如何簽訂勞動(dòng)合同和有效運(yùn)用績(jī)效進(jìn)行裁員丶調(diào)崗丶調(diào)薪與違紀(jì)員工處理技巧

1、如何簽訂勞動(dòng)合同和有效運(yùn)用績(jī)效進(jìn)行裁員丶調(diào)崗丶調(diào)薪與違紀(jì)員工處理技巧如何簽訂勞動(dòng)合同和有效運(yùn)用績(jī)效進(jìn)行裁員、調(diào)崗、調(diào)薪與違紀(jì)員工處理技巧講師：鐘永棣鐘永棣老師簡(jiǎn)介 “南方勞動(dòng)關(guān)系在線” 總經(jīng)理、 首席顧問(wèn) 勞動(dòng)仲裁員、薪酬績(jī)效管理顧問(wèn) 20多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/顧問(wèn)公司/行業(yè)協(xié)會(huì)簽約講師/顧問(wèn) 審判與代理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件共800多宗 主講勞動(dòng)法、勞動(dòng)關(guān)系課程300多場(chǎng)次 審查完善200多家企業(yè)的人力資源管理制度 參與薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目近20個(gè) 長(zhǎng)期擔(dān)任30多家企業(yè)的薪酬績(jī)效顧問(wèn)/法律顧問(wèn) 課程目的培養(yǎng)預(yù)測(cè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的思維模式掌握預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)戰(zhàn)技能技巧掌握簡(jiǎn)單實(shí)用的績(jī)效管理知識(shí)與技能做到人力資源

2、管理與勞動(dòng)法有機(jī)結(jié)合請(qǐng)關(guān)注 您，學(xué)了多少，掌握了多少，能運(yùn)用的有多少？現(xiàn)階段對(duì)企業(yè)人力資源管理不利的普遍性因素：1、企業(yè)長(zhǎng)期注重一線業(yè)務(wù)，忽略基礎(chǔ)管理2、企業(yè)的復(fù)合管理人才相對(duì)不足3、企業(yè)自我保護(hù)意識(shí)薄弱、缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)74、企業(yè)相對(duì)欠缺勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防方面的知識(shí)技能5、企業(yè)利潤(rùn)率持續(xù)下降，需控制整體成本6、人才流動(dòng)更加頻繁，如何留住人才成為難題7、用工成本持續(xù)增加，勞動(dòng)者期望不斷提高8、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，維權(quán)知識(shí)技能不斷提高9、個(gè)別勞動(dòng)者道德敗壞，惡意訴訟，引發(fā)連鎖反映10、個(gè)別法律人士欠缺職業(yè)道德，幕后煽動(dòng)勞動(dòng)者11、勞動(dòng)法律法規(guī)越趨嚴(yán)格，用工風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在12、個(gè)別地方違法保護(hù)企業(yè)，只是暫時(shí)平

3、衡勞資利益*專題一：試用期風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)一、案例：解除的理由 2009年8月2日，小李入職A公司任職人事專員，雙方依法簽訂3年以上的勞動(dòng)合同，并約定試用期為3個(gè)月。 10月黃金周期間，公司組織戶外活動(dòng)。在吃午飯（圍餐）期間，小李特別喜歡吃主食“饅頭”，于是連續(xù)吃了5個(gè)饅頭，導(dǎo)致同一飯桌的部分同事無(wú)法吃上“饅頭”。 10月15日，公司以小李“沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求”為由書(shū)面辭退小李。 后小李申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。問(wèn)題探討：1、案例中的理由是否可操作，該理由是否合法？2、解雇試用期員工的理由有哪些？3、試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，無(wú)崗位安排”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”解除勞動(dòng)

4、合同嗎？ 4、試用期辭退通知書(shū)如何書(shū)寫(xiě)，以避免違法解除？5、勞動(dòng)者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費(fèi)？第90條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第21條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。第40條 有下列情形之一的，用人單位-可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工

5、作崗位，仍不能勝任工作的； （要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？）第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：? （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；? （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；? （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；? （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；? （六）被依法追究刑事責(zé)任的。? 實(shí)施條例第15條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所

6、在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二、試用期的延長(zhǎng) 2009年3月1日，小王入職A公司，雙方依法簽訂4年的勞動(dòng)合同，其中試用期為3個(gè)月，2009年4月小王患病住院20天。試用期間，小王出現(xiàn)一定的工作失誤。 2009年6月10日，公司書(shū)面辭退小王，聲稱小王的試用期因患病自動(dòng)順延20天，到6月20日止，現(xiàn)由于小王工作出現(xiàn)失誤，不符合轉(zhuǎn)正條件，所以公司給予辭退處理。 公司沒(méi)有為小王參加社會(huì)保險(xiǎn)。 小王申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。1、公司主張?jiān)囉闷陧樠?，成立嗎?、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？ 3、轉(zhuǎn)正考評(píng)流程應(yīng)該在什么時(shí)候啟動(dòng)？4、試用期間的法定離職手續(xù)有哪些？三、案例：試用期的綜合風(fēng)險(xiǎn) 2008

