人力資源招聘面試方法培訓(xùn)手冊(cè)精華

1、Targeted Selection 面試方法培訓(xùn)手冊(cè) 概述一、 有效的招聘系統(tǒng)對(duì)于目前的組織來說，采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。一般而言，非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個(gè)特征：l 準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績效。l 公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會(huì)。l 雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、 迫切的現(xiàn)實(shí)需要在現(xiàn)在這樣一種競爭激烈的市場中，企業(yè)處在時(shí)時(shí)刻刻的壓力之下。這個(gè)市場中的勞動(dòng)力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)，以求找到一個(gè)能夠滿足他（她）們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要的工作。企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力

2、，而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。三、 不良招聘方法的后果把一個(gè)不適合的人招進(jìn)企業(yè)是代價(jià)昂貴的。企業(yè)不但在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本，而且更嚴(yán)重的是，不合似的人在企業(yè)中可能帶來的巨大損失。四、 招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。很遺憾，我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題?，F(xiàn)在，我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)把招聘中可能存在的問題列表如下。看一看，你的組織中是否這些問題？ 面試官遺漏重要的信息面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。 面試官

3、忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。 面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。 面試官的問題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而

4、且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。 面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。 應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。 面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。 面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作

5、記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。 面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。 面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會(huì)更好。 只依賴面試做出錄用面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其

6、它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。 面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。五、 Targeted Selection 方法的引入針對(duì)以上我們提到的問題，Targeted Selection 方法【1】 這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標(biāo)甄選法”，以下采用本譯法或簡稱TS面試法。】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題，而且長時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明這種方法行之有效。六、 目標(biāo)甄選法的組成為什么目標(biāo)甄選法能夠具有準(zhǔn)確性和公平性？這是因?yàn)樗闪蠼M成部分構(gòu)成。弄懂這六個(gè)組成部分，我們可以

7、達(dá)到以下目標(biāo)：l 把面試和甄選過程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。l 把甄選過程的各部分組成一個(gè)有效的系統(tǒng)。l 獲得具體的行為分析類信息以便用來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績效。l 評(píng)估應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。l 面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。l 做出合法的、可信的錄用。1. 素質(zhì)我們這里給“素質(zhì)”下的定義為：素質(zhì)指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為。如果你是目標(biāo)甄選法的面試官，那么你的首要責(zé)任是收集以下三個(gè)方面的應(yīng)聘者信息：l 知識(shí)l 行為l 動(dòng)機(jī)在TS面試法中，你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項(xiàng)素質(zhì)，把它們作為面試所要收集信息的目標(biāo)?；谒刭|(zhì)的面試問題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定

8、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。以下是一個(gè)例子，列出了兩項(xiàng)工作需要的素質(zhì)群：2. 招聘系統(tǒng)TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。因?yàn)樗梢詭椭惆褟拿嬖?、模擬以及向證明人查詢幾個(gè)方面得到的相關(guān)信息做出結(jié)構(gòu)化評(píng)估，所以可以做出準(zhǔn)確的招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中，不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)，而且更缺乏用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會(huì)這樣，主要是因?yàn)闆]有建立起一種“招聘系統(tǒng)”，即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。在TS面試法中，“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過程，用來收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平的?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了

9、在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形：雖然我們只有一個(gè)職位，但有許多名應(yīng)征者來應(yīng)聘。 一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。我們來舉個(gè)例子：假設(shè)我們要通過招聘系統(tǒng)TS面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個(gè)不同的職位，下面的圖表示了這一流程，請(qǐng)注意它們的異同點(diǎn)。另外，素質(zhì)交叉表幫助面試官來做事先的計(jì)劃分清由誰來收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)，由誰來收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計(jì)劃的交叉表可以使我們?cè)讷@取目標(biāo)素質(zhì)的信息時(shí)不至于發(fā)生遺漏，而且，我們只需對(duì)一些重要的目標(biāo)素質(zhì)由多人考察，一些次要的素質(zhì)可以精簡。地區(qū)銷售代表廣告一般面試（人力資源部）TS面試（人力資

10、源部）TS面試（銷售部經(jīng)理）情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知通訊工程師校園招聘TS面試（人力資源部）TS面試（技術(shù)主管）TS面試（技術(shù)部經(jīng)理）情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官TS面試法（人力資源部）TS面試法（銷售經(jīng)理）情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導(dǎo)向XXX計(jì)劃和組織能力XXX責(zé)任心XXXX銷售能力XXX主動(dòng)性XXXX工作動(dòng)機(jī)XXX溝通能力XXXX演講能力X3. 信息收集有那些類信息？面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：n 工作背景/教育背景/資歷/技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來源是申請(qǐng)表

11、或是簡歷。n 具體的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。比如：有一次該應(yīng)聘者向他（她）的小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一個(gè)主意。該應(yīng)聘者做過一項(xiàng)大工程的項(xiàng)目預(yù)算。該應(yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。n 興趣/動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例說明。用行為分析法來確認(rèn)信息并預(yù)計(jì)工作績效認(rèn)清上述三種信息和目標(biāo)素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的主要技巧。然而實(shí)際過程中對(duì)這種關(guān)系的認(rèn)識(shí)往往流于表面，所以找不全甚至沒找到需要的信息，一致做出錯(cuò)誤決策。TS面試法通過收集行為類問題，可以幫助面試官克服上面的缺點(diǎn)。讓我們?cè)O(shè)想一下：假如一位應(yīng)聘者告訴

