人力資源經(jīng)理面試筆試題與答案

1、題目一：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式8 ) W8 |u% 3 I5 Q M! ( 4 K3 m( _5 c9 I一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計(jì)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。9 P: Np7 p! e* l- y二、每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)( t+ X% : x* H7 : x1、制定績效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時限）；- i4 q) t+ K9 d5 r(

2、 X. Y2、績效計(jì)劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實(shí)施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。- R) J- r( c- _3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。5 O : x- Z5 _ x* e: G/ f4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。三、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：1、從高層到基層的全員重視；2

3、、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；3、建立良好的績效申訴通道；4、科學(xué)的績效體系；題目二：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求如何衡量培訓(xùn)效果1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；p7 Z4 5 H( g* i: I y二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實(shí)際工作情況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。5 Y8 r

4、- y+ & X4 I題目三：關(guān)于勞動合同1正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)2 O# v1 i% 2 H1 C, : R5 S2在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任3 H, M0 G% sQ- z- 7 k) q . a! V u9 % : P! D% r) e- W% S9 O1 y% P一、在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同

5、時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。$ 8 M, E( Y3 Q/ , F- 二、用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，因?yàn)槠髽I(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。6 ; y% j5 ( M3 N; d; 9 p題目四：如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力 e- Bq1 ) g& c

6、1 b答：( V. g* x) n; P* Q, Q$ a一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實(shí)用性；. S5 3 d0 k# - _二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。題目六：某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理答：9 H3 R3 k6 0 g一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通；2、下屬B所

7、處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)；3、此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。二、解決方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；2、與每個當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。1 : % s1 n4 Z: O0 X p題目七：請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫答：5 c1 u5 & r3 A- K# % _/ H一、工廠人力資源部門的主要職能有：1、招聘、錄用、工作分析2、規(guī)章制度的建設(shè)

8、與執(zhí)行3、員工培訓(xùn)及發(fā)展- C. fn0 F: N4 6 P$ c4、員工績效考核. i, u6 w& N! t0 I2 5、員工晉升、降職、調(diào)任處理7 s k1 N, f5 q; e, g n6、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)7、部門成本控制及薪資管理( 7 0 f2 C; k2 e2 C4 ) s- v 二、崗位職責(zé)主要有：職責(zé)1：主持部門管理及其它m5 T. f8 f1 S: M v) t* w: g9 T& s( I5 T具體內(nèi)容1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項(xiàng)；: Z1 Q7 j X I+ p+ T, x1 D

9、, F U4 B y! x! + U; Y g6 q) J9 v9 U; m+ a. I- m8 5 s& S% 3 e2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；3 C- u* I) |) n2 g uF3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。, s6 t2 l: 4 b% V3 w3 c職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案具體內(nèi)容：* l7 m* j! s& A4 p& k+ N$ L) r5 k( D2 E. O6 1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；. , gG/ W0 o;

10、j% 2 5 9 p5 zS6 va! J5 2 2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；7 g- S h5 o& x# L3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批* E6 C- _7 b* Q, k2 N# B4 j4、就公司中層人事任免提供參考意見 5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計(jì)劃具體內(nèi)容：& h- F% u( - r! w j1、主持編寫公司人力資源計(jì)劃2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報(bào)酬分配方案。; # c9 w3 X2 c! e3 i;

11、g E& c X- a/ Y3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。1 W! T- l+ E- K7 G3 h2 W8 m+ |/ BB f, - 7 x4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作計(jì)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：1、財(cái)務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率3、內(nèi)部運(yùn)營方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績效考核、工作計(jì)劃完成情況4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計(jì)劃完成率; m2 T/ G. A1 n rH$ E, k6 K2 r9 B0 p85，人力資源工作最重要的是什么簡單回答人力資源部肩負(fù)著為公司引進(jìn)英

12、才的重任 決定著企業(yè)的企業(yè)文化水平專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)的核心競爭力等諸多方面 因此十分重要 千萬別說其實(shí)很清閑天天看報(bào)紙之類的話就好我個人認(rèn)為這個問題其實(shí)是在考你的專業(yè)知識，實(shí)際應(yīng)用能力也會涉及到我想了以下回答，如果是我的話我會這樣回答，而且每個答案沒有優(yōu)劣- K( E6 X% C# i5 P4 , O1、都很重要，因?yàn)椤岸贪逍?yīng)”，說哪一模塊都不可偏廢，因?yàn)槿肆芾砉ぷ鞯母髂K是相互聯(lián)系的2、說績效考核很重要，因?yàn)榫湍壳爸袊髽I(yè)的現(xiàn)狀來說，考核體系非常不健全、不合理，一般企業(yè)都會有薪酬體系，但很少能有健全的績效考核體系，這嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展與員工積極性的提高，因此就目前中國各個企業(yè)的情況來說，績效考核很重要如果被問到，我會回答：人力資源工作最重要的是指導(dǎo)與影響。; & K0 s0 d3 2 K所有管理工作的對象都是員工人。HR不是權(quán)力部門，HR對其他部門的所有員工都沒有實(shí)際、直接管理權(quán)。真正實(shí)行管