經(jīng)理人壓力情緒調(diào)整與沖突管理培訓(xùn)

1、綜合痛苦指數(shù)61.44分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于投資人和CEO。 部門(mén)經(jīng)理的痛苦主要集中在： 工作量的巨大與時(shí)間的矛盾、 經(jīng)濟(jì)收入壓力、 個(gè)人晉升與特長(zhǎng)的發(fā)揮 下屬員工的管理 作為企業(yè)最低一層的管理人員部門(mén)經(jīng)理，無(wú)論是職位還是薪酬都無(wú)法與其他四個(gè)經(jīng)理層的相比,綜合痛苦指數(shù)NO1部門(mén)經(jīng)理 得分61.44,這一級(jí)別包括副總裁、子公司及事業(yè)部經(jīng)理或廠長(zhǎng) 其痛苦主要集中在： 個(gè)人家庭方面、 管理權(quán)限、 負(fù)責(zé)部門(mén)的業(yè)務(wù)狀況、 企業(yè)情結(jié)等等方面。 沒(méi)有時(shí)間注重家庭是很多副總裁級(jí)經(jīng)理人最痛苦的事情。這種現(xiàn)象是副總裁級(jí)經(jīng)理人的痛苦分值最高選項(xiàng) 由于副總裁級(jí)的經(jīng)理人作為公司的高級(jí)管理人員，有很多事情他們不必事比躬親，但是關(guān)于公

2、司戰(zhàn)略方面等重大問(wèn)題的決策都需要他們做出正確的判斷，這也是他們痛苦的另一面。 他們常常面臨選擇例如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高薪誘惑等等，也使他們也陷入痛苦中,綜合痛苦指數(shù)NO2副總裁 得分56.8,總監(jiān)級(jí)別的經(jīng)理人痛苦原因和部門(mén)經(jīng)理人痛苦雖然有相同之處，例如工作的壓力，但是也有不同之處，總監(jiān)級(jí)的經(jīng)理人痛苦主要集中在任務(wù)目標(biāo)的過(guò)高和員工的素質(zhì)等方面。 許多總監(jiān)級(jí)別的經(jīng)理人，常常挑戰(zhàn)自我、跟自己加壓，使自己跟自己套上痛苦的“套子”。 由于總監(jiān)級(jí)的經(jīng)理人已經(jīng)進(jìn)入公司的管理層，對(duì)上的決策和對(duì)下員工的管理都是總監(jiān)級(jí)的經(jīng)理人需要時(shí)刻思考的問(wèn)題，也是總監(jiān)級(jí)經(jīng)理人綜合痛苦指數(shù)相對(duì)比較高兩個(gè)方面,綜合痛苦指數(shù)NO3總監(jiān) 得分

3、51.68,這一級(jí)別的經(jīng)理人包括CEO、行政總裁、總裁。 他們的痛苦主要集中在： 公司的財(cái)務(wù)狀況、 董事會(huì)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、 市場(chǎng)的政策因素和環(huán)境因素。 由于他們這一級(jí)別處于的經(jīng)理人處于公司的高層，相對(duì)來(lái)說(shuō)他們的壓力與其他職位的經(jīng)理人相比較而言小些。他們更多的是從公司戰(zhàn)略角度來(lái)考慮的,綜合痛苦指數(shù)NO4CEO 得分45.6,綜合痛苦指數(shù)NO5投資人 得分44 這一級(jí)別的經(jīng)理人包括投資人、董事長(zhǎng)、合伙人。 他們的痛苦主要集中在： 優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的尋覓、 董事會(huì)內(nèi)部意見(jiàn)的分歧、 投資回報(bào)等,云宏，在外資企業(yè)工作11年，現(xiàn)在是該公司的銷售部經(jīng)理。11年來(lái)他一直非常勤奮，孜孜不倦。每天加班加到最