12、你他（她）是一個(gè)小組的成員，曾經(jīng)開發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個(gè)信息雖然看起來不錯(cuò)，但是卻容易誤導(dǎo)我們。這個(gè)人在多大程度上參與了小組的開發(fā)工作？他（她）在其中起了多大作用？積極的作用還是消極的作用？小組達(dá)到它們的目標(biāo)了嗎？他（她）們開發(fā)的產(chǎn)品有沒有市場？有沒有按時(shí)完成？有沒有超出預(yù)算？收集應(yīng)聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，并把收集的信息和目標(biāo)工作聯(lián)系考慮。請(qǐng)大家記?。哼^去的行為反映將來的行為。這是TS面試法的精要和基礎(chǔ)所在。收集STARs為了使我們可以收集到行為類事例，TS面試法采用一種稱為“STAR”的技術(shù)。一個(gè)可以用來預(yù)測(cè)將來績效的行為類例子應(yīng)該包括：n 應(yīng)聘者曾面臨的情形（

13、Situation）和任務(wù)（Task）。n 應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采取的行動(dòng)（Action）。n 應(yīng)聘者采取行動(dòng)后獲得的結(jié)果（Result）。STAR是為了獲得行為類例子的三個(gè)構(gòu)成部分的首字縮寫，他（她）可以幫助面試官收集和評(píng)估具體的工作相關(guān)信息。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子，并且要獲得與目標(biāo)工作相關(guān)的不同實(shí)例，以便對(duì)應(yīng)聘者的過去行為有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。為此，你需要：n 提出的問題應(yīng)可以問出每一個(gè)目標(biāo)素質(zhì)的行為信息。n 用追問的技巧得到完整的STARs。n 面試過程中作記錄。n 和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。n 按時(shí)、有步驟地進(jìn)行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的

14、表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：n 有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。n 有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。n 應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。n 應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。4. 動(dòng)機(jī)招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗ㄋ?duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”n 工作合適度一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。n 組織合適度一個(gè)人可能喜歡他（她）的工

15、作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。n 工作地點(diǎn)合適度一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。5. 數(shù)據(jù)評(píng)估面試完應(yīng)聘者后你需要對(duì)收集的信息作評(píng)估。信息評(píng)估包括兩個(gè)方面：信息分析和信息綜合。這兩個(gè)方面的結(jié)合給評(píng)估信息提供了一個(gè)系統(tǒng)的方法。信息分析A. 把收集到的、有關(guān)每個(gè)素質(zhì)方面的信息整理好。B. 評(píng)估信息的質(zhì)量。C. 給每個(gè)素質(zhì)打分

16、。信息綜合A. 和其它的面試官討論分?jǐn)?shù)，一個(gè)一個(gè)素質(zhì)討論。B. 對(duì)每個(gè)素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。C. 所有素質(zhì)討論完后，做出招聘決策。6. 有關(guān)法律的考慮TS面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過程基于目標(biāo)素質(zhì)、有檔案記錄、面試問題只與工作相關(guān)，所以具有合法效力。 素質(zhì)：成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個(gè)有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。資格是指一些基本要求，比如：是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗(yàn)證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本要求的應(yīng)聘者。下一步是確定工作/職位要求，這會(huì)幫助你把注意力集中在與目標(biāo)工作/職位相關(guān)的信息收集上，進(jìn)而做出招

17、聘決策。在目標(biāo)甄選法中工作/職位的要求被稱為素質(zhì)。素質(zhì)與工作成敗相關(guān)的知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。作為一個(gè)面試官，你需要可以幫助你預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來工作績效的信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)該注意的目標(biāo)。下面是一些你可能要考慮的素質(zhì)：責(zé)任心技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能工作合適度注意：由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動(dòng)態(tài)變化，傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。有時(shí)，我們需要分析目標(biāo)工作角色的要求，而不是某一具體工作的要求。素質(zhì)的分類所有的素質(zhì)可以分為三類：技術(shù)知識(shí)、行為或動(dòng)機(jī)。大多數(shù)工作/職位需要應(yīng)聘者達(dá)到這三類中的一些素質(zhì)要求。n 技術(shù)知識(shí)許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識(shí)（例如，具有操作某種軟件、市場學(xué)、財(cái)務(wù)

18、管理或者是經(jīng)同某門外語。）多數(shù)情況下，一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)的，它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識(shí)以及從過去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專家。n 行為除了考察應(yīng)聘者是否具有應(yīng)有的技術(shù)知識(shí)外，你必須評(píng)估應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在的行為，以判斷他（她）是否能夠擔(dān)當(dāng)起目標(biāo)工作。許多目標(biāo)工作所需要的素質(zhì)屬于這一類，比如：責(zé)任心、決策能力、計(jì)劃和組織能力等。n 動(dòng)機(jī)除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外，同樣重要的是考察他（她）愿不愿意承擔(dān)工作。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者是否具有比較好的“合適度”：該應(yīng)聘者喜歡什么，將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么。能夠招到對(duì)合適度三方面滿意的人，

