人力工作總結及工作計劃

1、人力工作總結及工作計劃 （一）人力資源部 2013 年工作總結和 2014 年工作計劃第一部分 2013 年度工作總結一、人力資源業(yè)務工作盤點1、招聘情況2013 年全年招聘錄用 42 人，其中，財務類 2 人，物資類 3 人，經(jīng)營類 5 人，工長類 9 人，技術類 4 人，質檢類 2 人，安全類 6 人，資料類 3 人，行政類 6 人，其他類 2 人。2、培訓情況全年崗位取證培訓共 64 人次，其中，施工員 33 人、預算員 3 人，安全類 9 人，質檢員 10 人、材料員 3 人、資料員 3 人、農(nóng)民工管理員 3 人；執(zhí)業(yè)資格培訓共 10 人次；全年繼續(xù)教育培訓共 28 人次，其中， 安全

2、類繼續(xù)教育 11 人，造價類繼續(xù)教 育7 人，二級建造師繼續(xù)教育 6人，一級建造師繼續(xù)教育 4人。專業(yè)內訓共實施 12 場，主要以 BIM 培訓為主，各職能部門的培訓次數(shù)明顯 不足。應屆生座談共安排 2 場，主要是 2012 屆和 2013 屆應屆入司的畢業(yè)生，了 解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理截至 2013 年 11 月底，公司參保人員共計 174 人，按月進行社保增減員， 適時辦理保險單位內轉移、 保險北京轉外埠、 外埠轉北京、 醫(yī)療報銷、 生育報銷、 社?？ㄉ觐I等業(yè)務。4、員工關系管理（1）勞動合同管理全年新簽勞動合同 42 份，續(xù)簽 27 份，合同簽

3、訂率 100% ， 確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。（2）員工離職面談與年底電話訪談與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續(xù) 42 人次，員工轉正手續(xù) 57 人次，人員調動手續(xù)98 人次，員工離職手續(xù) 19 人次。全年辦理人事檔案調入手續(xù) 6 人次，調出手續(xù) 2 人次。不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術完善關于招聘渠道當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新

4、興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在 招聘渠道拓展上有兩點探索第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職 業(yè)化形象。第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的 機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源， 一步步做好人脈資源的積累。關

5、于測評技術今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加 DISC、MBTI 兩種性 格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面 試專業(yè)性， 改善了招聘效果。 但是在校園招聘的效果方面還不盡理想， 這是 2013 年招聘重點要突破的地方。2、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升人力資源部門當前人員配置為 2 人，如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、 培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與辦法解決的問題完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)

6、上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門 人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人 力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、 務實的企業(yè)精神。其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資 源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不 能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并 一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政 策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏 固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結合公司的實

7、際情況進行摸索和探討，相信堅持 一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾 有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經(jīng)過調 整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互 監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關系方面的認識和改善關于員工關系氛圍國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求 企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和

8、隱患，并及時進行處理和協(xié)調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社保卡補卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員 工關系氛圍提供一定的保障。關于員工離職勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多 數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知 金”。從物質上來說， 增加公司成本， 從情感上來說， 本來員工做得就不讓公司滿 意，還得給錢請人家走，怎么都

9、覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng) 濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象現(xiàn)象一、人才梯隊斷層， 04-07 屆畢業(yè)的學生僅有 8 個，中層骨干力量不足， 不能滿足當前公司的人才需求；現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和 儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到?，F(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適 的人選。現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，

10、就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么 樣的素質能力和經(jīng)驗，才能被賦予更多的權責。人力資源規(guī)劃要解決的問題人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依 據(jù)和指導，要解決的問題是問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機制所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不 止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員 工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中， 靠人的自覺性來支持企業(yè)運行， 該

11、有多危險！ 但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕 大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什 么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達到目標后能得到多 少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題， 但憑我個人之力， 現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學 習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評 價體系和收入分配機制就是撬動員工產(chǎn)出和整個公司業(yè)績

12、提升的那個支點。3、培訓體系搭建目前的培訓現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下第一，多數(shù)管理人員認為培訓產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其 是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和 動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就 是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤柕姆e極性和主 動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的 現(xiàn)狀也會有大的改觀。第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一 項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是