4、晚，工作身先士卒，達(dá)不到業(yè)績(jī)誓不罷休。 然而云宏一直有一個(gè)壞毛病，就是脾氣特別不好，動(dòng)輒向下屬發(fā)脾氣，還常常抱怨其他部門(mén)和同事合作度不夠。私底下，云宏也常常覺(jué)得自己很累，太累了； 偶爾跟好友閑談的時(shí)候也常常提出疑問(wèn)：“我這樣的生活到底值不值得？”迷惘，但不敢作很大的修改，因?yàn)樵坪戡F(xiàn)在的一切，他認(rèn)為都是通過(guò)這樣的生活方式得到的。 然而更令云宏頭痛的是，他的兒子現(xiàn)在變得很乖戾，有時(shí)候很怕陌生人，有時(shí)候又在學(xué)校跟同學(xué)打架；常常因?yàn)樽⒁饬o(wú)法集中、欠交作業(yè)等等問(wèn)題而遭到老師的投訴。云宏對(duì)這點(diǎn)感到非常焦慮，他知道兒子是受自己的情緒和性格影響了，才會(huì)變成這樣,壓力管理,工作壓力研究回顧 工作壓力研究在我國(guó)

5、的獨(dú)特性 個(gè)體壓力管理,第一部分：工作壓力研究回顧,對(duì)工作壓力源的研究 對(duì)壓力后果的研究 對(duì)壓力源和壓力后果的綜合研究 對(duì)人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究,壓力研究的三大類變量,壓力源 可能導(dǎo)致壓力的環(huán)境事件和情況 壓力 對(duì)壓力源的心理反應(yīng)，如感到緊張和焦慮 壓力后果 壓力的行為、心理和生理后果,工作壓力,人際壓力源 (人際關(guān)系惡劣、工作場(chǎng)所暴力,來(lái)自工作 本身的 壓力源 (工作負(fù)擔(dān)、 工作太過(guò)復(fù)雜、工作太過(guò)簡(jiǎn)單、責(zé)任過(guò)大等等,來(lái)自組織的壓力源 (組織變化 、組織缺乏公正 、無(wú)工作安全感、 對(duì)員工不利的工作條件等等,角色 壓力源 (角色模糊、 角色沖突、 角色超負(fù),1. 對(duì)工作壓力源的研究,2.

6、 對(duì)壓力后果的研究,心理反應(yīng) 生理反應(yīng) 行為反應(yīng),對(duì)壓力的心理反應(yīng),自衛(wèi)機(jī)能: 合理化 心理轉(zhuǎn)移 心理補(bǔ)償,心理癥狀: 抑郁 焦慮緊張 情緒萎靡 工作倦怠 悲觀失望,對(duì)壓力的生理反應(yīng),心血管疾病 免疫機(jī)能下降 潰瘍 失眠 頭痛 背痛、 等等,對(duì)壓力的行為反應(yīng),工作壓力和工作績(jī)效之間的關(guān)系,X軸: 工作壓力; Y軸: 工作績(jī)效,3.對(duì)壓力源和壓力后果的綜合研究,工作要求與員工控制理論(Karasek, 1979） 工作壓力的拋物線理論（Levi, 1972; Warr, 1987,高,低,高,工作要求與員工控制理論 Karasek, 1979,員 工 對(duì) 工 作 的 控 制 程 度,低工作對(duì)員工

7、的要求程度 高,工作對(duì)員工的要求: 工作的復(fù)雜性；對(duì)智商的要求；對(duì)情商的要求；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的要求；對(duì)體力的要求；對(duì)速度、負(fù)荷、技能的要求 員工對(duì)工作的控制: 員工是否參與和工作本身有關(guān)的管理決策, 可否自行決定工作的進(jìn)度、程序與方法,高,低,在國(guó)內(nèi)從事有關(guān)工作要求與員工控制理論的研究Xie, Academy of Management Journal, 1996,對(duì)該理論在我國(guó)的應(yīng)用性的證實(shí): 對(duì)國(guó)內(nèi)1,200名員工的調(diào)查證實(shí): 員工對(duì)工作的控制確實(shí)有助于減輕工作壓力對(duì)員工心理和生理健康的影響。 對(duì)該理論的發(fā)展: 在此理論的兩大因素(工作對(duì)員工的要求程度和員工對(duì)工作的控制程度)的基礎(chǔ)上,加入兩個(gè)第

