餐飲行業(yè)人事培訓手冊（DOC 17頁）.doc

1、目錄第一篇培訓篇前言_2第一章入門培訓_2第二章初崗培訓_3第三章晉級培訓_4第四章店主管級人員聘用_5第五章培訓的理念_7第六章培訓指導綱要_8來自資料搜索網(wǎng)(), 海量資料下載第二篇人事篇前言_9第一章招聘、錄用_9第二章員工檔案建立與管理_10第三章考勤與薪資_12第四章人員升降流程_14第一篇培訓篇前言 當今社會，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，就業(yè)機會也相應增加。就打工而言，為什么有些人只能賺點生活費，而有些人就可以獲得較高收入呢？這就在于人的能力素質(zhì)及志向。人的能力素質(zhì)都是后天逐步形成的，此間志向就非常顯得重要，有志向的人可以通過努力把握機會獲得較高的能力素質(zhì)，就可以賺較高收

2、入。在為數(shù)不多的機遇中提供了一個很好的機會：經(jīng)營的目標是成為中國連鎖餐飲名牌之一，經(jīng)營的理念是成為中國餐飲市場人才的培養(yǎng)學校，為社會人員提供了一個通順的晉升渠道，比較講究能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，使新進員工只要努力工作就會有機會成才，的培訓擁有3層意義：訓練一業(yè)務操作、掌握技能，教育一知識觀念的吸收、綜合能力提高，發(fā)展一個人潛能和涵養(yǎng)的開發(fā)、綜合素質(zhì)的提高；同時還推行能力素質(zhì)與收入掛鉤，使人員進入后就能快速發(fā)展，最終成才。這種實例在的初級發(fā)展過程已是舉不勝舉。培訓是一個長期和基礎的工作；培訓應按照循序漸進的過程，這樣可以逐步提高人的技能，人的心理承受能力也相應提高，能力素質(zhì)亦會增強，只有這樣的培訓，才

3、能真正使人才隊伍不斷擴大，素質(zhì)不斷提高，培訓才真正做到實處。本手冊現(xiàn)階段主要適用分店人員。入門培訓一、培訓對象：新招營運部員工。二、培訓流程：1、入門培訓：在公司集中培訓3天時間，以理論為主。2、培訓內(nèi)容：A企業(yè)文化（包括謀生與素質(zhì)）； B公司規(guī)章制度； C分店工作站介紹； D主要產(chǎn)品品種與價格； E儀容儀表、清潔衛(wèi)生； F常規(guī)安全知識；（單獨出卷考核） G軍訓。3、考核：書面考核，滿分100分，60分及格。三、分配進店：1考核合格人員初步取得進入資格。2合格人員按公司要求前往指定地方辦理健康證。3健康證驗證后，可辦理領取工作服等其它手續(xù)。4根據(jù)分店所需，分入各分店，并提前1天以書面形式通知分

4、店經(jīng)理及將員工檔案送至分店。四、基本待遇：無工資，提供一頓中餐。五、負責培訓部門：人力資源部。初崗培訓一、培訓對象：通過人門培訓考核分人分店的新員工。二、培訓流程及內(nèi)容： 分店在獲得新進人員名單和檔案后，由相關管理人員為每位新進員工編制培訓計劃，應明確崗位、培訓時間、帶訓人、考核時間等內(nèi)容，經(jīng)店經(jīng)理審核后生效，并存放在培訓夾中（使用員工培訓卡），以便于營運部抽查復考。 新進人員到店后，就由當班管理人員帶領更換工作服，并熟悉分店工作、休息場所，工具設備所在位置，同時為他們講解分店制度，認識帶訓人，宣布培訓紀律及培訓計劃（共約2小時），利用例會介紹他們并認識管理人員及其它員工（每人自我介紹約1分鐘

