領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核

1、領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核 中國石油天然氣集團(tuán)公司 高級人員辦法(試行) 總 則 為建立科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的中國石油天然氣集團(tuán)公司(以下簡稱“公司”)高級管理人員績效考核體系，有效實(shí)施激勵與約束、管理與監(jiān)督，促進(jìn)公司業(yè)績和核心競爭能力的提升，推進(jìn)公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程，制定本辦法。 本辦法所稱“高級管理人員”包括： (一)各企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員; (二)控(參)股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導(dǎo)班子成員; (三)機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他需要公司進(jìn)行績效考核的管理人員。 本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效的方式，將高級管理人員年度或任期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)定量、定性為關(guān)鍵

2、績效指標(biāo)，按照規(guī)定的程序和方法對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評價(jià)，并以此作為兌現(xiàn)、職務(wù)調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。 績效考核應(yīng)遵循下列原則： 客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實(shí)事求是地考核評價(jià)受約人的工作績效，避免非客觀因素影響。 突出重點(diǎn)原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵工作和重點(diǎn)任務(wù)，少而精，不面面俱到。 分類考核原則。按照業(yè)務(wù)和崗位特點(diǎn)，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào)易、管道運(yùn)輸、國際業(yè)務(wù)、工程技術(shù)、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務(wù)、金融事業(yè)、機(jī)關(guān)部門等不同類別，分別考核。 定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)能量化的，實(shí)行定量考核;關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的，實(shí)行定性評價(jià)。 激勵約束并重原

3、則。實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核，使激勵與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。 公司績效考核委員會的職責(zé)：研究制訂績效考核政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎懲方案。 公司績效考核委員會下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效考核委員會的日常工作。辦公室設(shè)在部。 績效考核工作在公司績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下，由人事部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門和專業(yè)公司共同實(shí)施，實(shí)行“五個統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一工作部署，統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)。 績效合同 績效合同是公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級管理人員作為受約人，以書面形式對考核期應(yīng)完

4、成的績效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重、指標(biāo)值等內(nèi)容。 績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。其中: (一)年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標(biāo)主要是當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益、營運(yùn)管理、人員管理等。 (二)任期績效合同以三年為考核期，起始時間為 _考核公司領(lǐng)導(dǎo)班子的時間，考核指標(biāo)主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運(yùn)行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。 績效合同指標(biāo)類別分為效益類、服務(wù)類、營運(yùn)類和人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中: (一)效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)是全面衡量價(jià)值創(chuàng)造及投資回報(bào)的重要指標(biāo)，包括投資回報(bào)、利潤、現(xiàn)金貢獻(xiàn)、資產(chǎn)保值增值、主營業(yè)務(wù)收入平均

5、增長等。 (二)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標(biāo)，包括上級、同級、下級和客戶對其工作(服務(wù))的滿意度等。 (三)營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)杠桿實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力的指標(biāo)，包括以下三類： 1.營運(yùn)操作指標(biāo)，包括產(chǎn)(銷)量、成本、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、工程(產(chǎn)品)質(zhì)量、投資控制等; 2.可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，包括儲量、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場份額、安全環(huán)保隱患治理等; 3.營運(yùn)管理水平和管理效率指標(biāo)，包括工作進(jìn)度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應(yīng)收賬款、履職評價(jià)等。 (四)人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競爭能力的指標(biāo)，包括反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定和

6、管理等。 具體指標(biāo)的選擇和確定，應(yīng)根據(jù)受約人崗位和考核期實(shí)際，在制訂績效合同時綜合考慮(績效合同樣本詳見附件1)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)結(jié)合受約人控制力強(qiáng)弱、擔(dān)負(fù)責(zé)任大小等因素確定。其中： (一)效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為35%左右;機(jī)關(guān)部門正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為20%左右;科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為15%左右;副職低于正職。 (二)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重，一般為10%左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務(wù)、事業(yè)和機(jī)關(guān)部門等直接面向內(nèi)(外)部客戶的，服務(wù)類權(quán)重可更高一些。 (三)營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控(參)股公司和機(jī)關(guān)部門正職營運(yùn)