19、我們就增加了這個(gè)人留在組織中并有出色績效的可能性。素質(zhì)從何而來？既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要，那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)要求從何而來？目標(biāo)甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”的方法，可以手工完成，也可以依靠計(jì)算機(jī)的幫助。進(jìn)行素質(zhì)分析的過程是：1. 向目標(biāo)工作的員工、員工上級(jí)以及其它熟悉目標(biāo)工作的人收集活動(dòng)/行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)的信息。2. 分析收集來的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質(zhì)表。3. 讓熟悉目標(biāo)工作的經(jīng)理人員根據(jù)對(duì)于目標(biāo)工作的重要性評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)，然后根據(jù)重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排序。4. 對(duì)于經(jīng)理人員們的評(píng)估和排序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不僅幫助我們

20、弄清用于考察應(yīng)聘者的素質(zhì)的準(zhǔn)確性，而且明白那些素質(zhì)對(duì)于目標(biāo)工作的成敗舉足輕重。一個(gè)典型的素質(zhì)分析最終產(chǎn)生多個(gè)行為類素質(zhì)、至少一個(gè)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)以及三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)。運(yùn)用素質(zhì)的目的從素質(zhì)分析中得來的素質(zhì)群是目標(biāo)甄選法中不可或缺的部分，它們被用于：n 指導(dǎo)如何去收集信息。（主要在面試過程中）n 分析應(yīng)聘者在與目標(biāo)工作相關(guān)的知識(shí)和行為方面的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。n 做出公平和準(zhǔn)確的招聘決策。n 幫助確定判斷某項(xiàng)工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，用于招聘過程中。素質(zhì)結(jié)構(gòu)三類素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上略有差異，但是它們基于相同的基本原則。行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個(gè)部分構(gòu)成：1. 名稱對(duì)某個(gè)特定行為的標(biāo)稱，使我們不必每次都要描述某個(gè)行為。2.

21、定義給某個(gè)特定行為下定義，確保術(shù)語上的通用性。3. 主要行動(dòng)表現(xiàn)主要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展，具體指明了一項(xiàng)特定素質(zhì)中的行為有什么樣的表現(xiàn)：做什么和怎么做。某個(gè)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般不隨目標(biāo)工作/職位的不同而改變。假如有兩個(gè)不同的工作，有一項(xiàng)素質(zhì)與工作的成敗相關(guān)，那么，這項(xiàng)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般是相同的，但是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)不同。例如，就決策能力這項(xiàng)素質(zhì)來說，對(duì)一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的要求就要比對(duì)一個(gè)銷售員的要求高。4. 具體的工作活動(dòng)具有相同素質(zhì)以及相同主要行動(dòng)表現(xiàn)的個(gè)體工作差異在這一層面上明顯表現(xiàn)出來。具體的工作活動(dòng)是指當(dāng)我們把素質(zhì)和主要行動(dòng)表現(xiàn)應(yīng)用到某一具體目標(biāo)工作中時(shí)，工作者所表現(xiàn)出的具體活動(dòng)

22、。技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)也是由四個(gè)部分構(gòu)成，頭兩個(gè)部分同行為類素質(zhì)一樣：1. 名稱一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。2. 定義確保術(shù)語上的通用性。3. 知識(shí)域知識(shí)域（相當(dāng)于行為類素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)）是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展，用來說明目標(biāo)工作需要工作者應(yīng)該知道的東西。4. 實(shí)例相當(dāng)于行為類素質(zhì)的具體工作活動(dòng)，指明了和某一具體工作相關(guān)的知識(shí)域的確切內(nèi)容。為了更好地理解某一目標(biāo)工作/職位的行為類素質(zhì)和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)，考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)，請(qǐng)思考下面的問題：n 為了證明某人具有某項(xiàng)素質(zhì)，你期望從這個(gè)人的工作/職位中觀察到些什么？n 為什么某項(xiàng)素質(zhì)對(duì)于做好一項(xiàng)工作十分重要？n 假如某個(gè)人沒有某項(xiàng)素質(zhì)，這對(duì)于目標(biāo)工作意味

23、著什么？動(dòng)機(jī)類素質(zhì)三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)：工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度同樣可分為四個(gè)部分：1. 名稱一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。2. 定義確保術(shù)語上的通用性。3. 動(dòng)機(jī)源動(dòng)機(jī)源（相當(dāng)于主要行動(dòng)表現(xiàn)和知識(shí)域）列出了對(duì)工作、組織及工作地點(diǎn)滿意和不滿意的一般因素。4. 動(dòng)機(jī)源說明相當(dāng)于具體工作活動(dòng)和實(shí)例，指明了和某一具體工作相關(guān)的動(dòng)機(jī)源的確切內(nèi)容。為了更好地理解動(dòng)機(jī)類素質(zhì)，考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)，請(qǐng)思考下面的問題：n 目標(biāo)工作可以提供什么工作內(nèi)容和責(zé)任？n 組織的價(jià)值觀和管理方式是什么？n 工作地點(diǎn)有那些特點(diǎn)和機(jī)會(huì)？信息和STARs有那些類信息？面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：n 工作背景/教育背景/資