7、年9月1日，小王入職A公司任銷售顧問(wèn)，公司在其入職登記表上批注試用期為3個(gè)月，并口頭告知小王；另外雙方書(shū)面確認(rèn)小王試用期間的銷售任務(wù)為10萬(wàn)元。 11月28日，因銷售業(yè)績(jī)不佳，小王書(shū)面申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期3個(gè)月，并得到公司領(lǐng)導(dǎo)的書(shū)面批準(zhǔn)，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時(shí)雙方書(shū)面確認(rèn)試用期間的銷售任務(wù)為18萬(wàn)元。 2009年2月26日下午，公司書(shū)面通知小王：因你試用期間僅完成13萬(wàn)元，未完成銷售任務(wù)，經(jīng)考核不合格，請(qǐng)你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。 后小王申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。1、在入職登記表上批注試用期是否合法？2、可否先試用后簽合同，可否單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議？3、如果員工主動(dòng)申請(qǐng)，能否延長(zhǎng)或再次約定

8、試用期？4、提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？5、案例中，應(yīng)該在什么時(shí)候辭退小王？6、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到？7、案例中，辭退的理由是否合法？8、小王可以索賠多少個(gè)月工資作為補(bǔ)償、賠償？9、 “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？ 10、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？11、如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 建議：招聘前用人部門(mén)明確該崗位的工作職責(zé)，是做好 預(yù)防用工風(fēng)險(xiǎn)的第一步。第19條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用

9、期不得超過(guò)六個(gè)月。? 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。? 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。? 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第83條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。民法通則第155條 民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。專題二：招聘入職一、案例：拒絕錄用 2008年

10、5月9日，王強(qiáng)到某公司應(yīng)聘銷售經(jīng)理職位，5月19日，公司向王強(qiáng)發(fā)出書(shū)面錄用通知，該通知載明：王強(qiáng)，本公司認(rèn)為你符合本公司的錄用條件，現(xiàn)本公司正式?jīng)Q定錄用你，請(qǐng)你在6月9日到本公司報(bào)到上班。 王強(qiáng)接到通知后，便向原單位辭職。6月5日，王強(qiáng)離開(kāi)原單位，趕往新公司。6月9日王強(qiáng)到達(dá)新公司，卻被告知由于組織架購(gòu)調(diào)整，新公司決定不聘用王強(qiáng)。 王強(qiáng)認(rèn)為，自己為了準(zhǔn)時(shí)到新公司上班，已主動(dòng)離開(kāi)原公司，并為入職新公司做好了相關(guān)準(zhǔn)備，新公司應(yīng)該賠償其相關(guān)損失。1、王強(qiáng)的主張是否成立？2、前面案例中，如果公司錄用了王強(qiáng)，試用期內(nèi)，公司以王強(qiáng)不符合錄用條件為由辭退王強(qiáng)，是否成立？3、面試時(shí)，你通常讓?xiě)?yīng)聘者簽署什么文件

11、資料，目的是？4、請(qǐng)用3分鐘，寫(xiě)1份錄用通知書(shū)，看看是否有風(fēng)險(xiǎn)？二、案例：欺詐應(yīng)聘 2008年1月王某入職A公司，月薪8000元。 2008年7月上旬，公司發(fā)現(xiàn)王某入職時(shí)提交的學(xué)歷證書(shū)（復(fù)印件）是偽造的，便依據(jù)內(nèi)部制度“虛假應(yīng)聘將立即解雇”書(shū)面解雇王某。 后王某申請(qǐng)仲裁。 公司提供的證據(jù)：學(xué)歷證書(shū)上的上海XX大學(xué)關(guān)于該學(xué)歷證書(shū)是虛假的證明。 判決結(jié)果：公司敗訴，被認(rèn)定違法解除勞動(dòng)關(guān)系！1、可能導(dǎo)致該公司敗訴的原因有哪些？2、收取勞動(dòng)者提交的資料時(shí)必須要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題？3、為什么用人部門(mén)應(yīng)明確招聘崗位的任職條件？4、如何預(yù)防勞動(dòng)者的“應(yīng)聘欺詐”，如何創(chuàng)制證據(jù)證明勞動(dòng)者的“欺詐”？5、企業(yè)是否也存

12、在欺詐勞動(dòng)者的情形？如何化解風(fēng)險(xiǎn)？三、案例：雙重關(guān)系、連帶責(zé)任 小王在入職A公司時(shí)，沒(méi)有按HR部門(mén)的要求及時(shí)提供與原單位的離職證明，但是用人部門(mén)急需用人，便強(qiáng)烈要求小王上班并派到外地出差1個(gè)月。 突然，A公司接到勞動(dòng)仲裁部門(mén)的通知，被告知小王與原單位（屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位）尚未解除勞動(dòng)合同，且小王手頭仍持有原單位的商業(yè)秘密，現(xiàn)原單位要求A公司承擔(dān)連帶責(zé)任。問(wèn)：1、勞動(dòng)者無(wú)法提交離職證明，該怎么辦？2、入職前應(yīng)審查勞動(dòng)者哪些資料、信息?3、如何處理入職體檢敏感問(wèn)題？四、其他需注意的問(wèn)題1、勞動(dòng)者的真實(shí)年齡；2、簡(jiǎn)單背景調(diào)查（停薪留職或待崗）；3、是否曾簽訂過(guò)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議；4、未能提交

13、必須資料的書(shū)面確認(rèn)；5、崗前培訓(xùn)，注意保留證據(jù)；6、員工的個(gè)人資料的整理、歸檔；7、明確誠(chéng)實(shí)信用是公司招用員工的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)之一；8、同意授權(quán)企業(yè)對(duì)其背景調(diào)查。如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒絕簽收處分、辭退通知？專題三：勞動(dòng)合同訂立變更一、案例：聘請(qǐng)退休人員 2006年A公司老板聘請(qǐng)退休人員老王當(dāng)顧問(wèn)，并口頭約定老王的工作時(shí)間非常彈性，其職責(zé)為對(duì)外協(xié)調(diào)政府部門(mén)事務(wù)和公休日、節(jié)假日期間協(xié)助公司做好安全保衛(wèi)工作。平時(shí)及節(jié)假日期間，有事需要老王處理的，老王才需回公司；但節(jié)假日期間老王不得離開(kāi)所在的城市并隨時(shí)侯命，其他時(shí)間由老王自由掌握。 多年來(lái)，節(jié)假日期間，公司均發(fā)文安排相關(guān)人員值班，并明確老王為值班總指揮。一直以來(lái)