7、類指標(biāo)權(quán)重，一般為50%左右;專業(yè)公司正職營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重一般為55%左右;副職高于正職。 (四)人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重為10%左右。 (五)企業(yè)多業(yè)務(wù)單元指標(biāo)權(quán)重，由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項(xiàng)因素確定(詳見附件2)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的確定，以分解發(fā)約人和上級重點(diǎn)工作目標(biāo)為基準(zhǔn)，有數(shù)量、時間、質(zhì)量要求，能夠度量，既有先進(jìn)性、可實(shí)現(xiàn)性，又有挑戰(zhàn)性，并得到發(fā)約人和受約人的認(rèn)可。 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值按下列程序確定： 每年第四季度和任期考核內(nèi)，績效考核辦公室按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算指標(biāo)，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)建議值。 年度考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，

8、一般不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值;任期考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前一任期考核指標(biāo)目標(biāo)值和實(shí)際完成值的平均值。但對處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。 按照行業(yè)對標(biāo)，精準(zhǔn)考核，實(shí)事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標(biāo)主管部門和專業(yè)板塊的建議，起草績效合同報(bào)績效考核委員會審定。 領(lǐng)導(dǎo)班子副職的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，在分解正職績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照相同崗位指標(biāo)體系相同的原則，由正職與副職協(xié)商提出，報(bào)人事部進(jìn)行平衡性和一致性審核。 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，年度績效合同每年核定一次;任期績效合同每個任期核定一次。 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不

9、得隨意調(diào)整。遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報(bào)批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。 績效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級管理人員簽訂。 任期績效考核，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職和機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人，均不設(shè)置具體指標(biāo)。企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的任期考核結(jié)果，根據(jù)其正職任期績效和本人年度績效綜合確定;機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人的任期考核結(jié)果，由本人年度績效平均值確定。 考核期內(nèi)高級管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績效合同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行;所任崗位未簽訂績效合同的，應(yīng)補(bǔ)簽績效合同;班子副職分工調(diào)整的，應(yīng)同時調(diào)整績效合同。 年度績效合同，在年初簽訂;任期績效合同，在任期內(nèi)簽

10、訂。 黨政 _分設(shè)的，黨政正職同簽一份績效合同。 考核評價(jià)方法 高級管理人員績效考核，分為定量考核和定性評價(jià)。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績效分值。定性評價(jià)采取測評方式獲取考核結(jié)果。 定量考核單項(xiàng)指標(biāo)績效分值按以下公式確定： 單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=(指標(biāo)完成值指標(biāo)目標(biāo)值)100(適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)) 或 單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=100+1-指標(biāo)完成值指標(biāo)目標(biāo)值100(適用于控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo)) 定性考核單項(xiàng)指標(biāo)績效分值按以下公式確定： 單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=評價(jià)得分/評價(jià)內(nèi)容條數(shù) 單項(xiàng)指標(biāo)績效分值130分封頂，超過130分的按130分計(jì)算。 高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式

11、確定： 年度綜合績效分值=(年度單項(xiàng)指標(biāo)績效分值權(quán)重)年度經(jīng)營管理難度系數(shù) 高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定： 正職任期綜合績效分值=(任期單項(xiàng)指標(biāo)績效分值權(quán)重)任期經(jīng)營管理難度系數(shù)60%+任期年度綜合績效平均分值40%(適用于企事業(yè)單位) 或 正職任期綜合績效分值=任期年度綜合績效平均分值(適用于機(jī)關(guān)部門) 副職任期綜合績效分值=正職任期綜合績效分值60%+本人年度綜合績效平均分值40% 經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、員工及離退休人數(shù)等因素加權(quán)測算，分類確定，動態(tài)調(diào)整(詳見附件3)。 同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值掛鉤;同一單位

12、副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調(diào)整。 考核評價(jià)程序 年度績效考核每年一次，在財(cái)務(wù)決算完成后進(jìn)行;任期績效考核在任期屆滿時進(jìn)行，在任期審計(jì)結(jié)束后的3個月內(nèi)完成。 高級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織實(shí)施，按下列程序進(jìn)行： 每年11月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，收集考核評價(jià)信息。 關(guān)鍵績效指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報(bào)送經(jīng)審計(jì)(或?qū)徍?后的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。 機(jī)關(guān)部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實(shí)施，考核結(jié)果于4月15日前報(bào)人事部審核兌現(xiàn)。 人事部在核對、匯總關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值，測