24、歷/技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來源是申請(qǐng)表或是簡歷。例如： 應(yīng)聘者畢業(yè)的學(xué)校 在公司的服務(wù)年限 工作變換的次數(shù) 學(xué)歷和證書、執(zhí)照 使用某種計(jì)算機(jī)軟件的能力 對(duì)工作流程的熟悉程度 操作專業(yè)設(shè)備的能力這種信息幫助我們判斷應(yīng)聘者是否看起來有足夠的經(jīng)驗(yàn)和自理，一般用來確定需要進(jìn)一步考慮的應(yīng)聘者，淘汰不合格者。n 具體的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。比如： 有一次該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)過一個(gè)質(zhì)量提高小組。 應(yīng)聘者拿下了一個(gè)很大的銷售訂單。 應(yīng)聘者化解了一個(gè)重要客戶的抱怨。這種信息使我們可以進(jìn)距離審視應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)。它可以讓我們對(duì)簡歷中的事實(shí)刨根問底，獲得諸如“Who

25、”，“What”，“When”，“Where”以及“How”等的詳細(xì)信息。n 興趣/動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。關(guān)于應(yīng)聘者“喜歡”和“不喜歡”的信息是我們判斷他（她）工作動(dòng)機(jī)的良好起點(diǎn)。收集行為實(shí)例我們?nèi)绾未_保我們從應(yīng)聘者那里收集來的信息可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績效？不要忘了目標(biāo)甄選法的基本原則：過去的行為反映將來的行為。我們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者的實(shí)際行為實(shí)例上。讓我們來看幾個(gè)例子：n 你正在和應(yīng)聘者討論他的教育背景。給你留下深刻印象的是：這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽(yù)，而且被同意推薦讀研究生。當(dāng)你進(jìn)一步詢問他是如何獲得這樣好的成績時(shí)他花了多少時(shí)間在學(xué)習(xí)上，他的學(xué)習(xí)習(xí)慣等等。你驚

26、訝地發(fā)現(xiàn)他自豪地說“幾乎從不看書。我的專業(yè)不難，而且知道選那位教授的課容易考過。”n 你正在和一位應(yīng)聘者討論她上個(gè)月是如何當(dāng)經(jīng)理突然生病，“幫助”部門工作的。你向她追問她所說的“幫助”的具體含義，從而了解到她實(shí)際上在那段時(shí)間里充當(dāng)了他老板的角色：她給兼職工人列出工作計(jì)劃，總結(jié)每日賬目，而且解決了兩名工人之間的激烈沖突。她做得棒極了。當(dāng)她的老板病好后，特別贊揚(yáng)了她的工作，并推薦她升級(jí)。n 你正在招聘一個(gè)擅長處理日常事務(wù)性工作的人。當(dāng)你問一名應(yīng)聘者她什么時(shí)候?qū)λ墓ぷ髯畈粷M意時(shí)，她告訴你她過去有三個(gè)月的時(shí)間不得不在做文案送達(dá)顧客手中前的最后檢查工作。“實(shí)際上，他們讓我做一個(gè)校對(duì)者，那并不適合我。我

27、喜歡組織文案，可我不喜歡一行行地檢查錯(cuò)誤。三個(gè)月后，我去找我的老板，請(qǐng)求不要再干最后的檢查者?！眻?jiān)韌力計(jì)劃和組織能力決策能力工作/教育證書/技能技術(shù)/專業(yè)知識(shí)和技能建立顧客忠誠度特定經(jīng)驗(yàn)交流能力主動(dòng)性興趣/愛好 行為工作合適度目標(biāo)素質(zhì)應(yīng)聘者信息類別收集行為類實(shí)例就是在收集可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來工作績效的信息。舉例來說，假如你正在考察某個(gè)人的堅(jiān)韌力，你可以收集當(dāng)這個(gè)人什么時(shí)候堅(jiān)韌或不堅(jiān)韌的實(shí)例他克服困難的次數(shù)、堅(jiān)持不懈的程度或是經(jīng)過一、兩次嘗試后放棄。假如你想考察某個(gè)人的建立顧客忠誠度的能力，那么你應(yīng)該收集應(yīng)聘者何時(shí)使顧客滿意過，或是試圖讓顧客滿意，但是最終失敗了。在目標(biāo)甄選法中一項(xiàng)非常重要的任務(wù)就

28、是收集對(duì)應(yīng)于目標(biāo)素質(zhì)的實(shí)例。STAR的組成當(dāng)你在面試中收集行為類實(shí)例時(shí)，你應(yīng)該確認(rèn)你得到了完整的例子應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)面臨的情形或任務(wù)，他做了什么，結(jié)果如何。STAR可以幫助我們掌握如何獲取完整的實(shí)例。n 應(yīng)聘者面臨的情形（Situation）或任務(wù)（Task）。n 應(yīng)聘者采取的行動(dòng)（Action）。n 行動(dòng)應(yīng)起的結(jié)果（Result）。情形或任務(wù)=為什么？行動(dòng)=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動(dòng)的效果？情形或任務(wù)情形或任務(wù)是應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)行動(dòng)時(shí)的背景，用以說明為什么應(yīng)聘者會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)。情形或任務(wù)由以下的類似事件引起：n 應(yīng)聘者的工作職責(zé)或工作流程發(fā)生了變化。n 經(jīng)理或顧客的要求。n 為了趕在結(jié)束期前完工的