14、，節(jié)假日期間公司未發(fā)生特別的事情，所以老王在節(jié)假日期間基本上很少回公司。 2009年2月公司終止聘用，老王主張自己是全日制工作，并提出工作時(shí)間、工資報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)要按勞動(dòng)法執(zhí)行，公司應(yīng)支付3年來(lái)的加班費(fèi)。 公司主張老王是兼職顧問(wèn)，不參照勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 公司支付給老王的顧問(wèn)費(fèi)用，在存折上顯示為工資，按月固定發(fā)放。 除了工資存折、值班通知外，雙方?jīng)]有其他證據(jù)。問(wèn)題：1、如果老王是全日制工作，那么雙方存在什么關(guān)系？2、聘請(qǐng)退休人員進(jìn)行全日制專職工作，在工作時(shí)間、工資報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)等方面，是否要按勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？3、聘請(qǐng)退休人員，是簽訂勞動(dòng)合同還是其他用工協(xié)議，兩者有什么區(qū)別？4、員工

15、達(dá)到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同還是簽訂其他協(xié)議？關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知 一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。 （一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)； （三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 問(wèn)、怎樣區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，能否把勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系 ？二、案例：聘請(qǐng)?jiān)谛W(xué)生 小張為在校學(xué)生，于2009年7月畢業(yè)。2009年3月，小張持2009屆畢業(yè)生就業(yè)推薦表到有關(guān)企業(yè)單位求職，后順利入

16、職A公司。 隨即公司與小張簽訂為期1年的勞動(dòng)合同，其中試用期為1個(gè)月，勞動(dòng)合同為勞動(dòng)局提供的范本。 2009年5月底，公司以小張仍屬于學(xué)生，不符合就業(yè)條件為由主張雙方勞動(dòng)合同無(wú)效，并要求小張即日離職。 后，小張?jiān)趯W(xué)校法律系老師的幫助下，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。問(wèn)，雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系？聘請(qǐng)學(xué)生有什么風(fēng)險(xiǎn)？三、案例：拒絕簽訂勞動(dòng)合同 2008年9月1日小張入職A公司。 9月25日上午部門(mén)經(jīng)理告知小張，10點(diǎn)半到會(huì)議室簽訂勞動(dòng)合同。 會(huì)議室里，只有勞資專員小李在場(chǎng)，她要求小張現(xiàn)場(chǎng)簽訂合同，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說(shuō)這是公司統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小張轉(zhuǎn)身離去。 當(dāng)日下

17、午，小張接到部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)來(lái)的辭退通知：“張XX，因你拒絕簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)公司決定與你終止勞動(dòng)關(guān)系，即日生效，請(qǐng)你在今天辦妥離職手續(xù)?！?小張?jiān)诨貓?zhí)上簽收時(shí)寫(xiě)道“本人收到本通知，但對(duì)辭退理由有異議，保留意見(jiàn)。”1、簽訂了勞動(dòng)合同，是否等于難以解雇員工？ 2、不簽勞動(dòng)合同，是否等于無(wú)須繳納社會(huì)保險(xiǎn)？3、用人單位自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)備案是否有效？ 4、什么時(shí)間為最佳時(shí)間，以簽署勞動(dòng)合同？5、如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者故意拒絕簽訂勞動(dòng)合同？四、補(bǔ)簽勞動(dòng)合同后，是否還有風(fēng)險(xiǎn) 陳小姐于2008年3月1日進(jìn)入A公司，任職某部門(mén)經(jīng)理，月薪為8500元，公司沒(méi)有與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。陳小姐也沒(méi)有

18、向公司提出異議。 2009年10月期間，A公司被B公司收購(gòu)兼并，A公司將在半年內(nèi)注銷。B公司高層隨即提出降低陳小姐的工資，陳小姐沒(méi)有同意。最終公司與陳小姐協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系，由公司支付兩個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 在辦理工資結(jié)算時(shí)，公司要求陳小姐補(bǔ)簽一份勞動(dòng)合同，期限為2008年3月1日至2009年10月31日。為了能順利辦理離職手續(xù)并拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，陳小姐答應(yīng)公司的要求補(bǔ)簽了合同，不過(guò)陳小姐把落款時(shí)間如實(shí)寫(xiě)為2009年10月31日。 后陳小姐申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付自2008年4月1日至2009年10月31日期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資的差額。陳小姐能勝訴嗎？假設(shè)勞動(dòng)合同期滿，該公司繼續(xù)留用陳

19、小姐，但未與其續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，是否也需支付兩倍工資？假設(shè)該公司與陳小姐在其入職前20天訂立了勞動(dòng)合同，后在其入職前一天，該公司解除勞動(dòng)合同，是否也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 用人單位收購(gòu)其他組織時(shí)，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動(dòng)合同？企業(yè)并購(gòu)的勞動(dòng)關(guān)系處理第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。? 第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。? 1、勞動(dòng)關(guān)系承繼是法律允許的唯一模式。 2、優(yōu)點(diǎn)：保留勞動(dòng)關(guān)系，法律風(fēng)險(xiǎn)小。員工無(wú)須辦理任何手續(xù)，減少發(fā)生爭(zhēng)議的可能。員工仍有工作的機(jī)會(huì)，抵觸情