5、）。 包干1對1培訓(5天）：由帶訓人（必須是該崗位合格的熟練正式員工，可以指定或申請成為帶訓人）嚴格對新員工進行理論培訓和實踐指導，在5天內(nèi)使該新進員工完全掌握該崗位工作，不能出現(xiàn)無帶訓人監(jiān)看，如出現(xiàn)只有受訓人在操作現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)則需處罰帶訓人。（特殊情況下如工作需要管理人員可以指令培訓人去干其它事，但必須征得帶訓人同意，一般使用時間不能過長，如有糾紛由當班經(jīng)理裁決） 培訓程序：理論、觀摩（包括示范、指導操作）、實踐（監(jiān)看操作）；帶訓人每一個階段都應在培訓卡上填寫所培訓的內(nèi)容，雙方簽字確認。 考核：A、理論考核、實踐考核（低峰動作標準和高峰連貫動作標準）；一般先由帶訓人認可，再由管理人員負責考

6、核，考核合格后報店經(jīng)理廚師長審批，即可轉(zhuǎn)為職級員工；如不通過再加2天時間培訓并補考一次，如再不通過則不予錄用。 B、在考核受訓人同時對帶訓人所填寫的培訓卡亦進行考核，如發(fā)現(xiàn)沒有合理培訓或有偽造行為，對帶訓給予一定的處罰。 受訓人待遇：每人每天10元現(xiàn)金。帶訓人獎罰： A、帶訓人所帶新進人員如一次考核通過，則獲1次培訓獎金20元； B、如考核2次都不通過，則需處罰帶訓人10元； C、如果帶訓人在培訓期或在培訓期結(jié)束后聲稱帶不出，而管理人員安排其他人能帶訓合格，則需扣罰原帶訓人20元次，如都帶不出則不予錄用受訓人，亦不扣罰帶訓人。 D、如果受訓人培訓合格后，在2個月內(nèi)辭職或帶訓人辭職，則需扣回當初

7、發(fā)給帶訓人培訓獎金中的10元。（此目的是為說明培訓不僅僅是知識技能培訓，還有思想統(tǒng)一的培訓） 其它事項：受訓人需懸掛明顯標志牌（實習牌），帶訓人必須按培訓計劃認真合理填寫培訓卡。晉級培訓 一、培訓對象：正式在職員工。 二、申報與計劃程序： 每位員工每個月均有申報機會，一般在每月20日前書面申報給相關管理人員，分店管理人員受理后應馬上進行討論并公布受理結(jié)果，同時初步排出培訓計劃（應注明培訓起至日期、培訓崗位、帶訓人等），然后由店經(jīng)理將培訓結(jié)果情況在25日前申報營運部，營運部在26日至次月20日之間進行考核，合格員工獲得晉級資格。 分店管理組每月編排培訓計劃（包括初崗培訓）應不超過3次。 員工在申

8、請時其申請的崗位應考慮清楚自己的興趣愛好。 在受理員工申請時，分店應考慮員工的工作態(tài)度、原崗位熟練程度等因素，根據(jù)分店營運崗位需要、培訓能力、公平性綜合考慮受理情況。（符合上述原因，可以暫不受理。） 三、培訓方式： 仍然采用1對1培訓，理論、觀摩、實踐相結(jié)合，培訓時間可參考培訓時間表；帶訓人必須是受訓人所申請崗位合格的員工或管理人員。 培訓期間帶訓人和受訓人不能影響正常的分店營運工作?？衫玫头搴蜆I(yè)余時間，嚴禁出現(xiàn)無帶訓人監(jiān)看，只有受訓人在操作現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)則需扣罰帶訓人5元次 受訓人在培訓期間必須服從工作安排，帶訓人必須填寫培訓卡。四、考核A、考核分理論考和操作考兩部分，考核成績必須由這部分組