8、三因素(員工自身能力和員工種類) 此理論更實(shí)用于工作能力和工作要求相匹配的員工； 此理論更實(shí)用于白領(lǐng)員工(管理人員、技術(shù)人員,對(duì)工作要求與員工控制理論的跨文化研究Schaubroeck, Lam, 美國(guó)員工依靠自身的的效能。 大多數(shù)香港員工持集體主義的價(jià)值觀; 大多數(shù)美國(guó)員工持個(gè)人主義的價(jià)值觀,從員工生理健康的角度研究工作要求與員工控制的影響Schaubroeck, Jones, Warr, 1987,工作壓力,工作復(fù)雜程度,高,高,低,低,最簡(jiǎn)單的工作,最復(fù)雜的工作,工作復(fù)雜程度和員工壓力的拋物線關(guān)系Xie 男女承受同樣水平的來(lái)自社會(huì)、企業(yè)、和家庭的壓力 男女均承付家務(wù)勞動(dòng) 男女具同級(jí)水平的

9、支持系統(tǒng) 男女有共享的抗壓機(jī)制,獨(dú)特的抗壓機(jī)制 - 價(jià)值觀念,國(guó)外具代表性的研究結(jié)果: 大部分人持有個(gè)體價(jià)值觀念, 崇尚個(gè)人發(fā)展與獨(dú)立性。 價(jià)值觀念變化小, 相對(duì)穩(wěn)定。 價(jià)值觀念與抗壓能力關(guān)系不大,此項(xiàng)目的研究結(jié)果: 年長(zhǎng)的員工、女性員工及教育水平較低的員工趨向于持傳統(tǒng)觀念。 自評(píng)工作效能高的員工趨向于持個(gè)體價(jià)值觀念。 價(jià)值觀念與抗壓能力有直接的關(guān)系,獨(dú)特的性格因素C型性格,國(guó)外具代表性的研究結(jié)果: 典型的性格調(diào)節(jié)因素: A型性格廣泛存在: 個(gè)性急躁, 過(guò)分好強(qiáng), 工作生活節(jié)奏過(guò)快, 是最典型的加劇壓力的個(gè)性因素,國(guó)內(nèi)的研究結(jié)果: 典型的性格調(diào)節(jié)因素: C型性格較為突出: 謹(jǐn)小慎微, 憂慮重重

10、, 常有心理沖突和不安全感, 常常壓抑憤怒與不滿, 常感無(wú)能為力, 有可能是典型的加劇壓力影響的個(gè)性因素,對(duì)國(guó)內(nèi)高層管理者的壓力研究Xie,北大商業(yè)評(píng)論,2005,主要壓力源： 工作復(fù)雜性高 責(zé)任重大 工作負(fù)荷重，工作無(wú)疆域性 人際關(guān)系復(fù)雜 終生學(xué)習(xí)的壓力 工作角色沖突 高層管理人員為何壓力特別大? 背負(fù)來(lái)自家庭和社會(huì)的的期許 對(duì)未來(lái)缺乏掌控感 對(duì)成就和成功的緊迫感,高層管理人員的壓力與健康狀況Xie, 2003-2006,國(guó)內(nèi)管理者群體日漸年輕化, 健康狀態(tài)日漸老年化。一個(gè)平均年齡只有32歲的管理者群體，自我報(bào)告出各種各樣與工作壓力有關(guān)的生理疾病，如高血壓、冠心病、脂肪肝、糖尿病、腰椎頸椎病