20、緒相對(duì)較低。整個(gè)過(guò)程企業(yè)不須支付任何補(bǔ)償。勞動(dòng)關(guān)系處理顯性成本較低。 3、缺點(diǎn)：新單位全盤(pán)接受原單位的義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系處理隱性成本較高。核算勞動(dòng)關(guān)系承繼成本，如勞動(dòng)爭(zhēng)議遺留問(wèn)題、連續(xù)工齡補(bǔ)償及醫(yī)療期問(wèn)題、無(wú)固定期限合同的來(lái)臨。五、案例：崗位與薪酬條款 小王于2007年10月入職某公司，勞動(dòng)合同約定：乙方基本工資為3000元，考核工資為2000元；乙方崗位為市場(chǎng)部副經(jīng)理；甲方有權(quán)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整乙方的工作崗位，乙方的工作地點(diǎn)為本省各大城市，具體工作地點(diǎn)由甲方視經(jīng)營(yíng)需要而安排，乙方應(yīng)無(wú)條件服從安排和管理”。 在職期間，小王的實(shí)發(fā)考核工資為1600-2000元不等/月。 2008年10月，受經(jīng)濟(jì)危

21、機(jī)影響，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑。公司決定從2008年12月起調(diào)整組織架構(gòu)，全員降薪20%。該決定經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)，并進(jìn)行了公示。 11月20日，小王收到公司的書(shū)面通知：12月起其工作地點(diǎn)由省內(nèi)X城市變?yōu)閅城市，崗位降為市場(chǎng)主任，基本工資與考核工資分別降20%。 小王不接受該調(diào)整，并提出由公司解除及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。1、此條款合法嗎：“單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況隨時(shí)調(diào)動(dòng)或調(diào)整勞動(dòng)者的-，勞動(dòng)者應(yīng)無(wú)條件接受和服從安排?！?2、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么企業(yè)該如何約定工作崗位、工作內(nèi)容條款？ （固定/邊緣職責(zé)、工作計(jì)劃） 3、如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？ （崗變薪變

22、，可預(yù)知；績(jī)效工資，單方?jīng)Q定、職代會(huì)決 定、附條件支付）4、如何約定勞動(dòng)報(bào)酬，以避免約定不明確帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？5、勞動(dòng)合同變更通知書(shū)應(yīng)如何設(shè)計(jì)？ 事先約定默示的效力6、勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)應(yīng)如何設(shè)計(jì)？ 崗位、職責(zé)、報(bào)酬、執(zhí)行時(shí)間7、如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)？ 勞動(dòng)合同法第17條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款-工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬。?第29條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。?第35條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。第40條 有下列情形之一的，用人單位-可以解除-： （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)

23、培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明第46條 “同工同酬”是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得”相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第18條 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。（合同約定不明確的情況）廣東省工資支付條例第8條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中依法約定正常工作時(shí)間工資- 未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時(shí)間工資；實(shí)際支付

24、的工資高于當(dāng)?shù)卣嫉纳夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的，實(shí)際支付的工資視為與勞動(dòng)者約定的正常工作時(shí)間工資。專題四：工作崗位、內(nèi)容、績(jī)效管理一、案例：調(diào)崗的形式 2008年小王在A公司任職招聘主管崗位，勞動(dòng)合同約定小王的崗位為招聘主管。由于小王的招聘工作經(jīng)常得不到用人部門(mén)的認(rèn)可，公司領(lǐng)導(dǎo)提出要調(diào)整其崗位。 年底12月人力資源部新增員工關(guān)系主管崗位，人力資源部經(jīng)理跟小王溝通后，小王愿意到新崗位工作，在溝通過(guò)程中，礙于面子，經(jīng)理沒(méi)有直接指出小王不能勝任工作，雙方也沒(méi)有辦理書(shū)面變更合同手續(xù)。 到新崗位后，恰逢有3名離職的勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，公司要求小王全力以赴處理案件。在處理案件的3個(gè)月中，小王吃力不討好，曾

25、多次被3名勞動(dòng)者口頭威脅，公司領(lǐng)導(dǎo)不斷施加壓力要求打贏官司，人力資源部經(jīng)理也暗示該案件如果處理不好，小王可能被解雇。 2009年3月初，小王書(shū)面提出，要求按照勞動(dòng)合同的約定，繼續(xù)從事招聘崗位工作。合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時(shí)間，后卻要求恢復(fù)到合同原約定的崗位，怎么辦？勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？ 假設(shè)案件最終結(jié)果為公司敗訴，在內(nèi)部會(huì)議上公司領(lǐng)導(dǎo)定性小王不能勝任工作，而且參會(huì)人員及小王均在會(huì)議紀(jì)要上簽了名，請(qǐng)問(wèn)能否認(rèn)定小王不勝任工作？二、如何認(rèn)定不勝任工作1、“不能勝任工作”強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是工作結(jié)果？ 文件規(guī)定：指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約