9、成，缺一不可。B、每階段培訓結(jié)束后，先由帶訓人認可，然后經(jīng)管理人員認可，店經(jīng)理/廚師長初考，最后報營運部復考，通過即可獲得晉級資格，營運部每月給予的考核機會僅有一次，不得補考。C、對帶訓人填寫的培訓卡亦同時考核。（查看培訓卡填寫情況并核實）D、分店負責初考工作，營運部負責抽查復核工作。E、各類安全知識考核（第一次）通過后，分店必須記錄在受訓人的檔案中。五、有關獎罰如受訓人考核通過，獎勵帶訓人10元分。如受訓人考核未能通過，則需扣除帶訓人5元崗。受訓人如果未能通過營運部考核，只能次月補考，兩次都不通過，需再隔1個月方能申請。如果每月分店前后場培訓考核合格率達到80%以上，獎勵相關管理人員20元，

10、如果合格率低于60%,扣罰相關管理人員20元；總體平均考核合格率達到80%以上，獎勵經(jīng)理或廚師長每人25元，如果平均合格率低于60%,扣罰經(jīng)理或廚師長每人25元；分店人員正常流失率（正式員工辭離職人數(shù)占分店總?cè)藬?shù)的比率）每季度應平均在8%-12%之間，如分店每季度人員流失率每低于正常流失率1個百分點，管理人員績效考核分外加2分，如每高于1個百分點，管理人員績效考核分另減2分。分店管理人員如不加分析崗位需求亂受理申請培訓的或培訓計劃安排混亂無法正常實施的，將追究店經(jīng)理責任。帶訓人或分店管理人員未嚴格執(zhí)行安全知識培訓和考核的，將從重處罰。在受理員工申請時需注意分店崗位需求性、帶訓能力、班表的合理性

11、及該員工平時工作表現(xiàn)等，防止出現(xiàn)重疊混亂、無法正常實施的培訓計劃。店主管級人員聘用一、外部招聘培訓對象：從社會上招聘進來，年齡在24-29歲的能吃苦耐勞有志青年。培訓流程：入門評估：根據(jù)公司編制的入門測試表，對面試通過人員進行入門評估，以觀察其是否具備一定的潛力、素質(zhì)和能力，為期3天。業(yè)務培訓：通過入門評估，進入業(yè)務培訓（一般在培訓店，由管理人員帶訓），由營運部編排培訓計劃。（為期30夭左右）。管理實習：業(yè)務培訓通過后進入管理實踐（前后廳見習副管理人員或見習管理人員）為期30天左右。膽略測試：管理實踐通過后，進行膽略測試，為期1天。店務實習：跟班實習，為期7天。行政培訓：行政培訓，為期3天。分

12、配：公司任命及工作分配?？己耍阂陨螦F各個階段均需考核，如A和B階段無法通過，則直接不予錄用；CF階段中哪個階段不能通過則按上一階段的成績進行崗位分配。待遇：A階段為10元天，日階段30元天，C階段以后確定月薪。所有階段完成，需為公司服務滿1年以上，不滿1年辭離職者則需賠償公司培訓費1000元。（在B階段開始需先簽訂培訓合同）。二、內(nèi)部提拔：對象：員工根據(jù)自己的能力申報或管理人員推薦，自薦或被推薦者，需經(jīng)過分店管理人員集體評估，通過后上報營運部成為候選人。特殊情況下，營運部可破格提升管理人員，但提拔的人員必須達到一定的業(yè)務能力。培訓流程和考核：對象：基本同外聘管理人員培訓流程BG階段，具體培訓

13、周期另行制訂；對象：a.分店管理人員評估； b.膽略測試； c.設立見習期，營運部從中考察3次，如通過則給予轉(zhuǎn)正；如不通過則回原崗位，可按通過的崗位按員工晉級進行晉升。培訓的理念培訓的階段第一個階段會做事：此階段的目的就是讓一名新進員工初步掌握一定的理論知識，掌握一定的技能，從而能從事的某一項工作。培訓的方法有：先理論，再手把手教，督促與修正，溝通。第二階段自覺做事：此階段的目的是讓一名在職員工自覺的去完成所從事的工種。培訓方法：觀念的灌輸，激勵與懲罰，更多技能的傳授、指導與修正，溝通。第三階段真誠做事：此階段的目的是讓員工真正投入的發(fā)展中來，通過自己的工作而獲得最大的效益。培訓的方法：激勵、

