部負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng) 導(dǎo)共同批準(zhǔn)。（四）公司中級管理人員請假 3 天（含）以內(nèi)，須經(jīng)分 管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；請假超過 3 天，須逐級至總理批準(zhǔn)。（五）公司員工請假 1 天（含）以內(nèi)，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人 批準(zhǔn)；請假 1 至 3 天（含），須經(jīng)人事行政部批準(zhǔn)；請假 3 至 14 天（含），須逐級至分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；請假超過 14 天， 須逐級至總經(jīng)理批準(zhǔn)。第八章績效管理第四十條 公司將設(shè)立由企業(yè)負(fù)責(zé)人任組長的績效考核 小組，管控所

52、屬企業(yè)績效考核工作。第四十一條 績效管理的原則一、適用性原則：針對公司實際情況和行為導(dǎo)向，并適時進行考核指標(biāo)的修正二、關(guān)鍵性原則：考核指標(biāo)要體現(xiàn)職責(zé)范圍的核心職責(zé) 和關(guān)鍵績效。三、可量化原則：盡量以可量化的數(shù)量指標(biāo)進行考核， 減少主觀性指標(biāo)的考核。第四十二條 績效管理的層級及考核方法一、集團總部負(fù)責(zé)對公司總經(jīng)理進行考核。（一）集團總部每年根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司實際 情況，確定公司總經(jīng)理年度績效考核方案。（二）公司總經(jīng)理考核方式采用月度考核（或通報） ， 年度加權(quán)平均（或匯算）的辦法進行，以會計年為考核期， 實行百分制考核。三、公司總經(jīng)理根據(jù)集團總部對總經(jīng)理的年度績效考核 方案，負(fù)責(zé)制定副總

53、經(jīng)理及享受相同級別待遇人員的考核方 案，并報備集團總部人力資源部。 考核方式采用月度考核 （或 通報），年度加權(quán)平均（或匯算）的辦法進行。以會計年為 考核期，實行百分制考核。四、公司負(fù)責(zé)制定部門負(fù)責(zé)人及員工的考核方案，在單 位內(nèi)部實行全員績效考核。五、公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人實行雙重考核，由集團總部財務(wù) 部和公司自制定考核方案分別考核，考核權(quán)重各占50%。第四十三條 績效管理結(jié)果反饋、申訴和要用一、績效考核結(jié)果反饋（一）實施考核者要將階段或年度的考核結(jié)果，向被考 核者明確說明和坦誠溝通。被考核者持有的保留意見，可通 過規(guī)定的流程申訴。（二）考核的重要目的之一，是幫助被考核者迅速改善 和提高績效，同時保

54、障團隊和組織績效的達成?？己苏咭獙?被考核者進行持續(xù)跟蹤，以確?？己四甓戎芷谀繕?biāo)的最終實 現(xiàn)。二、績效考核申訴（一）被考核者若對自己的考核結(jié)果存有異議，可向人 事行政部，也可以向直接考核者的上級進行投訴。人事行政 部要組織有關(guān)人員進行調(diào)查，將結(jié)果反饋給被考核者，如對 反饋仍有異議的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行調(diào)查協(xié)調(diào)。（二）公司的績效申訴由公司總經(jīng)理提出，集團總部人 力資源部及相關(guān)部門將績效申訴處理結(jié)果填寫至績效申訴 記錄表（詳見附件 14）。申訴企業(yè)對處理結(jié)果仍存在異議的， 由績效管理委員會主任最終裁決。三、績效考核結(jié)果的要用（一）績效考核結(jié)果與績效考核獎金掛鉤。公司的員工 績效考核結(jié)果要分為若干等

55、級，并規(guī)定每一等級的比例，不 同等級對要不同的考核獎金系數(shù)發(fā)放績效考核獎金。1. 月度績效考核獎計發(fā)總數(shù)，不超過當(dāng)月績效考核基數(shù) 總額。因產(chǎn)量或銷量提升而增加的除外，但要控制在年度人 力成本管控范圍內(nèi)。2. 中層管理及以下人員年度考核獎金總額，要控制在年 度人力成本管控范圍內(nèi)。3. 員工年度績效考核結(jié)果與年度績效考核獎金相掛鉤， 若中途離職的員工，不享受年度績效考核獎金。（二）公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果1. 集團總部財務(wù)部對財務(wù)部負(fù)責(zé)人的月度考核結(jié)果實 行月度通報，但不與其月度績效獎金掛鉤。2. 公司對財務(wù)部負(fù)責(zé)人的月度考核結(jié)果與月度績效獎 金掛鉤，考核結(jié)果向集團總部人力資源部備案。3. 公

56、司財務(wù)部負(fù)責(zé)人的年度考核結(jié)果與年度考核獎金 掛鉤。（三）員工績效考核結(jié)果可作為年度加薪、晉升、調(diào)職 的依據(jù)。（四）員工績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的員工技能、能力、態(tài) 度方面不足，可作為未來對員工加強針對性培訓(xùn)輔導(dǎo)的依 據(jù)。第九章培訓(xùn)與發(fā)展第四十四條 以“學(xué)習(xí)型組織”的創(chuàng)建為目的，公司培 訓(xùn)堅持“內(nèi)訓(xùn)為主、外訓(xùn)為輔”的原則。第四十五條 培訓(xùn)計劃制定一、人事行政部每年 10 月底前，要以問卷調(diào)查、走訪 面談等方式，搜集、整理、甄別各部門的培訓(xùn)需求，完成下 一年度的培訓(xùn)需求調(diào)研。二、人事行政部在每年 11月 30日前，將下一年度培訓(xùn) 計劃表（詳見附件 15），報集團總部人力資源部備案。三、集團總部人力資源部要對各單位提報的培訓(xùn)計劃進 行分析、甄別，并對各單位進行培訓(xùn)資源的整合，實現(xiàn)培訓(xùn) 資源優(yōu)化和共享。四、集團總部人力資源部要定期對各單位年度培訓(xùn)計劃 實施情況進行跟蹤、督促和指導(dǎo)。第四十六條 新員工入職培訓(xùn)一、以新員工入職單位為培訓(xùn)責(zé)任單位，對新入職員工 進行