11、、胃潰瘍等等。 管理者群體承受很大的壓力，并有不同程度的職業(yè)倦怠、疲憊、憂郁和焦躁等心理癥狀。 尤為令人擔(dān)憂的是，大多數(shù)的管理人員非常認(rèn)同吃苦玩命式的工作態(tài)度，對(duì)健康管理知之甚少，對(duì)自身的健康狀態(tài)亦不甚在意。 如此高壓力的工作，如此低密度的心理保健，必將對(duì)健康造成損害,員工健康管理在我國(guó)的環(huán)境因素制約,文化層面 中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)精神疾病有根深蒂固的歧見(jiàn)。 社會(huì)層面 多年來(lái)社會(huì)對(duì)拼命工作而不惜犧牲自身健康的事跡有大量的宣傳報(bào)道，使人們往往將關(guān)注自身健康和對(duì)工作的獻(xiàn)身精神對(duì)立起來(lái)。 我國(guó)現(xiàn)有的勞保制度還沒(méi)有給予心理與精神疾病足夠的重視和幫助。 技術(shù)層面 缺乏健康管理的知識(shí)、手段和專業(yè)技術(shù)人員 (如心

12、理咨詢師、心理學(xué)醫(yī)生、精神學(xué)醫(yī)生,第三部分 個(gè)體壓力管理,你是A，B，C 哪一位,有A、B、C三種類型的人，周末同時(shí)遇到一件事：早上大家正在熟睡時(shí)，一個(gè)不自覺(jué)的人為做家具鋸木頭，噪聲非常大。 A型人會(huì)火冒三丈，沖出去“主持公道”，大喊大叫，與人爭(zhēng)吵，但無(wú)濟(jì)于事 B型人在家里嘟嘟囔囔，心懷不滿，很焦慮，但是不敢說(shuō)或不愿意說(shuō)，比較壓抑 C型性格的人呢，他這時(shí)候也會(huì)不高興，也會(huì)下去與鋸木頭的人理論，但當(dāng)與鋸木頭的人無(wú)法溝通時(shí)，C型人會(huì)穿起球鞋跑步去，或拎起菜兜子買(mǎi)菜去了,A型人的做法是壓力的尋求者 A型的人總是這樣的思維方式：“是你讓我火冒三丈”，把原因完全推到外部了，實(shí)際上這個(gè)使你火冒三丈的人是你

13、自己呀！是你讓別人操縱了你的情緒，所以你生氣了，心血管收縮，血壓升高，還掉了眼淚。我們說(shuō)事件本身并不會(huì)對(duì)你造成傷害，但你的反應(yīng)與思維模式卻會(huì)傷害你。 B型人則是壓力的承受者 B型人，他因?yàn)橐惺苓@種心懷不滿、又不愿意說(shuō)出來(lái)的壓力，非常壓抑，時(shí)間久了可能導(dǎo)致癌癥、抑郁癥。 C型人的做法是壓力的處理者 我們?cè)倏碈型人因?yàn)橐云胶偷男膽B(tài)對(duì)待事件，有一個(gè)健康的人格，因此感受到的壓力最小，體內(nèi)的壓力荷爾蒙與快樂(lè)荷爾蒙較為平衡。前兩種人可能因情緒不好而引起健康問(wèn)題，而C型人會(huì)轉(zhuǎn)換不良情緒，化解壓力，保持一個(gè)健康的心理狀態(tài),你的壓力來(lái)源,請(qǐng)寫(xiě)出給你造成最大壓力的三個(gè)因素。它們分別給你帶來(lái)什么樣的感受,討論：有

14、效的壓力管理方式：你的經(jīng)驗(yàn),遇到工作壓力時(shí)，你一般是如何處理的？寫(xiě)出你遇到壓力時(shí)最常見(jiàn)的三種反應(yīng)。它們的效果如何,應(yīng)對(duì)壓力的基本技巧,策略一：變革策略（enactive strategy） -消除或減弱壓力源 策略二：主動(dòng)策略（proactive strategy） -增強(qiáng)個(gè)人自身的彈性 策略三：反應(yīng)策略（reactive strategy） -學(xué)習(xí)暫時(shí)性的應(yīng)對(duì)方法,策略一：消除或減弱壓力源,時(shí)間性壓力源 有效的時(shí)間管理 授權(quán) 遭遇性壓力源 合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè) 情緒智商 沖突管理,情境性壓力源 工作再設(shè)計(jì) 變革管理 預(yù)期性壓力源 管理憂慮 設(shè)置目標(biāo) 小處著眼、步步為贏 （small wins,策略