14、溝通、素質(zhì)的培養(yǎng)、實驗指導與修正。第四階段做更多的事：此階段目的就是能真正發(fā)揮一個人的潛能，從而形成一人多職，使企業(yè)產(chǎn)生利潤最大化。培訓的方法：開發(fā)潛能、實驗、激勵、指導與修正，溝通?！翱鞓返母础蔽覀兲岢鲆粋€觀念，那就是是中式簡餐，而這個簡餐的其中一個定義是“快樂的餐廳”。如何讓顧客快樂起來呢？只有讓顧客吃到優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，享受到良好的文化氣息，接受到高品味的服務，他們才會真正地快樂起來。若要做到這些，沒有快樂的員工是無法實現(xiàn)的，要造就一批快樂的員工，只有激發(fā)出員工的求知欲望和成功欲望，才能實現(xiàn)這一目的。培訓與溝通是實現(xiàn)這一目的基本手段，培訓在上面我們已較為詳盡的闡述，溝通在的行政管理手冊亦做了

15、詳盡的闡述，因此如何做好培訓與溝通是所有工作的基礎工作，每一位管理人員只有認真扎實地做好此事，才能從根本上保證培訓質(zhì)量，才能真正保障的發(fā)展。簡餐的另一個定義就是快節(jié)奏，其重要的一點是給顧客要有快的感覺，這并不是簡單的加快出貨速度，而是整個營運節(jié)奏加快，這需要員工必須精神飽滿，勞動效率提升，當然更需要管理人員以身作則，具有應變能力和協(xié)調(diào)力，還有將這些觀念傳授給員工?？傊?，要達成快樂的餐廳需要每一位員工的努力，只有這樣才能使真正健康的發(fā)展。培訓指導綱要一、 門店管理人員培訓提綱目錄內(nèi)容提要經(jīng)理廚師長領班教材企業(yè)文化公司的發(fā)展，組織系統(tǒng)，個人的發(fā)展等員工手冊溝通如何進行有效的溝通和溝通重要性管理手冊

16、激勵與懲罰如何進行激勵和懲罰，其方法和作用基本管理培訓工作如何開展培訓工作，其要點和注意事項培訓手冊人事工作考勤、工資、升獎等具體操作培訓手冊排班如何使人員效率最大化，降低人力成本，具體方法等管理手冊如何排班牢騷與抱怨處理如何發(fā)現(xiàn)、面對、解決員工牢騷和抱怨基本管理解決投訴如何進行顧客管理，將投訴降到最少，如何息訴管理手冊領導風格做好領導的幾個要素，如何形成核心管理手冊崗位職責當班時工作要點、責任與權(quán)利等管理手冊物品管理物品的合理擺放、清潔、安全、儲量等管理管理手冊財務知識申請、報銷、現(xiàn)金、簽單、成本控制等財務手冊行政工作留言、計劃、追綜、記錄、報告、公文資料閱管等管理手冊資料管理部門協(xié)作部門之

17、間如何進行有效協(xié)作管理手冊活動執(zhí)行促銷活動如何執(zhí)行，要點和注意事項活動執(zhí)行能力開發(fā)管理人員的自我形象、判斷、記憶、創(chuàng)造能力專項開發(fā)單項能力的培養(yǎng)案例分析通過具體案例進行綜合講解，以加強培訓管理手冊常識講解食品衛(wèi)生知識、安全急救知識、勞動法、消費法等簡單常識講解管理手冊危機處理常見危機的處理方法和流程等危機手冊培訓目的：1、發(fā)人員的潛力，提高人員的積極性； 2、教會人員掌握人、物、財?shù)墓芾恚?3、培養(yǎng)和提高人員的素質(zhì)和能力。培訓規(guī)則：小范圍輔導培訓（每期不超過6人），座談交流型，課后需進行基本知識考核（分書面和課后行動計劃兩種），培訓需有培訓效果調(diào)查。培訓時間：不定期舉辦，基本為非節(jié)假日的下午2