29、挑戰(zhàn)或是與合作者相處。情形或任務(wù)的實(shí)例：我工作的一部分是更新我所在公司的庫存數(shù)據(jù)庫。當(dāng)我們公司最大的儲(chǔ)存?zhèn)}庫租賃期滿時(shí)，公司失去了續(xù)租的機(jī)會(huì)，我們不得不考慮我們手頭應(yīng)該存什么貨、存多少。地震發(fā)生后的兩個(gè)月內(nèi)，打到我們保險(xiǎn)部門的預(yù)約電話是往常工作量的三倍。當(dāng)新的健康醫(yī)療預(yù)算去年三月生效后，我們部門的職能發(fā)生了很大的變化。行動(dòng)行動(dòng)是指在特定的情形或任務(wù)下應(yīng)聘者說了些什么、做了些什么，以及他是怎樣去做的、怎樣去說的。行動(dòng)是STAR的核心，因?yàn)樗鼈兪刮覀兞私饬藨?yīng)聘者做過的行為，同時(shí)也了解到應(yīng)聘者沒有說什么，沒有做什么。行動(dòng)可能包括：n 完成一項(xiàng)工作的步驟。n 應(yīng)聘者是如何開展某個(gè)項(xiàng)目的。n 應(yīng)聘者做了

30、什么來保證嚴(yán)格的交貨期，以避免受到巨大損失。n 應(yīng)聘者的言語激怒了同事。n 應(yīng)聘者本應(yīng)警惕某人，但忘了注意。行動(dòng)的實(shí)例：當(dāng)我意識(shí)到我們的儲(chǔ)存能力只有以前的一般時(shí)，我聯(lián)系了我們最大的供應(yīng)商，詢問假如我們保持原有的購買量，但是要求每兩周以較小的批量供貨一次，而不是原來的每月供貨一次，購貨成本會(huì)有多少。突然之間，每個(gè)人都想購買更多的家庭保險(xiǎn)。已經(jīng)沒有時(shí)間招募新手和培訓(xùn)新的銷售代表，于是我為所有的員工包括行政人員、接待員、打字員以及銷售員設(shè)計(jì)了一種特別的獎(jiǎng)金政策。由于組織職能的變化，我們這些護(hù)士承擔(dān)起一些以前由社會(huì)工作者干的活，包括安排體檢和醫(yī)后療養(yǎng)。我寫了一封抗議書，表明這些額外的活兒干擾了護(hù)士們目

31、前的醫(yī)護(hù)工作。我甚至在一些其它部門的員工中散布請(qǐng)?jiān)笗?。結(jié)果結(jié)果是指應(yīng)聘者行動(dòng)的效果。我們可以從結(jié)果中看到應(yīng)聘者的行動(dòng)造成的改變和差異，以及這些行動(dòng)是否有效和準(zhǔn)確。我們花在兩周一次送上的額外花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于我們以往租賃倉庫的費(fèi)用。即使有緊急訂單到來，我們可以用快遞的方法買來部件，我們的成本還是遠(yuǎn)低于我們保持一個(gè)月庫存時(shí)的情況。我們的會(huì)計(jì)計(jì)算出我的計(jì)劃為公司每年節(jié)支40萬美元。結(jié)果的實(shí)例：即使每個(gè)人都在加班加點(diǎn)地干活，可是沒人抱怨。人人都覺得滿意，似乎沒人在意賺了更多的錢。當(dāng)我們部門創(chuàng)造了那個(gè)季度所有的銷售紀(jì)錄時(shí)，我們好好慶祝了一番。嗯，最后我們沒有通過行政管理部門。三個(gè)優(yōu)秀的樓層護(hù)士去了其它的部門。

32、六個(gè)月后，政策又變回去了。但是對(duì)我們來說為時(shí)已晚，我們樓層護(hù)士的士氣仍然低落。錯(cuò)誤的STARs如果每次你問一個(gè)問題，每位應(yīng)聘者都能給你一個(gè)STAR的話，面試將變得簡單。不幸的時(shí)，這樣的事情往往不會(huì)發(fā)生。有時(shí)應(yīng)聘者會(huì)給出錯(cuò)誤的STARs（或稱假STAR）。假STARs看起來很美，但實(shí)際上沒有什么實(shí)際內(nèi)容。這些對(duì)你問題的回答可以分為：含糊不清的STARs、意見STARs以及理論上的STARs。這些STARs之所以被稱為“假”的或“錯(cuò)誤的”，是因?yàn)樗鼈兯坪蹩梢越o出你所需要的行為類實(shí)例，但是實(shí)際上不能。下面是三中假STARs。n 模糊STARs是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供

33、他實(shí)際上到底做了些什么。n 意見STARs是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)。我們從這些回答中了解到應(yīng)聘者對(duì)某些事情是怎么想的，但和假STARs一樣，它們?cè)谔峁?yīng)聘者實(shí)際實(shí)例方面毫無用處沒有具體的行為。n 理論STARs是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。有趣的一點(diǎn)是：當(dāng)應(yīng)聘者講出假STARs時(shí)，它們乍聽起來會(huì)覺得挺不錯(cuò)。有些應(yīng)聘者講話時(shí)總是模棱兩可，你甚至可以從他的回答中得到不同的結(jié)論。如果應(yīng)聘者給你的初步印象很好，就更容易使你從正面的角度去理解他的模糊STARs。有些應(yīng)聘者善于講述他們將如何在某種情形

