公司主管的優(yōu)秀個人總結

1、公司主管的優(yōu)秀個人總結 在這半年的管理工作中積累了一些小經驗，只是自己所悟，不 免有不盡意之處，望各位能指正，以求進步。一、通過例會，招聘時的面試，平日的溝通等方式，讓員工了 解公司的情況，辦事處的情況。對于新來的員工必須在上崗前清楚的告訴她：1 、公司的規(guī)模、企業(yè)文化（關鍵的理念）、優(yōu)勢、遠景。2 、公司的紀律、薪金制度。薪金制度應清楚地解釋，對某些員 工多犯的條款應重點解釋，反復強調。3 、辦事處的情況，包括辦事處的人事設置，在當?shù)氐奈恢?。?來的員工， 主管還必須將其要去上班的商場的情況告訴她， 并對其勝 任這份工作的能力表示信心， 告訴其上班將面臨的問題。 開始可能上 不了手但要有耐心

2、，并對其進行崗前的效能培訓，包括：現(xiàn)場簡單的 產品知識培訓，技巧培訓，要求簡單易懂。在該員工上班后三天，主 管必須到現(xiàn)場看望或電話聯(lián)系，了解其心態(tài)，銷售情況，并根據(jù)情況 作出指導，激勵，讓其得以進步，逐漸勝任工作。4 、平時通過文化墻、例會，平日的溝通方式，讓員工了解公司 的最近動態(tài)，辦事處的動態(tài)，及各辦事處的優(yōu)秀人員，等。讓員工覺 得有歸屬感，有榜樣學習。二、建立與員工之間的任信關系，樹立你的權威。能不能與員工之間建立信任關系，決定了我們能否與員工溝通 到位順暢。一個主管沒有權威，那就沒有人跟隨，就是說你下達的命 令沒有人執(zhí)行，等于“光桿子司令”。而權威要建立在員工對你信任 的基礎上，所以主

3、管要注意以下幾方面：1 、言出必行。如不能做到必須及時解釋或道歉。2 、獎罰公平，獎有理，罰有因。在紀律方面不能有特例，更沒 有私情。我不提倡對一些表現(xiàn)出色者實行特例， 這樣會傷害紀律的嚴 明和主管的權威， 傷害整個團隊的感情， 除非你只想要一個孤膽英雄 而非一個高效的團隊。對于處罰也不能搞一刀切， 或簡單的罰款了事， 必須根據(jù)員工對錯誤的認識程度及態(tài)度來決定， 并且讓員工清楚地知 道，為什么受到懲罰。3 、公開表揚你的員工，及時肯定員工的進步4 、盡量不要指責你的員工。一個在批評中的人，心情會很暗淡 的。帶著暗淡的心情上班， 會有好的效率嗎？如果你的員工錯，要清 楚地告訴她錯在哪，應該怎樣改

4、正，而不是一味的指責。5 、培訓并激勵你的員工，讓其得與進步。6 、培養(yǎng)員工的責任感。三、關注、關心你的員工，及時肯定員工的進步。1 、換位思考。有一次，我想把一個員工調到對班，以達到一個 銷售好的帶一個一般的促銷局面（一班兩個促銷員），在我想來調個 班是很簡單的事。我就對她說“ XX，你明天調去上那邊班。”這個促 銷員一下子就沖我說：“我不調， * 調我。”我當時正要去處理另 外的事，就簡單地說： “調個班很簡單嘛，我這樣做有我的道理，就 這么定了?！苯Y果中午，那位促銷員就打電話跟我辭職。當時我震動 很大，因為結果是我想不到的。在我多次的追問下，她終于說出了她 的感受，她覺得我這樣做太不尊重她，態(tài)度也生硬，而且為什么調她 而不是另一個，是不是因為她賣得比對方差一些。了解這些后，我站 在她的角度想也是覺得會出現(xiàn)這樣的想法。 下午我就打電話， 向她道 了歉（我承認我的態(tài)度錯了，不是決定出錯），并坦誠地告訴她為什 么這么做，結果這個促銷員留了下來。2 、聆聽員工的訴說3 、特別的日子特別的問候4 、對其家人表示問候以上這幾點，是我在與員工相處中摸索出來的，只