15、二：增強(qiáng)個(gè)人自身的彈性,生理彈性 心血管的調(diào)適 合理飲食 心理彈性 平衡的生活方式 堅(jiān)強(qiáng)的個(gè)性 高度內(nèi)控 有力的個(gè)人承諾 熱愛(ài)挑戰(zhàn) 步步為贏策略 深度放松技巧,社會(huì)彈性 支持性的社會(huì)關(guān)系 良師益友 團(tuán)隊(duì)協(xié)作,策略三：反應(yīng)策略-暫時(shí)性的應(yīng)對(duì)方法,肌肉放松 深度呼吸 想象與幻想（望梅止渴） 排練 role play 重構(gòu) reconstruction（想得通與想得開(kāi),情緒管理,對(duì)內(nèi),因時(shí)因地配置自己的情緒,管理自己的情緒,認(rèn)知自己的情緒與狀況,利用他人的情緒,協(xié)助管理別人的情緒,了解他人的處境,利用 （make use,對(duì)外,管理 （regulate,認(rèn)識(shí) （aware,認(rèn)識(shí)情緒,情緒是個(gè)體受到某

16、種內(nèi)在或外在的刺激所產(chǎn)生的一種身心激動(dòng)狀態(tài)。 主觀體驗(yàn) 生理激起 外顯表情,6種普遍存在的情緒 快樂(lè) 驚訝 害怕 悲哀 憤怒 厭惡,哭泣？ 不開(kāi)心,正面情緒 愛(ài) 感激 希望 信心 同情 樂(lè)觀 忠誠(chéng),負(fù)面情緒 恐懼 仇恨 憤怒 貪婪 嫉妒 報(bào)復(fù) 癡迷,兩類情緒 感受情緒 表象情緒 關(guān)注： 情感性勞動(dòng),情緒是什么 情緒是生命里不可分割的一部分 情緒誠(chéng)實(shí)可靠 情緒從來(lái)都不是問(wèn)題 情緒是教我們?cè)谑虑橹性撚兴鶎W(xué)習(xí) 情緒應(yīng)該為我們服務(wù)，而不應(yīng)成為我們的主人 情緒是經(jīng)驗(yàn)記憶的必需部分,情緒與性別 更多的表達(dá)情緒？ 在工作或與同性朋友的關(guān)系等方面遇到障礙或發(fā)生沖突時(shí)，更容易發(fā)怒？ 生氣、發(fā)怒、攻擊和反攻擊，是

17、調(diào)整雙方力量的對(duì)比，使其重新恢復(fù)平衡的重要途徑？ 生氣和發(fā)怒多是因?yàn)楣J(rèn)的原則被破壞？ 在私人領(lǐng)域、關(guān)系較為親密的人中生氣、發(fā)怒？ 生氣和發(fā)怒多是出于道德的原因,情緒與人格 A型人格 運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快； 對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩； 總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情； 無(wú)法處理休閑時(shí)光； 著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的,B型人格 從來(lái)不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不適感 認(rèn)為沒(méi)有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此； 充分享受娛樂(lè)和休閑，而不是不惜一代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平； 充分放松而不感內(nèi)疚,情緒的鐘擺效應(yīng),了解自己情緒的方法 情緒記錄 情緒

18、反思 情緒懇談 情緒測(cè)試,情緒的來(lái)源與管理,Kurt LEWIN,ABC理論（1955） A代表誘發(fā)事件（Activating events）； B代表信念（Beliefs）是指人對(duì)A的信念、認(rèn)知、評(píng)價(jià)或看法； C代表結(jié)果即癥狀（Consequences,Albert Ellis 1913,情緒與強(qiáng)化,非理性認(rèn)知的特征 傾向于進(jìn)行畸形的思維（如強(qiáng)迫思維） 傾向過(guò)于易受暗示影響 傾向于過(guò)度概括化以偏概全 傾向于要求盡善盡美，認(rèn)為不是完美的就是無(wú)用的 傾向于對(duì)他人的過(guò)分要求 傾向于追求絕對(duì)化，肯定化，不能忍受不確定性 傾向于夸大負(fù)性事件的危害性 傾向于自暴自棄 傾向于自我貶低 傾向于過(guò)分關(guān)注自身的