26、定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。 操作觀點(diǎn)： 某些情況下，也指員工不具備勝任資格硬件，如硬性規(guī)定的資格證、資質(zhì)證、上崗證、技能證等； 指員工不具備某項(xiàng)必須的技能，或具備的技能明顯不符合國(guó)家、行業(yè)或普遍公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)； 員工的行為結(jié)果不符合日常公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)或要求。 問(wèn)題：?jiǎn)T工參加企業(yè)內(nèi)部考試，試題內(nèi)容為員工所在崗位相關(guān)的知識(shí)技能，員工考試不合格，請(qǐng)問(wèn)能否推定“員工不能勝任工作”？2、 “不能勝任”的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際結(jié)果未達(dá)到預(yù)設(shè)的合理標(biāo)準(zhǔn) 建議：對(duì)“不勝任”作出定義，按時(shí)/按質(zhì)/按量/其他要 求，選其一證據(jù)表現(xiàn)：工作過(guò)程中涉及的原始資料、數(shù)據(jù)、物品內(nèi)部培訓(xùn)考試結(jié)果（側(cè)重工作流程、必備知識(shí)與技能）客觀的

27、考核結(jié)果（非主觀指標(biāo)、非主觀判斷）特別事件的處理過(guò)程及結(jié)果固化證據(jù)常用方法：原始有形資料/物品、會(huì)議紀(jì)要、面談紀(jì)要、來(lái)往郵件、工作報(bào)告、特別事件報(bào)告、投訴舉報(bào)資料、錄音錄象資料。3、簡(jiǎn)單實(shí)用的方法：以月或周為周期的日常管理模式 工作安排（會(huì)議紀(jì)要、工作計(jì)劃書(shū)） 工作匯報(bào)（會(huì)議紀(jì)要、工作記錄表） 定期召開(kāi)部門(mén)例會(huì)、小組例會(huì)、項(xiàng)目例會(huì)、中層例會(huì)等 安排下一周期的工作任務(wù)、具體要求或目標(biāo) 檢查上一周期的工作完成情況 要求每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告 當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，就所發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行專門(mén)的溝通溫馨提示：?jiǎn)T工永遠(yuǎn)只做你檢查的、激勵(lì)的和他自己需求的事，而幾乎從不做你希望的事。會(huì)議紀(jì)要的核心內(nèi)容： 具體工

28、作（目標(biāo)）管理四要素具體工作（目標(biāo)）必須有唯一的負(fù)責(zé)人、并為具體工作（目標(biāo)）的執(zhí)行結(jié)果承擔(dān)不可推卸的責(zé)任具體工作（目標(biāo)）完成的標(biāo)準(zhǔn)必須設(shè)定，并能客觀量化具體工作（目標(biāo)）完成的最后期限必須設(shè)定具體工作（目標(biāo)）完成的結(jié)果必須要進(jìn)行考評(píng)和獎(jiǎng)懲請(qǐng)注意： 員工必須要簽名，用制度規(guī)定； 必要時(shí)，把舉證責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者！例：某公司8月份培訓(xùn)專員的工作安排7、培訓(xùn)費(fèi)用控制在5000元內(nèi)6、培訓(xùn)期間遭到相關(guān)人員投訴不得超過(guò)2次5、在培訓(xùn)結(jié)束后3天內(nèi)整理培訓(xùn)檔案，檔案資料按公司規(guī)定執(zhí)行4、在培訓(xùn)結(jié)束后2日內(nèi)提交效果評(píng)估報(bào)告3、在8月27日前完成需求最多的兩個(gè)課程，每個(gè)課程為半天2、組織安排上述員工按時(shí)參加培訓(xùn)，員

29、工參與率達(dá)到85%1、對(duì)主管級(jí)別人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查報(bào)告在1周內(nèi)（即8月7日前） 提交，調(diào)查報(bào)告內(nèi)容符合公司固定格式工作任務(wù)與具體要求三、公司的行為是否合法（案例） A公司薪酬績(jī)效管理制度規(guī)定“對(duì)于員工每月的工資，公司將截留10%，該工資在年終時(shí)根據(jù)員工全年績(jī)效結(jié)果來(lái)發(fā)放；員工考核評(píng)估的內(nèi)容為工作態(tài)度（權(quán)重20%）、工作能力（權(quán)重20%）、工作結(jié)果（權(quán)重60%）。 2009年1月A公司采用360度的考核方式，給人事主管小王進(jìn)行2008年的年度考核，其中工作態(tài)度（協(xié)作性、主動(dòng)性、責(zé)任感）折算后為11分、工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應(yīng)變）折算后為7分、工作結(jié)果折算后為38分，總得分為56分。

30、 但是小王堅(jiān)決不簽名確認(rèn)該結(jié)果。后公司根據(jù)該考核制度扣發(fā)小王工資3000元。 為此，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，后小王追討工資3000元，并主張企業(yè)每月截留10%屬于違法克扣工資。企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？如果勞動(dòng)者對(duì)該考核結(jié)果簽名確認(rèn)，是否可以認(rèn)定其不勝任工作？考核評(píng)估內(nèi)容是否必須包括：態(tài)度、能力、工作結(jié)果？在什么情況下采用360度考核方式，比較合適？凡是能激勵(lì)盡量可能多的員工的考核辦法都是好辦法！四、績(jī)效管理中的角色分工總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展HR經(jīng)理：制定績(jī)效管理方案，提供績(jī)效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)