13、看他是否有一群 業(yè)績卓著的部屬！第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。第二部分 人力資源中期規(guī)劃人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī) 劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結構分析（1）人員數(shù)量（2）專業(yè)結構（3）年齡結構20 歲以下員工人數(shù)為 6人，占總人數(shù) 2 %；2130 歲員工人數(shù)為 102 人， 占總人數(shù) 56% ；3140歲員工人數(shù)為 43 人，占總人數(shù) 20% ；41 50 歲員工人 數(shù)為 30 人，占總人數(shù) 10% ；50 歲以上員工人數(shù)為 6 人，占總人數(shù) 2%。人力工作總結及工作計劃

14、 （二）2013 年度工作總結及 2014 年度工作計劃2013 年 12 月 2 日目錄一、重點工作 4（一）2013 年公司現(xiàn)行的人員結構 41、用工性質比例 42、用工學歷層級比例 53、用工年齡比例 6（二）從企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略高度，推進人才隊伍建設 71、滿足公司各崗位用工需求，大力開展招聘工作 72、校園招聘與人才引薦工作 8（三）全面提高員工素質，增強員工歸屬感和主人翁意識，開展各類培訓工 作 91、全年培訓工作完成情況 92、組織新員工參加公司級培訓和集團培訓 103、培訓工作內部稽查 114、關于培訓指導意見提報及培訓方案擬定工作 11（四）實施公平、公正的員工考核機制，完善績

15、效管理，提高員工工作積極性 121、研討、制定 2013 年合同考核項目及 2012 年合同兌現(xiàn) 122、崗位定級和技術員職稱評聘工作的開展 133、全年合同跟蹤考核及合理化建議流程完善 134、績效考核工作調整及管理性獎罰工作改革 14（五）切合實際，員工關系管理相關工作 141、全員人力資源報表信息核實工作 142、歷史遺留社保欠費問題順利解決 14六）規(guī)范企業(yè)職稱、證書管理工作，最大化健全員工職稱職業(yè)資格等信息 151、規(guī)范職稱證件管理工作，建立燃氣公司各類證件臺賬 152、職稱審批表補辦工作 153、根據(jù)市建設局下達通知辦理“三類人員”和特種作業(yè)相關證件 164、設計公司證件掛靠工作

16、175、2013 年中高級職稱申報以及其它有關安全運營證件辦理工作 18（七）弘揚企業(yè)文化，完善企業(yè)制度，創(chuàng)新中求發(fā)展，實踐中見真知 181、崗位培訓大綱完善工作 182、手冊修編工作 193、創(chuàng)建微信平臺 204、有關華生文化報工作開展情況 205、年終總結大會工作 216、彰顯華生大愛，各項工作開展 21（八）秉承華生用人機制，召開競聘大會 221、干部崗位競聘大會 222、公司人才梯隊建設，燃氣公司稽查大隊組建完成 22二、發(fā)散思維，在工作中力求創(chuàng)新、高效 23（一）落實員工信息資料的真實性，率先進行員工學歷真?zhèn)蔚暮瞬?23（二）嚴抓員工培訓工作，重視細節(jié)，編制基層員工崗位操作手冊 23（三）2013 年合同研討創(chuàng)新 24（四）創(chuàng)新員工崗位定級考核方案，嚴肅考風考紀 24（五）創(chuàng)新技術員職稱評聘工作 25六）提高微信平臺關注度，編寫微信操作指導手冊 26（七）競聘大會題庫創(chuàng)新工作 26三、工作中主要存在的問題和不足、原因分析及解決措施 26（一）招聘工作 261、抄收崗位新員工流失率高，招聘難度大 262、行業(yè)專業(yè)人才招聘需進一步加強控握力度 27（二）培訓工作有待進一步完1、培訓落不到實處，存在應付現(xiàn)善 28象 282、培訓效果不明顯，無法進行有效的評估 283、滿意度不真實 28（三）績效管理工作 29考核指標設定不科學 29（四）員工關系 29離職率同期提高