19、機(jī)體的變化,挑斥技術(shù) 接受你已經(jīng)產(chǎn)生的情緒 接受擁有這些負(fù)面情緒的你 確你需要改變的認(rèn)知 改變你的認(rèn)知轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠淼南敕?導(dǎo)致負(fù)面情緒的信念1“應(yīng)該如此,物應(yīng)該如我所認(rèn)為的發(fā)展,破解？ “每件事情的發(fā)生都有他的道理” “我們就接受事物本來(lái)的樣子，繼續(xù)走下去，并且努力走得更好。,導(dǎo)致負(fù)面情緒的信念2“托付心態(tài),你應(yīng)該照顧我” “內(nèi)心的快樂(lè)感寄托與他人手中,破解？ “他人沒(méi)有能力和義務(wù)對(duì)我的人生成功快樂(lè)負(fù)責(zé)?！?“我有能力和責(zé)任讓自己的人生成功快樂(lè)。,導(dǎo)致負(fù)面情緒的信念3“沒(méi)辦法,雖然狀況令我痛苦，但我沒(méi)辦法突破。,破解信念 “到目前為止，我還沒(méi)知道辦法” “凡事有三種解決辦法” “最靈活的人最能控

20、制大局,NLP情緒處理技術(shù),Neuro Linguistic Programming 關(guān)于人類行為與溝通程序的一套詳細(xì)可行的模式。 它本身并非一套心理療法，NLP的重要法則可以被運(yùn)用于了解人類經(jīng)驗(yàn)和行為，亦使之有所改變。 NLP曾被運(yùn)用于治療方面，結(jié)果說(shuō)明它是一套效果強(qiáng)大、快速和含蓄的技巧，能夠使人類的行為和能力有廣泛和長(zhǎng)久的改變。NLP專注于于修正和重新設(shè)計(jì)思想模式，以求更大的靈活性和能力。 簡(jiǎn)快療法 Milton H. Erickson,NLP的歷史 The Structure of Magic,1975 Patterns of the Hypnotic Techniques of Mil

21、ton H. Erickson,1975,1977 1981, Richard成立了NLP組織 1987， Turtles All the Way (John Grinder and Judith Delozier,簡(jiǎn)易舒緩情緒技巧逐步抽離法,放松身體狀態(tài) 坐于椅子，想象“負(fù)面”情緒是怎樣的顏色 立于對(duì)面，用手勢(shì)表示其大小、重量。 后退一步，情緒物體留在原位懸浮在前。 想象按鈕，用食指按下 想象所有物體化為微粒四射向椅子上。 直至心中情緒淡化,尋求困境中的突破技巧 五步脫困法,困境：“我做不到?！?改寫(xiě)：“到目前為止，我尚未能做到” 因果：“因?yàn)檫^(guò)去我不懂得,所以到現(xiàn)在為 止，尚未能做到?！?

22、假設(shè)：“當(dāng)我學(xué)會(huì),我便能做到.?！?未來(lái)：“我要去學(xué)會(huì)，我將會(huì)做到。,換個(gè)角度看世界意義換框法,意義環(huán)框法對(duì)一些因果式的信念最為有效。方法是把句中的“果”改為他的反義詞，再把“因?yàn)椤倍址诺阶詈?。如?“因?yàn)樯纤镜箅y，所以我工作不開(kāi)心?！?改為： “上司挑剔，所以我工作更積極、更有成功感，因?yàn)椤?換個(gè)角度看世界二者兼得法,很多情況，表面看來(lái)兩個(gè)選擇只能得一，我們持著這種信念的局限，感到困擾，既然堅(jiān)持這種信念沒(méi)好處，何不嘗試換種思維？說(shuō)不定有效。如： “假如A和B可以兼得，我要怎樣想和做才能把它實(shí)現(xiàn)出來(lái)。,換個(gè)角度看世界環(huán)境換框法,同一種東西，在不同的環(huán)境有不同的價(jià)值，嘗試找出現(xiàn)在我認(rèn)為不利的環(huán)

