公司人力資源部經(jīng)典培訓(xùn)教材PPT.ppt

1、a,1,招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 招聘規(guī)劃流程 面試要點、技巧及注意事項 結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作 我公司目前的招聘流程 特別需要強調(diào)的事項 工作計劃,培訓(xùn)主要內(nèi)容,a,2,招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢,提高成本效率 吸引非常合適的人選 通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率 幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍,a,3,招聘規(guī)劃流程,步驟1：識別招聘空缺,步驟2：確定如何彌補空缺,不新雇人,加班 工作重新設(shè)計 防止跳槽,招聘,應(yīng)急,核心,臨時/租用/承包,內(nèi)部外部,步驟3：辨認目標整體,步驟4：通知目標整體,步驟5：會見候選人,a,4,人力資源部和部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé),HR,一線經(jīng)理,規(guī)劃招

2、聘過程 實施招聘過程 評價招聘過程,辨認招聘需要 向HR傳達招聘需要 參與向候選人傳達信息,a,5,招聘中經(jīng)理必備的技能,告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù) 提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù) 描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù) 描述空缺職位 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至是比實際環(huán)境說的稍微差一些 給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會，千萬不要隨便說,a,6,雇用中的誤區(qū),刻板印象 相信介紹信或相信介紹人 非結(jié)構(gòu)性的面談 忽視情緒智能 不要問真空里的問題 尋找超人 反應(yīng)性方法,a,7,選才所包括的內(nèi)容,求職申請表 結(jié)構(gòu)化面試 心理取測試 取證,a,8,選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢,提高生產(chǎn)率 減少培

3、訓(xùn)成本 案例：西南航空公司,a,9,組織冰山,表面形式（公開的）目標、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財政資源、技巧與能力,內(nèi)在的形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突處理模式,a,10,組織門檻,群體 團隊合作 交往模式 與人溝通 壓力、承受力 適應(yīng)變化能力等等,a,11,人力資源部和部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé),設(shè)計申請表格 組織面試 實施心理測驗 取證 參與雇用決定 給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢,人力資源部,確定這個職位所需的能力是什么 要評估候選人 直接做雇用決定,部門經(jīng)理,a,12,收集集中的，與工作相關(guān)的信息,做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的紀錄,做客觀的，準確的評估,非常有價值的，相對準確的面試,a,1

4、3,面試要點、技巧及注意事項,a,14,什么是行為？,過去的行為能預(yù)見將來,行為是一個人過去曾做過、說過的事實,例子,a,15,目標,情景,結(jié)果,行動,STAR方法,S: Situation 情景 T：Target 目標 A：Action 行動 R： Result 結(jié)果,a,16,如何識別虛假信息,用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些已知的事實一致,事實,謊言,很難一針見血 傾向于夸大自我 明顯的在舉止上或言語上遲疑 語言流暢，但像背書,a,17,面試的目標和緯度,職位：銷售代表,目標：,部門經(jīng)理確認主要技能 設(shè)立工作標準 所有同職位的候選人使用同樣的標準,緯度：,自我指導(dǎo)及自我激勵 良

5、好的溝通技巧 說服力、影響力 交流技術(shù)信息 專業(yè)的行動舉止,a,18,準備面試的步驟,面試準備,寒暄并開始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,面試后的后續(xù)工作,a,19,面試前的準備工作,至少15分鐘的準備時間（準備什么？） 瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？） 有無頻繁跳槽的經(jīng)歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓(xùn) 熟悉緯度，要問的問題（STAR）和評估的尺度 確保私密性，減少干擾。,a,20,面試時需要提醒注意的問題,a,21,問能獲得行為表現(xiàn)的問題,行為性問題著眼于事實而非虛構(gòu) 行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn),a,22,怎樣問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題,引導(dǎo) 探尋

6、 總結(jié) 直截了當(dāng) 開放性的問題,a,23,做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的紀錄,我們的記憶力不足以讓我們 記住所有候選人的所有信息,a,24,做筆記時的注意事項,在面試計劃上直接做紀錄 用簡短的話把他回答的那個案例、故事紀錄下來 要讓候選人知道你在做紀錄，但看不到寫什么 不要猶豫不定，左涂右改 面試后在下一位進來前整理紀錄 可用縮寫以保證速度 切不可當(dāng)場下結(jié)論,a,25,傾聽時全神貫注,傾聽是有效面試的根基,a,26,傾聽陷阱,打斷談話 顯得太忙 只挑想聽的聽 忽略非語言的信號 處理信息不當(dāng),a,27,掌握面試的速度,當(dāng)候選人 談的太多 過于猶豫不決 不專注于行為表現(xiàn)的事例 面試主考官 總結(jié)性問話 運用

7、肢體語言,a,28,維護候選人的自尊,維護自尊,面試事前建立良好關(guān)系,面試后建立良好關(guān)系,整個面試過程中不斷稱贊他,導(dǎo)入正規(guī),心領(lǐng)神會,a,29,結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作,a,30,面試結(jié)束后的評估,一次好的面試 = 在面試中不斷的問行為表現(xiàn)的問題 + 收集信息 + 準確的紀錄 + 評估 （ + 測試 + 取證） 組織整理你的筆記 確定你將衡量哪些緯度 總結(jié)候選人在每個緯度的長短處 打分 敢用強者才有成功的希望,a,31,評估中的陷阱,誤區(qū)一：像我 誤區(qū)二：暈輪效應(yīng) 誤區(qū)三：相比錯誤 誤區(qū)四：首因和近因效應(yīng) 誤區(qū)五：盲點 不應(yīng)該以人比人，而應(yīng)該以職位來比人,a,32,對關(guān)鍵職位做心理測評,反應(yīng)性測

8、驗 操作性實驗 結(jié)構(gòu)化面試 情景模擬 無領(lǐng)導(dǎo)討論 文件筐測試 做命題演講 做一些商業(yè)游戲,a,33,對關(guān)鍵職位進行取證,候選人的工作歷史 了解他過去的職位代表著什么，這是最關(guān)鍵的一點 了解候選人有沒有需要改進的地方,a,34,我公司目前的招聘流程,a,35,流程,提出招聘需求,審查編制,確定招聘任務(wù),確定招聘渠道和方法,獲得候選人并進行簡歷篩選,面試選拔（初時、復(fù)試）,討論并作出初步錄用決定,上報人力資源部,領(lǐng)導(dǎo)審批,體檢,通知聘用合格人員,員工原單位離職交接，存檔,簽訂勞動合同,時間,入職前引導(dǎo),人力資源部,1天至2天,1周,不定（最長1個月）,2周至1個月,2天至3天,a,36,特別需要強調(diào)的事項,招聘的計劃性季度招聘計劃 明確各部門招聘過程中不同職位工作職責(zé)分工 招聘過程中各部門嚴格把關(guān)，提高招聘人員職位吻合度 各部門小部門經(jīng)理以上級別招聘取證，入職前需要進行 背景調(diào)查,a,37,工作計