31、施、評(píng)估和改進(jìn)進(jìn)行組織等直線經(jīng)理：績(jī)效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績(jī)效發(fā)展負(fù)責(zé)，幫助員工提升績(jī)效能力，與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo)。為讓直線經(jīng)理做好績(jī)效管理，人力資源部需要：為直線經(jīng)理編寫(xiě)一本績(jī)效管理輔導(dǎo)手冊(cè)對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)把績(jī)效管理的職責(zé)權(quán)限寫(xiě)入崗位說(shuō)明書(shū)五、結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)？ 文件規(guī)定：指按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。 事先確定工作標(biāo)準(zhǔn)，或同崗?fù)さ臉?biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，排除態(tài)度與能力方面企業(yè)目標(biāo)上級(jí)目標(biāo)年度目標(biāo)固定的日常崗位職責(zé)季度目標(biāo)短期、臨時(shí)工作計(jì)劃月度目標(biāo) 所有目標(biāo)均應(yīng)有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)反映

32、了投資者對(duì)其投入資本的收益性與安全性。一）通過(guò)目標(biāo)分解提煉考核指標(biāo)： 例1:企業(yè) 人力資源部 招聘崗位 提煉企業(yè)層面關(guān)鍵指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo): 成為本地區(qū)本行業(yè)最好的企業(yè),不斷提供資產(chǎn)回報(bào)率分解為戰(zhàn)略主題/策略性目標(biāo)（實(shí)際中應(yīng)附具體目標(biāo)）:財(cái)務(wù)層面：提高企業(yè)盈利水平、提高資產(chǎn)利用率客戶層面：提高市場(chǎng)份額、提高客戶滿意度、提升企業(yè)品牌內(nèi)部流程層面： 提高技術(shù)創(chuàng)新水平、提高客戶管理水平、 改善公司流程與制度、提高職能管理水平學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面： 提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率、持續(xù)提高員工技能、 創(chuàng)建企業(yè)文化、提高員工滿意度平衡計(jì)分卡 更關(guān)注 可持續(xù)發(fā)展股東滿意顧客滿意高效過(guò)程優(yōu)秀人才提煉部門(mén)考核項(xiàng)目或指標(biāo)例：前面與H

33、R部門(mén)有關(guān)的 策略性目標(biāo)：提高企業(yè)盈利水平改善公司流程與制度提高職能管理水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿意度 前述策略性目標(biāo)屬于人力資源年度工作的重點(diǎn)，結(jié)合人力資源部日常工作中相對(duì)重要的職責(zé)，提煉出人力資源部門(mén)考核項(xiàng)目或指標(biāo)（見(jiàn)下頁(yè)）人力資源部的考核項(xiàng)目或指標(biāo)部門(mén)費(fèi)用控制率 （可分解到招聘崗位）企業(yè)人工成本率招聘計(jì)劃完成率 （可分解到招聘崗位）培訓(xùn)計(jì)劃完成率績(jī)效計(jì)劃完成率任職資格達(dá)標(biāo)率 （可分解到招聘崗位）員工滿意度 （可分解到招聘崗位）核心員工流失率 （可分解到招聘崗位）人力資源管理制度完善情況 （可分解到招聘崗位）制定企業(yè)文化建設(shè)可行性計(jì)劃本部門(mén)工作流程優(yōu)

34、化 （可分解到招聘崗位）提煉每個(gè)崗位的考核項(xiàng)目或指標(biāo)結(jié)合招聘崗位的日常工作，提煉其績(jī)效指標(biāo)招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率： 不高于 %；單位招聘成本： 較上一周期降低 % ； 招聘計(jì)劃完成率： 達(dá)到 %以上； 任職資格達(dá)標(biāo)率 ： 達(dá)到 %以上；新員工滿意度： 達(dá)到 分； 招聘人員適崗率： 達(dá)到 %以上；核心員工流失率 ： 控制在 %以內(nèi)； 招聘管理制度書(shū)面化： 達(dá)到 %且合法； 提供招聘效果評(píng)估及改善報(bào)告：招聘結(jié)束 天內(nèi)提供。 例2: 某企業(yè)策略性目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)提高供應(yīng)鏈管理水平持續(xù)改善公司流程制度提高客戶管理水平提高技術(shù)創(chuàng)新水平內(nèi)部流程與制度提高客戶滿意度提升企業(yè)品牌提高市場(chǎng)盈利水平提高市場(chǎng)份額產(chǎn)品

35、研發(fā)部客戶服務(wù)部倉(cāng)儲(chǔ)物流部市場(chǎng)營(yíng)銷部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部人力資源部客戶層面本部門(mén)需要怎樣做，才有利于實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)？例3：某企業(yè)目標(biāo)分解到基層管理崗位工作或目標(biāo)分解：按產(chǎn)品的物理結(jié)構(gòu)分解按產(chǎn)品或項(xiàng)目的功能分解按照實(shí)施過(guò)程分解按項(xiàng)目的地域分布分解按項(xiàng)目的各個(gè)子目標(biāo)分解按部門(mén)分解按職能分解不斷追問(wèn)：為完成該工作或達(dá)到該目標(biāo)，應(yīng)該怎樣做？最終分解出可交付成果，使其更細(xì)，更易于管理掌控例：利潤(rùn)額指標(biāo)：銷售收入、生產(chǎn)成本、銷售費(fèi)用二）通過(guò)工作職責(zé)提煉績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對(duì)象，將其表示得更清晰的工具。 指標(biāo)能限定范圍：指標(biāo)所指定的內(nèi)容，就是要測(cè)評(píng)的內(nèi)容，也就是工作要求的內(nèi)容 指標(biāo)能指引方向：是