23、境有利與我的因素。如： “年齡大了，與年輕人爭(zhēng)不過(guò)來(lái)?！?改為：“年紀(jì)大了，在哪些方面比青年人更強(qiáng)。,從意識(shí)到潛意識(shí)檢定語(yǔ)言模式（the Meta Model of Language,扭曲 猜臆式,他不喜歡你送的禮物！” “我怕他會(huì)追求我嘛,你是怎么知道的？” “什么事使你覺(jué)得他會(huì)追求你,因果,我遲到都是因?yàn)槟憷?！?“他這樣說(shuō)使我無(wú)心工作,你認(rèn)為是我的什么令你遲到呢？” “兩件事之間怎么會(huì)有關(guān)系呢,相等式,我倒的酒你不喝，就是不給我面子” “你這么長(zhǎng)時(shí)間都不打電話給我，不記得我啦,不喝你的酒，還可能會(huì)有其他的原因，對(duì)吧？” “為什么只有打電話給你才能證明我記得你呢？”“有沒(méi)有人不打電話給你，

24、同時(shí)仍記得你呢,假設(shè)式,為什么你不好好照顧我？” “不會(huì)又再騙我吧,什么使你認(rèn)為你需要我的照顧？” “什么使你認(rèn)為我不是在好好照顧你？” “什么使你覺(jué)得我在過(guò)程曾經(jīng)騙過(guò)你？” “什么使你覺(jué)得我這次是騙你的,虛泛式,我們?nèi)狈贤?？?“自由最寶貴,你希望你們?cè)鯓訙贤?？?“你想怎樣自由的做什么,歸納 以偏概全,他從來(lái)都不能好好和我談?wù)劇?“你總沒(méi)有一次做得好的,從來(lái)？甚至在你倆結(jié)婚的時(shí)候？” “在你的眼中，我真的從來(lái)沒(méi)有一次做得好,可能性限制式,我不能這樣便放棄” “他應(yīng)該先問(wèn)問(wèn)我才做,放棄了會(huì)怎樣？” “不先問(wèn)你便做會(huì)有什么好處,價(jià)值判斷式,男子漢不應(yīng)該哭” “這是很笨的行為,誰(shuí)說(shuō)男子漢不應(yīng)該

25、哭的？” “誰(shuí)說(shuō)的？” “誰(shuí)定的標(biāo)準(zhǔn),刪減 主詞不明確式,誰(shuí)都會(huì)這樣想啦？” “這會(huì)吸引一些聰明人來(lái),你說(shuō)的誰(shuí)指什么人？” “那些人有一份怎樣的聰明,刪減 動(dòng)詞不明確式,他傷害了我的自尊心？” “他很自私,他怎樣的行為傷害了你的自尊心 ？” “他怎樣的行為使你覺(jué)得他很自私,刪減 簡(jiǎn)單刪減式,我不甘心！” “我怕,你不甘心什么？” “你怕什么,刪減 比較刪減式,我表現(xiàn)得很差！” “不做更好,與什么比較？” “與什么比較,1991年，美國(guó)一項(xiàng)研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5至16美元。 1994年，在世界財(cái)富500強(qiáng)中，已經(jīng)有90% 以上的企業(yè)建立了EAP項(xiàng)目，現(xiàn)今美國(guó)有超過(guò)兩萬(wàn)個(gè)以上的員工協(xié)助計(jì)劃。 日本企業(yè)在應(yīng)用EAP時(shí)還創(chuàng)造了一種被稱為“愛(ài)撫管理”的模式,員工協(xié)助計(jì)劃（EAP,EAP的概念,EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問(wèn)題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目。 EAP的核