18、-4點。二、如何做好工作計劃隨著公司的擴大及業(yè)務的增加，各部門的獨立工作會顯得越來越重要，權(quán)力和責任均會相應的增加，如何做好部門工作，保障團隊工作的良好開展。其中不僅要求部門的負責人要有高度的責任心、敬業(yè)及吃苦耐勞精神以外，更重要的是需提高自身的業(yè)務能力和管理能力，而業(yè)務能力完全靠平時的專研總結(jié)而來，管理能力提高除了公司培訓指導外也需要自己的不斷總結(jié)。做為部門的負責人要做好部門的工作，首先要學會制訂工作計劃，能夠較好地制訂一個工作計劃是提高個人的條理性、計劃性、應變性、預見性、綜合性、周密性等各種綜合素質(zhì)，而且制訂一個好的工作計劃，是初步建立了一個小框架，一個方向的目標；使部門人員能按照框架的

19、目標有條不亂地展開工作。同時也便于公司最高層的決策，那么如何做好工作計劃呢？工作計劃必須提前制訂，一般分為年度、季度、月度、周、日工作計劃，它包括制訂和修正兩部分。拿月度計劃來講，制訂下月度計劃會提前15天制訂，在月度計劃執(zhí)行一半時會總體修正一次。每個單項計劃則會遇到不同情況而進行及時修正，工作計劃的格式是比較簡單的，工作計劃應包括重點工作和日常工作兩部分重點工作應有內(nèi)容提要、完成日期、責任人三項，日常工作有主要提綱、完成日期、責任人三項。工作計劃表面上比較容易寫，但實際上并不簡單，它即要考慮全面，又要考慮可行性、實際性，同時它對部門負責人的能力要求比較高。萬事開頭難，只要有恒心，有專研的精神

20、，工作計劃越寫到后面相對越容易，一般寫月度計劃為最容易，每日和年度計劃反而難寫，但隨著個人業(yè)務技能和管理素質(zhì)的提高，寫工作計劃并非是一件難事，當你感到?jīng)]有計劃可寫時就表明你發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力有限，就不用談計劃性的問題了，對企業(yè)來講，通過部門工作計劃從某一個角度可以考察部門負責人的工作能力。工作計劃制訂并非難事，重要的是如何按計劃去工作，如何及時根據(jù)各種情況調(diào)整計劃，當一個公司各部門均能制訂工作計劃時，它將標志著這個企業(yè)初步成熟，納入正規(guī)的軌道中。工作計劃再上升一個程度還應包括費用預算計劃，這樣使企業(yè)高層能更好地調(diào)控資金，更好地開展經(jīng)營工作。三、基本教材參考：詳見具體單冊教材，根據(jù)單冊教材

21、進行教學準備，創(chuàng)造氣氛，提升合力，增加能力。培訓工作是順利開展營運工作的基礎，做好培訓工作不僅能使公司可以更好的發(fā)展，也能使個人能力得以提升。第二篇人事篇前言人事工作是一個企業(yè)的非常重要的工作。人事管理的好壞直接影響到企業(yè)人才的建設和人員的考核的工作。人事工作是一項非常細致的工作，需要有較好的耐心及條理性，同時也需要原則性和系統(tǒng)性雙重兼顧。總之，良好的人事工作將是企業(yè)發(fā)展的保障因素之一。招聘、錄用人員需求分析：一個企業(yè)的發(fā)展離不開人員的擴充，而盲目地招人則會使企業(yè)負擔過重，因此做好人員招聘計劃是非常重要的，而人員招聘計劃的基礎在于人員需求分析、通常情況下，公司將每月25日左右對下個月進行一次人