36、在限定內(nèi)容的基礎(chǔ)上，向哪個(gè)方面發(fā)展更好?？?jī)效指標(biāo)就是工作的 多、 快、 好、 省 例：招聘的績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)是否：利于大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、可控、可衡量、 低成本獲取、無(wú)歧義可理解？?jī)?nèi)部客戶：直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和流程中下一環(huán)節(jié)的同事會(huì)議準(zhǔn)備情況如何考核時(shí)間：按規(guī)定時(shí)間完成質(zhì)量：符合會(huì)場(chǎng)布置標(biāo)準(zhǔn) 不得出現(xiàn)差錯(cuò)而影響會(huì)議召開(kāi)大量的日常事務(wù)性工作由制度（流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、固定化）去約束，員工的違章違規(guī)操作由制度去規(guī)范。無(wú)先例的工作，做完了以后要整理歸檔，制定標(biāo)準(zhǔn)與流程，使它變成一個(gè)有先例的工作。 三）月度考核內(nèi)容有什么？通過(guò)分解企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃，結(jié)合崗位固定職責(zé)，提煉每月固定指標(biāo)（3-5個(gè)），權(quán)重50%左右；通過(guò)

37、每月例會(huì)確定（周會(huì)可補(bǔ)充）3-6個(gè)動(dòng)態(tài)重要緊急工作，權(quán)重40%左右；（必須要做的）對(duì)于其他日常必須做的基礎(chǔ)性、事務(wù)性、臨時(shí)性工作，權(quán)重10%左右。（不能出錯(cuò)的）溫馨提示：人在可以懶惰的時(shí)候，不會(huì)不懶惰人治靠良心，法治靠行為規(guī)范最高境界的“無(wú)為而治”，往往不超過(guò)5%。六、崗位職責(zé)的編寫(xiě)“崗位職責(zé)”強(qiáng)調(diào)的是“該做什么”1、人事部編制相關(guān)問(wèn)卷和提綱2、人事部給各部門(mén)經(jīng)理必要的培訓(xùn)3、部門(mén)經(jīng)理收集、分析、整理、提取各崗位的相關(guān)信息4、部門(mén)經(jīng)理編寫(xiě)崗位職責(zé)，與所在崗位的員工進(jìn)行 溝通、修改、確認(rèn)5、提交給人事部審查、完善6、頒布崗位職責(zé)，與員工正式確認(rèn) （對(duì)于高素質(zhì)的員工，可直接培訓(xùn)和指導(dǎo)其自行起草，部

38、門(mén)經(jīng)理修改，再提交到人事部）工作分析的方法：?jiǎn)柧矸?、觀察法、面談法、 參與法、員工記錄法工作分析調(diào)查表中涉及的常見(jiàn)提問(wèn)請(qǐng)準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔列舉你的常規(guī)性工作的內(nèi)容；請(qǐng)準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔列舉你的臨時(shí)性工作的內(nèi)容；請(qǐng)列舉你經(jīng)常性的決策項(xiàng)目；請(qǐng)列舉你工作范圍內(nèi)所涉及但你沒(méi)有決策權(quán)的項(xiàng)目；請(qǐng)列舉需要作為公司檔案留存的文件和資料中，哪些出 自你的手；你在人事方面具有哪些權(quán)限；你在財(cái)務(wù)方面具有哪些權(quán)限。崗位職責(zé)描述常用動(dòng)詞列表（積累與固化）1、主持、制定、籌劃、指導(dǎo)、督管、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦2、審核、審批、批準(zhǔn)、簽署、核實(shí)3、組織、擬訂、提交、制定、安排、督促、布置、提出4、編制、開(kāi)展、考察、分析、綜合、研究、處理、

39、解決、推廣5、策劃、設(shè)計(jì)、提出、參與、協(xié)助、代理6、編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、記錄、維護(hù)、遵守、維修、辦理、呈報(bào)、接待、保管、核算、登記、送達(dá)七、案例：末位淘汰制度 某銀行內(nèi)部制度規(guī)定：為加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高客戶滿意度，對(duì)于同一支行內(nèi)的柜臺(tái)窗口人員采用末位淘汰制，連續(xù)2個(gè)月被客戶投訴“不滿意、非常不滿意”次數(shù)最多的人員，公司將無(wú)條件解雇，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 2009年4月、5月小張分別被客戶投訴3次、2次，屬于該支行被連續(xù)投訴最多的人員。但小張認(rèn)為是客戶無(wú)理取鬧，自己無(wú)過(guò)錯(cuò)。 2009年6月銀行向小張發(fā)出通知：“因你連續(xù)兩個(gè)月被投訴最多，且你拒絕承認(rèn)錯(cuò)誤，態(tài)度惡劣，依照銀行規(guī)定，現(xiàn)與你解

40、除勞動(dòng)關(guān)系，請(qǐng)你3天內(nèi)交接完畢”。 小張拒絕簽收該通知，轉(zhuǎn)身即走，揚(yáng)言去申請(qǐng)仲裁。1、解雇的理由是否合法？2、末位淘汰制度如何使用？3、如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ （橫向與縱向）4、對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？第40條 有下列情形之一的，用人單位-可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；? （培訓(xùn)要注意關(guān)聯(lián)性） 管理者的職責(zé)：不僅僅只是找證據(jù)證明員工不符合錄用條件或不勝任工作，更應(yīng)該幫助員工提升綜合素質(zhì)，以到達(dá)符合錄用條件或勝任工作的要求。專題五：勞動(dòng)報(bào)酬、薪酬管理一、工資的含義 （體現(xiàn)三大價(jià)值）廣東省工資支付條例：工資，是