34、下做事情，但是一旦你讓他們講出他們做過的實(shí)例，他們就會(huì)覺得很困難。另外一些人可能會(huì)給你一個(gè)“教科書”時(shí)的答案，因?yàn)樗麄兺J(rèn)為這就是你想要的。講假STARs的應(yīng)聘者通常不是再說謊或是有意避開話題。講出假STARs往往比較容易，有些應(yīng)聘者認(rèn)為這會(huì)是面試官的印象更深刻。當(dāng)你在面試中遇到假STARs時(shí)，你應(yīng)該深入下去以得到實(shí)質(zhì)性的東西行為類的實(shí)例。為此你應(yīng)該在聽到一個(gè)假STAR時(shí)就能很快反應(yīng)過來。接下來我們做三個(gè)練習(xí)，幫助我們認(rèn)清假STARs?！揪毩?xí)一】閱讀下面的回答，找出回答含糊不清的地方。1. 我經(jīng)?；〞r(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。2. 我負(fù)責(zé)把議案整理成一個(gè)系統(tǒng)，然

35、后交給客戶。3. 實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在。4. 當(dāng)工作看起來不能按工期結(jié)束時(shí)，我們?nèi)客度氲竭@項(xiàng)工作，終于使它如期完成。5. 我的加班時(shí)間處在一般水平上?！揪毩?xí)二】閱讀下面的回答，然后做后面的練習(xí)。1. 我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。2. 我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者之一。3. 我想如果你去問我的同事，他們都會(huì)說我是個(gè)合作者。4. 我不得不說，我是用我的熱情來感染和我工作的人?，F(xiàn)在，假如你要參加面試，設(shè)想一個(gè)向面試官講的假STAR放松點(diǎn)，在這個(gè)練習(xí)中，“假”的越大越好。【練習(xí)三】閱讀下面的回答，找出表明它是個(gè)理論STA

36、R的地方。1. 我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。2. 如果當(dāng)時(shí)是由我來作決定，我就不會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。3. 下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。4. 我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項(xiàng)目上去。部分STARs當(dāng)應(yīng)聘者提供STAR信息時(shí)，他們經(jīng)常講的不全面有情形和行動(dòng)，但沒有結(jié)果；有情形和結(jié)果，但只有含糊的行動(dòng)。當(dāng)應(yīng)聘者沒有完整地提供STAR信息，或是你對(duì)其中含糊不清的地方?jīng)]能明白時(shí)，你只得到了部分STAR，必須追問應(yīng)聘者，以得到缺少的信息。重要的是，你必須明白應(yīng)聘者提供給你了什么，還缺少什么。在假STARs的例子中，我們認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者的回答中包含很少的行為類信息。在部分STARs的例子中

37、，我們認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者還應(yīng)該告訴我們什么。對(duì)于假STARs和部分STARs的認(rèn)識(shí)必須通過大量的練習(xí)和面試實(shí)踐來熟練掌握。辨別STARs的練習(xí)下面的回答是從實(shí)際的招聘面試中擇選出來的，它們可能是完整STARs，可能是部分STARs或者是假STARs。仔細(xì)閱讀這些回答，指出它們分別屬于哪一類。注意：如果是部分STAR，可能缺少的答案會(huì)不止一個(gè)。1. 當(dāng)訂單大批量到來時(shí)，我們的小組長要求我們每個(gè)人加班加點(diǎn)。因?yàn)槲乙呀?jīng)和一些朋友越好了去打高爾夫球，所以我拒絕了他的要求。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果2. 我一直打算買一臺(tái)個(gè)人電腦，這樣我就能在家干

38、更多的活。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果3. 我認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵是同情心理解員工在想什么，并能夠安撫他們。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果4. 當(dāng)系統(tǒng)崩潰時(shí)，我確認(rèn)它無法在當(dāng)天恢復(fù)。我想與其讓人們座著，不如讓他們回去。但一個(gè)小時(shí)候系統(tǒng)又恢復(fù)了，結(jié)果我們那天浪費(fèi)了時(shí)間和金錢。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果5. 當(dāng)我們進(jìn)行合同的最后談判階段時(shí)，我是我方的一員。當(dāng)時(shí)的談判非常的艱難，雙方都不想讓步。但是最后，我們終于使他們

39、接受了我們的大部分要求。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果6. 技術(shù)變化的很快，我們的軟件包估計(jì)還有六個(gè)月就要過時(shí)了，所以我開始找新的替代者。我仔細(xì)研究了幾個(gè)程序并且測(cè)試了其中的絕大部分。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果7. 質(zhì)量檢驗(yàn)表明我們生產(chǎn)的不合格品比正常情況下多。盡管那時(shí)訂單較少，我還是停掉了生產(chǎn)線以找到問題所在。我的老板對(duì)停工不滿，但是第二天我們又可以生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品了。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果8. 當(dāng)我剛