22、員需求分析預測，所需分析的內(nèi)容是：a.是否有新店開張或有新的部門崗種增設，所需配備的常規(guī)人員數(shù)是多少；b.本月將要流失的人員數(shù)，可能會在下月流失的人員數(shù)；c.預放量為多少（考慮淘汰、篩選的因素）；d.現(xiàn)存人員是否能調(diào)配；e.是否要加急；f.招聘的具體崗種人數(shù)、男女人數(shù)是多少。將以上內(nèi)容匯總分析后可以得出擬招工日期和招工人數(shù)。同時預計招工費用，報公司領導審批后開始招聘。述求方式：根據(jù)招工日期和招工人數(shù)進行計劃如何述求人員，即通過何種方式在計劃時間內(nèi)招足所需人數(shù)。常用方式是與勞動力市場聯(lián)系合作、分店懸掛招牌海報、登報招聘，招聘文案的原則一般是文字簡練，要求明確，報名地點時間清楚。甄選：（一）招聘人

23、員要求： 根據(jù)崗位需求簡單扼要的描述招聘要求。（二）挑選過程1、管理人員：一般通過中高層管理人員面試后，進行入門測試，通過后給予錄用并進入培訓期。2、其他員工：一般通過人事部門面試通過后進行試工10天1個月并培訓合格者正式上崗。（三）接待過程1、接待人員的禮貌要求：由于招聘工作是欲進人員對公司的第一印象，是公司的一個窗口工作。故接待人員的禮貌就相當重要?；疽笫牵好鎺⑿?，語氣溫和，解釋清楚，及時準確。2、具體接待方法：(1)電話咨詢：凡接到招聘咨詢電話的人員應立即請其稍等，然后讓有關人員前來應答解釋；如相關人員均出去或因事不能來接電話，則先致歉，請其留下聯(lián)系電話稍后給予回話或請其在何時再打

24、電話過來咨詢，如留下電話的應立即轉(zhuǎn)交有關人員。(2)去分店應聘或咨詢：被問及的員工應態(tài)度和藹將其引至僻靜餐桌，并請其稍等片刻，然后讓經(jīng)理前來接待，經(jīng)理通過交流明確其目的后，告訴其需找公司有關部門和人員（包括人名和聯(lián)系電話），如是招工的，則請其來公司辦理報名手續(xù)。如是在高峰時段，則先致歉，讓其在低峰時段再過來咨詢。3、接待注意事項：解釋時不能隨心所欲，應把握原則，實事求是，不片面，不夸張。不能因為其它事情影響情緒，使接待敷衍了事。不能有畸視來訪人員，不能嘲笑他人。在解答咨詢應不厭其煩，耐心解釋。整個接待過程目的使來人能“高興而來，滿意而歸”。辦理人員辭離職時辦理人員工作態(tài)度和過程應參照以上事項。

25、人事手續(xù)應聘人員需填寫“員工登記表”并交納有關證件復印件及照片。負責面試人員須在登記表上寫上明確意見。（包括評語、擬定薪資等）錄用后手續(xù)：入職培訓、辦健康證等試用完手續(xù)：簽訂勞動合同，建立個人檔案等員工檔案建立與管理為便于連鎖經(jīng)營的人事管理，公司對檔案分成員工個人檔案和檢索匯總檔案兩類。員工個人檔案一般隨員工走，由所屬分店（部門）負責人事工作的人員管理。公司人員由人力資源部統(tǒng)一管理。同時所有員工匯總信息資料由人力資源部統(tǒng)一管理。員工個人檔案的組成：1、組成：員工登記表及附件（身份證復印件、照片等）健康證原件（可以集中保存，公司人員不需要）員工培訓紀錄（由培訓卡組成，填寫應清楚完整）。2、填寫：