41、指用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者本人的全部勞動(dòng)報(bào)酬。一般包括：各種形式的工資（計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間及特殊情況下支付的屬于勞動(dòng)報(bào)酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金，勞動(dòng)保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門(mén)規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼、計(jì)劃生育獎(jiǎng)，喪葬費(fèi)、撫恤金等國(guó)家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞動(dòng)報(bào)酬性的收入。 工資支付暫行規(guī)定：工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定：工資總額是指各單位

42、在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋：各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是按國(guó)家規(guī)定列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的還是未列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。深圳市員工工資支付條例：工資，是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。二、案例：值班與加班案例一：李某是某國(guó)有企業(yè)的中層干部，每逢法定節(jié)假日，單位總要安排他值班，還會(huì)給他幾十塊的值班

43、津貼，相當(dāng)于他一天的基本工資，這與國(guó)家規(guī)定的“三倍工資”相距甚遠(yuǎn)。李某覺(jué)得值班也等同加班，被迫放棄了個(gè)人的休息時(shí)間，犧牲了與家人團(tuán)聚的機(jī)會(huì)，應(yīng)該按勞動(dòng)法規(guī)定拿三倍工資的加班費(fèi)。單位卻認(rèn)為：值班時(shí)，大多只是接電話或處理簡(jiǎn)單的事務(wù)，和平常工作比較起來(lái)清閑得多，不屬于加班的范圍，給了相應(yīng)的補(bǔ)助就不錯(cuò)了。案例二：設(shè)計(jì)師小敏自2年前進(jìn)入某裝飾公司工作后，每周工作6天，每天工作8小時(shí)。 最近小敏離職，并要求公司支付他在職期間的加班工資。公司認(rèn)為，在公司與小敏簽訂的勞動(dòng)合同中，雙方約定小敏周六需值班，且每月工資中已包含周六值班的津貼，所以公司不須再支付小敏的加班費(fèi)。法定節(jié)假日值班是否算加班？員工能否拒絕公司

44、的值班安排？值班的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是多少？法定節(jié)假日和平時(shí)晚上加班能否安排補(bǔ)休？三 、案例：加班審批的效力 王某所在的外資公司對(duì)于加班的流程有著明確規(guī)定：“因工作原因，確實(shí)需要加班的，員工須向其主管書(shū)面提交加班申請(qǐng)，由主管簽字同意后，方可加班?！?王某因所在崗位為財(cái)務(wù)工作，每月提交財(cái)務(wù)報(bào)表之前的幾日，工作繁多且任務(wù)緊迫，為了及時(shí)完成報(bào)表工作，王某就在下班后加班。王某覺(jué)得每次加班都打書(shū)面報(bào)告太麻煩，而且自己加班單位領(lǐng)導(dǎo)都是知道的，自己的考勤卡上也有加班時(shí)間的記錄，因此一直沒(méi)有書(shū)面申報(bào)批準(zhǔn)。 一年后，王某離職，同時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付一年的加班工資共計(jì)30000元。 公司認(rèn)為，公司未安排或批準(zhǔn)王

45、某加班，所謂加班純屬個(gè)人行為，因此拒絕支付加班工資。1、公司規(guī)定加班必須審批，是否有效？2、每月存在幾天必然的加班，是否必須報(bào)批？3、員工主張有加班，企業(yè)反駁無(wú)加班，是否存在加班的事實(shí)，應(yīng)由哪一方承擔(dān)舉證責(zé)任？4、能否事先約定加班時(shí)間與工資結(jié)構(gòu)中包含固定加班費(fèi)？5、對(duì)于無(wú)須記錄考勤的員工該如何約定工作時(shí)間？分享近期物業(yè)公司案例勞動(dòng)法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬； （二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬； （三）法定休假日安

46、排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。廣東省工資支付條例第十七條 用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間或者在休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)在工資清單中列明相應(yīng)的工資報(bào)酬；未列明且無(wú)法舉證已支付的，視為未支付相應(yīng)的工資報(bào)酬。廣東省法院指導(dǎo)意見(jiàn)第二十七條 用人單位與勞動(dòng)者雖然未書(shū)面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。 廣東省法院指導(dǎo)意見(jiàn)第二十八條 勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資。用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼

47、等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定。但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。第二十九條 勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。 勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過(guò)兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的，對(duì)超過(guò)兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。四、有關(guān)假期的工資支付廣東省工資支付條例第19條：勞動(dòng)者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作

48、時(shí)間的工資。廣州市職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期管理實(shí)施辦法工傷保險(xiǎn)條例第31條 ：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。 第61條：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。深圳市員工工資支付條例 第21條：實(shí)行小時(shí)、日工資制和計(jì)件工資制的員工在法定休假節(jié)日期間休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于員工本人正常工作時(shí)間

49、工資的標(biāo)準(zhǔn)，支付其法定休假節(jié)日期間的工資。 第22條：?jiǎn)T工依法享受產(chǎn)假、看護(hù)假、節(jié)育手術(shù)假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動(dòng)并支付工資。 員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于員工本人正常工作時(shí)間工資的標(biāo)準(zhǔn)支付其假期的工資。 第23條 ：?jiǎn)T工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%。五、年終獎(jiǎng)發(fā)放某公司的制度規(guī)定：每年春節(jié)后，公司將根據(jù)具體情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，發(fā)放的對(duì)象為工作滿一個(gè)自然年度的在職員工。2009年春節(jié)后，該公司發(fā)放2008年度的年終獎(jiǎng)。問(wèn)：下面的員工能否享受年終獎(jiǎng)？ 小明工作期間：2007年12月1日-2008年11月30日； 小張工作期間：2007年12月29日-2008年12月31日； 小王工作期間：2008年1月31日-2008