40、進(jìn)那家公司的時(shí)候，我就發(fā)現(xiàn)他們沒有一種紀(jì)錄顧客抱怨的系統(tǒng)。所以我設(shè)計(jì)了一種易用的表格，并告訴每個(gè)人如何去使用。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果STARs/做紀(jì)錄練習(xí)做紀(jì)錄的技巧紀(jì)錄關(guān)鍵詞。當(dāng)你進(jìn)行面試時(shí)，你不會(huì)有太多的時(shí)間記下應(yīng)聘者的每一句話，你只要記下與STAR三個(gè)部分相關(guān)的關(guān)鍵詞。例如，對(duì)于行動(dòng)部分，可以用像“組織討論會(huì)”、“征詢顧客意見”等動(dòng)詞+名詞的簡單組合。使用個(gè)人速記。只要你能記得住，可以用一系列的簡寫和符號(hào)。比如：用“”表示少于，“”表示多于等等。紀(jì)錄時(shí)對(duì)STARs不必非要按S/T A R的順序出現(xiàn)，有時(shí)可以按ART/S或

41、RAT/S的形式出現(xiàn)。只要你獲取了一個(gè)完整的STAR，順序就是次要的。【練習(xí)】目標(biāo)素質(zhì)：建立顧客忠誠度1. 你曾經(jīng)做過什么事情來使顧客滿意？情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果目標(biāo)素質(zhì)：決策能力2. 告訴我你過去的一次實(shí)例：你不得不重新判斷一個(gè)供應(yīng)商或其它部門向你提出的一份議案。情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果目標(biāo)素質(zhì)：適應(yīng)性3. 告訴我你曾覺得難以相處的一位老板，并告訴我的理由。情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果目標(biāo)素質(zhì)：評(píng)判績效能力4. 你是怎樣給你的下屬設(shè)定績效目標(biāo)的？給我一個(gè)實(shí)例。情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果可以觀察到的行為除了收集應(yīng)聘者的行為類實(shí)例以外，另一些行為信息有助于我們觀察應(yīng)聘者的目前行為。有兩種方法可以幫助我們做到這一點(diǎn)：觀察應(yīng)聘

42、者在面試過程中的表現(xiàn)；讓應(yīng)聘者參加情景模擬一種模擬目標(biāo)工作的來練習(xí)。觀察應(yīng)聘者的行為假如你正在評(píng)估應(yīng)聘者類似交流能力和影響力的素質(zhì)，那么面試本身就是豐富的信息來源。如果你在面試時(shí)注意觀察應(yīng)聘者的一舉一動(dòng)他是否表達(dá)清晰、語言流利、充滿自信以及注意傾聽？那么你就收集到了評(píng)估應(yīng)聘者這些方面素質(zhì)的行為類實(shí)例。情景模擬情景模擬把應(yīng)聘者放在和實(shí)際目標(biāo)工作非常相近的環(huán)境中考察。面試官記錄下應(yīng)聘者在情景模擬中，并和面試中獲取到的信息一道來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。寶貴的直接接觸無論觀察到的行為類例子來自于面試或情景模擬，這些可觀察的行為對(duì)于面試官深入了解應(yīng)聘者在目標(biāo)素質(zhì)方面的優(yōu)缺點(diǎn)大有裨益。這種行為類例子的寶貴之處在于它們

43、是第一手的信息。當(dāng)你和其它面試官看到應(yīng)聘者的行動(dòng)時(shí)，你們就會(huì)對(duì)他的表現(xiàn)有一個(gè)清楚、原模原樣的認(rèn)識(shí)。這些例子會(huì)有助你預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來在類似的工作環(huán)境中會(huì)如何表現(xiàn)。技巧n 得到STARs個(gè)部分的次序并不重要。只要保證你沒有遺漏。n 當(dāng)應(yīng)聘者的回答中出現(xiàn)“通?！?、“一般情況下”、“普遍”這些詞時(shí)，他可能正在給你講述一個(gè)含糊不清的假STAR。你應(yīng)該追問他是在什么特定的情況下做的、做了些什么比如他是怎樣對(duì)待一個(gè)客戶的，或是如何做出一項(xiàng)特別的決策的。n 警惕“將”、“計(jì)劃”、“打算”這類詞。一旦應(yīng)聘者說出這些詞，你很能有可能得到的是理論STARs。n 一個(gè)應(yīng)聘者在提到小組的行動(dòng)時(shí)，可能會(huì)說“我們”、“小組”

44、或“我們單位”。他有可能在表述含糊不清的假STARs。你應(yīng)該追問他：你做了什么？利用行為類實(shí)例來預(yù)測(cè)將來行為的好處利用行為來預(yù)測(cè)行為時(shí)目標(biāo)甄選法的基礎(chǔ)，也是這種面試法之所以行之有效的關(guān)鍵。n 消除了對(duì)應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)的錯(cuò)誤理解作為一個(gè)目標(biāo)甄選法的面試官，你只需要掌握如何去收集應(yīng)聘者過去的和現(xiàn)在的行動(dòng)。你不必掌握心理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)。n 防止個(gè)人印象影響你的評(píng)估你的評(píng)估是基于和工作相關(guān)的行為做出的，而不是個(gè)人影響、態(tài)度、感情和預(yù)感。n 減少了應(yīng)聘者用含糊不清的回答來“造假”的可能性當(dāng)你詢問應(yīng)聘者的過去的實(shí)際行為時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)難以隱藏信息。應(yīng)聘者會(huì)明白該怎樣提供實(shí)例，而不是一般的、含糊不清的表述或他們將來