26、員工登記表：由員工本人填寫個人填寫項目，面試人員填寫面試填寫項目，要求每項必填，字跡清楚，不能涂改，一律使用鋼筆或原珠筆填寫。有關復印件（身份證等）一律用釘書機與登記表裝訂在一起，復印件一律要求清晰。健康證：由有關政府衛(wèi)生部門發(fā)放，個人不得偽造、涂改。培訓卡：由帶訓人具體填寫，培訓人確認，部門負責人簽字核準，培訓結(jié)束將培訓卡填寫完畢后放入員工檔案袋中，數(shù)量多時可集中裝訂。注意事項：所有表格必須填寫完整、字跡清楚，小心保存。如員工離開公司，其個人擋案應移交人力資源部，保存3個月后方能銷毀。二、檢索匯總檔案1、組成人員情況匯總表人員人事異動情況匯總表2、填寫由人力資源部分別每月匯總填寫一次。其它事

27、項說明：員工編號：員工建立檔案時，就需進行編號，編號是為了更好地檢束檔案用，不能重號或不按規(guī)律。填寫表格：分管人事工作人員按時如實填寫表格內(nèi)容，字跡清楚，使用黑色顏色的鋼筆或原珠筆填寫。保存：分管人事的人員在完成表格填寫工作后，應將表格放入檔案袋中，同時做好檔案保管工作；保管的原則是安全保密定點存放，防霉防潮，記錄完整，檔案袋口卡完整清楚。人事會議：原則上每二月一次，由人力資源部負責召開，對人事工作做一總結(jié)及對各部門人事工作做一檢查和核對，布置相關人事工作，疑問解答等。視具體情況時可每月召開一二次。相關人員異動手續(xù)：辭、離職人員檔案應及時退回人力資源部。調(diào)動人員根據(jù)調(diào)令及時轉(zhuǎn)至調(diào)動部門，并有交

28、接手續(xù)，檔案隨即調(diào)入新部門?？记谂c薪資一、考勤考勤工作是通過某種記錄手段反應員工出勤情況，此工作將直接與員工的薪資掛勾，故考勤工作必須記錄清楚和完整，公平和真實。1、簽卡：公司除規(guī)定人員采用簽到方式外其余所有人員均采用管理人員簽卡方式；一般情況下每張考勤卡員工上班時需簽四次（上班、下班、休息開始與結(jié)束），應標明準確的時間和簽上簽卡人的姓，須絕對工公正，不能因私人原因隨意簽卡，員工休息或請假時需標明休或請假種類。分店店經(jīng)理考勤應在收銀臺由當班收銀員簽卡證明。任何無標明的日期均視為缺勤并按公司有關規(guī)定處理。高級管理人員因工作關系可以免打卡，如需請假或更改工作時間須報總經(jīng)理批準。2、考勤匯總：每月底

29、負責人事工作的人員將所屬部門的人員考勤卡收齊（應將過失單、請假條和考勤卡訂在一起，同時在考勤卡底部總結(jié)欄填上相關數(shù)據(jù)），進行考勤匯總工作，即核對員工考勤卡統(tǒng)計每位員工當月出勤天數(shù)、休息天數(shù)、請假天數(shù)等情況，并填寫在分店考勤表上，同時將考勤卡和考勤表交至人力資源部，由人力資源部負責核對工作。3、離辭職人員考勤：如遇到人員當月中途離開公司，上月考勤仍然做在上月考勤匯總表上，同時應在其當月考勤卡上進行考勤匯總（寫在考勤卡上，并在人員離職結(jié)算表填上相關信息），并將當月結(jié)算單等憑證訂在一起送至人力資源部，以便人力資源部確認復核離辭職手續(xù)。二、門店人員薪水定級編制操作規(guī)定1、試用人員：普通員工試用期為10