13、算綜合績效分值的基礎(chǔ)上，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。 人事部按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎懲兌現(xiàn)。 高級管理人員任期績效考核，按下列程序運(yùn)行： 任期審計(jì)結(jié)束后，指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計(jì)結(jié)果，向人事部報(bào)送指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。 人事部對受約人任期績效合同完成情況進(jìn)行綜合考核，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。 績效反饋和獎懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。 任職未滿一個年度或一個任期的高級管理人員，其績效考核與兌現(xiàn)按實(shí)際任職時間計(jì)算。 人事部對高級管理人員績效合同執(zhí)行情況實(shí)施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。年度績效合同的季度跟蹤，考核指標(biāo)完成值以有關(guān)快報(bào)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，與考核報(bào)告一

14、并于每季度結(jié)束后的15日前報(bào)出;任期考核實(shí)行年度跟蹤，與年度績效考核一并進(jìn)行。 考核結(jié)果應(yīng)用 根據(jù)高級管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個級別，C級為進(jìn)級點(diǎn)。 A級為績效杰出者，比例為不超過10%; B級為績效優(yōu)秀者，比例為45-50%; C級為績效良好者，比例為35-45%; D級為績效一般者，比例為不高于7%; E級為績效較差者，比例為不高于3%。 公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對高級管理人員實(shí)施獎懲。 年度績效考核結(jié)果與高級管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的20%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任

15、或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下： 年度考核結(jié)果為A級的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基數(shù)之間，其計(jì)算公式為： 年度考核結(jié)果為B級的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為： 年度考核結(jié)果為C級的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為： 年度考核結(jié)果為D級的，效益年薪在0.8(虧損單位為0.7)到1倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為： (適用于盈利單位)或 (適用于虧損單位) 年度考核結(jié)果為E級的，效益年薪在0到0.8(虧損單位為0.7)倍效益年薪基數(shù)之間。其中，綜合績效分值在80分以下的，效益年薪為0。其計(jì)算公式為： (適用于盈利單位)

16、或 (適用于虧損單位) 效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級管理人員效益年薪的.有關(guān)規(guī)定確定。 年度績效考核結(jié)果為D級與E級的，經(jīng)總經(jīng)理辦 _批準(zhǔn)，由公司績效考核委員會與其主要負(fù)責(zé)人談話，幫助分析問題、改進(jìn)工作。 任期績效考核結(jié)果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。 任期考核結(jié)果為A級、B級、C級的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予中長期激勵。 對任期績效考核結(jié)果為D級和E級的，除按考核分?jǐn)?shù)扣減延期效益年薪外，將根據(jù)具體情況，對有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職(解聘)等?？蹨p的延期效益年薪按以下公式計(jì)算： 對在自主創(chuàng)新(包括自主知識產(chǎn)權(quán))、資源節(jié)約、扭虧增效

17、、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大貢獻(xiàn)的高級管理人員，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎勵。 受約人違 _法律法規(guī)和公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。 根據(jù)績效考核結(jié)果，對績效突出、素質(zhì)好、進(jìn)步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點(diǎn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，使其盡快成長。對績效分值較低的，應(yīng)加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，幫助提高履行崗位職責(zé)的能力。 績效反饋 每個年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時向

18、受約人反饋績效考核結(jié)果并進(jìn)行正式面談。 正式面談應(yīng)客觀地肯定成績，指出存在的問題和不足，提出改進(jìn)績效的建議和要求，并填寫績效考核面談記錄表，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃(詳見附件4、5)，促進(jìn)不斷提升工作績效。 受約人對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果反饋后的10個工作日內(nèi)向人事部提出書面申訴(詳見附件6)，由公司績效考核委員會審定，其審定的結(jié)果為最終意見。 其它規(guī)定 公司對控股、參股公司派出的董事、監(jiān)事進(jìn)行績效考核。具體考核辦法由公司另行制訂。 各企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)部門班子副職簽訂的績效合同及其內(nèi)容調(diào)整的有關(guān)批件，應(yīng)報(bào)人事部備案。 所有上報(bào)的績效考核數(shù)據(jù)，應(yīng)經(jīng)報(bào)出部門和單位領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。發(fā)現(xiàn)上報(bào)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符的，按公司有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。 公