45、會(huì)怎么怎么樣。 對(duì)動(dòng)機(jī)的面試什么是動(dòng)機(jī)?工作和企業(yè)中的許多因素影響員工的滿意度。你已經(jīng)學(xué)習(xí)了行為類和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)，以及幫助你收集有關(guān)應(yīng)聘者“能不能做”的方法和技巧。但是應(yīng)聘者“愿不愿做”呢？動(dòng)機(jī)是關(guān)于“愿不愿做”的素質(zhì)群，用來幫助你判斷應(yīng)聘者的喜好和工作與組織可以使他滿意的地方之間的匹配程度。動(dòng)機(jī)可以分為三類素質(zhì)：n 工作合適度n 組織合適度n 地點(diǎn)合適度工作合適度用來描述某項(xiàng)工作相關(guān)的活動(dòng)和職責(zé)與導(dǎo)致個(gè)人滿意的活動(dòng)和職責(zé)之間的匹配程度，以及工作本身給人帶來的滿足感。工作合適度在動(dòng)機(jī)的三個(gè)素質(zhì)中是最重要的。很明顯，如果一個(gè)人對(duì)于工作成敗緊密相關(guān)的某些活動(dòng)和職責(zé)很感興趣，那么他很可能會(huì)高興地提

46、到這些活動(dòng)和職責(zé)，并愿意承擔(dān)它們。相反，如果一個(gè)人討厭某些活動(dòng)和職責(zé)，那么他將可能去逃脫，或者敷衍了事。最終的結(jié)果是這個(gè)人會(huì)因?yàn)槿鄙俟ぷ骱线m度而離開組織。組織合適度用來描述一個(gè)組織的行事方式和價(jià)值觀與能夠?qū)е聜€(gè)人滿意的環(huán)境類型之間的匹配程度。組織合適度偏重于描述組織的價(jià)值和行事方式。須知：工作合適度很高的應(yīng)聘者不一定就喜歡組織的特點(diǎn)和環(huán)境。地點(diǎn)合適度用來描述應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)工作的地理位置所具有的特征和機(jī)會(huì)的滿意程度。當(dāng)是否有工作調(diào)動(dòng)是應(yīng)聘者找工作的一個(gè)考慮因素時(shí)，對(duì)地點(diǎn)合適度的評(píng)估可以幫助你了解應(yīng)聘者對(duì)工作地點(diǎn)的在意程度。舉例來說，你雇來做分部經(jīng)理的一個(gè)人將被派往位于一個(gè)大城市中心的分部。但是如果

47、這個(gè)人喜歡在小城鎮(zhèn)工作呢？在做出招聘決策之前，先了解他對(duì)工作地點(diǎn)是否在意是非常重要的。在招聘過程中出現(xiàn)應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應(yīng)聘的例子并不鮮見。另外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問題。動(dòng)機(jī)合適度的重要性在發(fā)出錄用通知前弄清應(yīng)聘者的工作合適度和組織合適度，你就增加了你雇來的人將會(huì)長期工作和滿意的幾率。對(duì)動(dòng)機(jī)合適度的面試也可以幫助我們減少在招聘中面試官常犯的一個(gè)錯(cuò)誤：雇用那些看起來“像我”的人。實(shí)際上，勞動(dòng)力市場是由不同年齡、不同種族、不同外貌特征的人組成的。正確評(píng)估你雇用的員工的差異將使你的勞

48、動(dòng)力得到優(yōu)化。另外，勞動(dòng)力多樣性的概念超出表面的差異，它應(yīng)包括不同的背景、不同的思想、不同的觀念以及不同的行事方式等等。招聘時(shí)確保一個(gè)好的動(dòng)機(jī)合適度是很關(guān)鍵的，尤其在下面的幾類情況中，動(dòng)機(jī)合適度顯得尤為重要：n 對(duì)于服務(wù)業(yè)的人。盡管服務(wù)業(yè)是目前勞動(dòng)力市場上增長最快的行業(yè)，它的人員流動(dòng)率同樣也很高。n 知識(shí)工人。這部分勞動(dòng)力對(duì)他們工作的特點(diǎn)、風(fēng)格有更大的差異性要求。n 具有特殊技能的人。這部分人的供給短缺，當(dāng)然需求量很大。明確你招的人要有好的動(dòng)機(jī)合適度將確保你招來的人會(huì)為組織好好服務(wù)并會(huì)在組織中呆的長久。這個(gè)單元以下的部分主要集中介紹如何判斷工作合適度和組織合適度。地點(diǎn)合適度的評(píng)價(jià)方法與它們雷同：你主要提出工作地點(diǎn)的地理特征，并幫助應(yīng)聘者考慮工作地點(diǎn)是否能夠提供他們想要的生活方式、活動(dòng)和工作以外的興趣愛好。動(dòng)機(jī)源研究表明了對(duì)員工的滿意度影響最大的一些因素。研究指出的動(dòng)機(jī)源可以描述引起個(gè)人滿意的工作和組織特征。下面我們給出兩個(gè)列表工作合適度動(dòng)機(jī)源和組織合適度動(dòng)機(jī)源。每個(gè)列表富有簡單的練習(xí)來幫助你理解動(dòng)機(jī)源。動(dòng)作合適度的動(dòng)機(jī)源成就感接受不斷增長的工作挑戰(zhàn)。注意中心高層次的工作。挑戰(zhàn)性的工作需要付出巨大努