30、天至50天，視員工表現(xiàn)情況而定，轉(zhuǎn)正期必須為某月的1號。試用員工薪水標準嚴格按公司薪資制度執(zhí)行。2、轉(zhuǎn)正人員：普通員工起薪應統(tǒng)一且按公司薪資制度執(zhí)行（起點），見習助理按職位重新定薪按公司薪資制度執(zhí)行。3、員工調(diào)薪：普通員工視工作表現(xiàn)可以給予調(diào)薪，調(diào)薪頻率為1-3個月1次（轉(zhuǎn)正之日計），如連續(xù)2次調(diào)薪則不能少于4個月；調(diào)薪幅度為1-2級，如連續(xù)2次調(diào)薪總幅度不得高于3級。4、管理人員調(diào)薪：視考核情況可給予調(diào)薪，調(diào)薪頻率為3個月1次（一個考核段）；調(diào)薪幅度為1-2級。5、員工薪水標準定額編制：高級員工（40-45元天）每店的上限人數(shù)為員工總?cè)藬?shù)的5%（四舍五入取整）；中高級員工（35-39元天）每

31、店的上限人數(shù)為員工總?cè)藬?shù)的15%（四舍五入取整），中級員工(29-34元天)每店的上限人數(shù)為員工總?cè)藬?shù)的30%（四舍五入取整），初級員工( 2 3-28元天)每店的上限人數(shù)為員工總?cè)藬?shù)的50%（四舍五入取整）。一旦預計要超過限額，應上報公司，向公司輸送人才，由公司進行安排。如公司暫無安排可以特批超限。6、管理人員薪水定額編制：參照員工標準由營運部批準執(zhí)行。7、批準權(quán)限：員工定級調(diào)薪由店長批準報備營運部，管理人員定薪調(diào)薪由店長申報營運部批準報備人力資源部。人力資源部擁有最后審核否決權(quán)。權(quán)限人承擔超出以上規(guī)定的薪水開支部分。報備時間為每月20日前報備次月，使用統(tǒng)一格式的調(diào)薪表。8、津貼：享受收銀津

32、貼2級的人數(shù)每店的上限為2人。9、特殊人員定薪：指特殊崗位、優(yōu)秀人才引進等情況的人員定薪，由用人部門提議經(jīng)人力資源部批準后執(zhí)行。10、門店員工獎金：指瓶蓋費等分配方案，由各門店自行制定經(jīng)營運部批準后執(zhí)行。11、門店管理人員編制：店長1名。助理1名（視門店面積結(jié)構(gòu)情況可到2名），前廳領班4名（視門店面積結(jié)構(gòu)情況可到5-6名），正副廚師長各1名，廚房領班2名（視門店面積結(jié)構(gòu)情況可到3名），后備人選（含見習助理、員工提拔見習，不含公司安排的新店實習管理人員）在店總?cè)藬?shù)不能超過4人；特殊情況需由營運部報人力資源部批準。三、造工資操作流程1、時間規(guī)定：在職人員工資造冊和離職人員工資造冊為每月10日前，1

33、0日交人力資源部審核，15日交財務復核，21日發(fā)放在職人員工資，25日結(jié)算離職人員工資。2、在職人員工資造冊流程： a.先統(tǒng)計考勤匯總，參照考勤匯總表，附件為靠勤卡、調(diào)休單、排班表等 b.再進行工資造冊，參照工資表，附件為表揚單、過失單、賠償單、調(diào)薪表等3、離職人員工資造冊流程： a.先進行個人離職清算，參照離職人員結(jié)算表 b.匯總離職人員進行造冊，參照工資表。 c.離職人員如錯過造冊時間，則應安排在下月造冊，特殊情況需由店長申請經(jīng)人力資源部批準方可單獨結(jié)算，但每月不得超過2人次。4、審核、復核：審核指標準性、合理性審核，復核是指數(shù)據(jù)的校對并形成電腦單。5、獎金：單獨造冊，門店進行員工造冊（每月15日前），管理人員績效的造冊每季度由人力資源部負責造冊。6、工資發(fā)放每月8日前各部門將上月部門考勤匯總表和工資表送至人力資源部，人力資源部檢查核對匯總后送至財務部，財務部最終復核后于每月17日前提交總經(jīng)理審批，財務部