清華大學(xué)人力資源戰(zhàn)略參考PPT

1、1,戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃培訓(xùn),主講：張嘉偉 先生,2,中國(guó)人民大學(xué)工商管理碩士、職業(yè)心理學(xué)博士生 國(guó)內(nèi)人力資源管理咨詢與管理技能培訓(xùn)專家 時(shí)代光華特聘高級(jí)培訓(xùn)講師，管理趨勢(shì)首席人力資源架構(gòu)分析師 江蘇電視臺(tái)國(guó)際頻道投資中國(guó)經(jīng)濟(jì)觀察家節(jié)目主持人 曾成功為20多家中小企業(yè)提供過(guò)管理咨詢服務(wù) 現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長(zhǎng)期管理顧問(wèn) 在現(xiàn)代快報(bào)等媒體和管理雜志上發(fā)表學(xué)術(shù)和實(shí)踐性文章50多篇 主頁(yè)：(管理趨勢(shì)) 管理趨勢(shì)（南京）咨詢有限公司 創(chuàng)始人 總經(jīng)理 南京優(yōu)昂科技軟件有限公司 董事長(zhǎng),張嘉偉老師咨詢培訓(xùn),3,內(nèi)容提要,第一部分 開(kāi)篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分

2、 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹,4,第一部分 開(kāi)篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具,5,企業(yè)環(huán)境 企業(yè)的發(fā)展 企業(yè)管理的實(shí)質(zhì),開(kāi)篇：三部分內(nèi)容提要,企業(yè)發(fā)展的五階段理論,創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段,集合階段,正規(guī)化階段,合作階段,創(chuàng)造產(chǎn)品，市場(chǎng)生存 非正式非官僚組織 基礎(chǔ)是企業(yè)家精神,領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需要,開(kāi)始確定清晰的目標(biāo)和方向 員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進(jìn)行勞動(dòng)分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是非正式的,自主危機(jī)： 基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán),開(kāi)始設(shè)置和利用規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開(kāi)始注重戰(zhàn)略和計(jì)劃，日常運(yùn)作交給

3、中層管理人員，激勵(lì)系統(tǒng)開(kāi)始執(zhí)行。開(kāi)始官僚化，中層對(duì)參謀人員干預(yù)不滿，創(chuàng)新受到限制,文牘主義危機(jī)： 需要處理過(guò)多瑣事,正式制度被簡(jiǎn)化，被團(tuán)隊(duì)取代，靠合作而成長(zhǎng)，需要進(jìn)入合理化和創(chuàng)新階段。 要更換高層領(lǐng)導(dǎo),營(yíng)造企業(yè)文化,再生需要危機(jī)： 恢復(fù)活力的需要,繼續(xù)成熟,理性的小企業(yè)的思考,衰退,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)壽命,文化危機(jī)： 創(chuàng)新的需要,7,中國(guó)企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段,文 化,戰(zhàn) 略,管 理,運(yùn) 作,機(jī) 會(huì),經(jīng)營(yíng)規(guī)模,主導(dǎo)發(fā)展根本因素,0500萬(wàn),5005000萬(wàn),5000萬(wàn)5億,5億15億,15億以上,企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素,企業(yè)發(fā)展的五階段理論,8,企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展與人的成長(zhǎng)發(fā)展一樣，是

4、有階段性的。每個(gè)階段都有危機(jī)和陷阱。要想健康地成長(zhǎng)，唯一的出路就是不斷進(jìn)行變革,結(jié)論,9,什么是管理（Management,是指通過(guò)別人或同別人一道去完成工作,10,管理的基本職能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),計(jì)劃 確定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略實(shí)施和資源分配方案,組織 決定要做什 么，怎么做，由誰(shuí)做,領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)和激勵(lì) 員工，協(xié)調(diào) 解決沖突,控制 對(duì)活動(dòng)進(jìn)行 監(jiān)控確保按 計(jì)劃完成,每一位管理者都承擔(dān)的職能,11,人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型,經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù) 能力,專業(yè)和技術(shù) 知識(shí),綜合 能力,變革管理 能力,人力資源管理 專業(yè)人員,12,人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變,戰(zhàn)略 管理,職能管理,日常行政管理或服務(wù)性管理,戰(zhàn)略管理

5、,職能管理,日常行政管理或服務(wù)性 管理,轉(zhuǎn)變,13,公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長(zhǎng)戰(zhàn)略,成長(zhǎng)戰(zhàn)略,人力資源管理的角色,企業(yè)的著眼點(diǎn) 培 訓(xùn) 招聘與配置 薪 酬 績(jī)效管理,兼并公司 - 沖突的解決 - 整合新的文化，獲取新的技能 - 薪酬管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 - 績(jī)效管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化,不斷增強(qiáng)自身力量 - 多樣化的需求 - 雇用和晉升 - 目標(biāo)激勵(lì) - 行為及結(jié)果為導(dǎo)向,內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略,外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略,14,新人力資源部門(mén)組織結(jié)構(gòu),人力資源副總裁,報(bào)酬 招聘/選拔 培訓(xùn)/開(kāi)發(fā) 績(jī)效/溝通 變革性/傳統(tǒng)性活動(dòng),信息技術(shù) 服務(wù)請(qǐng)求的處理 日常性活動(dòng),通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性/變革性活動(dòng),專家中心,現(xiàn)場(chǎng)工作者,服

6、務(wù)中心,15,人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇,16,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.1,工作分析與工作設(shè)計(jì),少數(shù)任務(wù),簡(jiǎn)單任務(wù),要求少量技能,具體的工作描述,多種任務(wù),復(fù)雜任務(wù),要求大量技能,寬泛的工作描述,17,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.2,招聘與選拔,外部來(lái)源,有限社會(huì)化,特定技能的評(píng)價(jià),狹窄的職業(yè)通道,內(nèi)部來(lái)源,廣泛社會(huì)化,一般性技能的評(píng)價(jià),寬廣的職業(yè)通道,18,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.3,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),集中在當(dāng)前工作技能上,個(gè)人導(dǎo)向,培訓(xùn)少量員工,隨機(jī)性、無(wú)計(jì)劃性的,集中在未來(lái)工作技能上,群體導(dǎo)向,培訓(xùn)所有員工,有計(jì)劃、系統(tǒng)的,19,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.5,薪酬管理,以工資福利為重

7、,短期獎(jiǎng)勵(lì),強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平,個(gè)人激勵(lì),以獎(jiǎng)金為重,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì),強(qiáng)調(diào)外部公平,群體激勵(lì),20,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.6,勞工關(guān)系與員工關(guān)系,集體談判,自上而下決策,正規(guī)預(yù)定程序,將員工看成是費(fèi)用,個(gè)人談判,參與式?jīng)Q策,無(wú)正規(guī)預(yù)定程序,將員工看成是財(cái)富,21,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技術(shù)與方法,22,工作分析,23,人力資源管理的主要職能及其關(guān)系,工作分析,計(jì)劃招聘,企業(yè)文化,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),職位變動(dòng),解雇退休,選拔錄用,績(jī)效評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu),薪酬福利,工作評(píng)價(jià),企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃,24,組織圖結(jié)構(gòu)圖,市場(chǎng)部,經(jīng)營(yíng)部,鍋爐公司,空調(diào)公司,設(shè)備部,技術(shù)部,總經(jīng)理辦,財(cái)務(wù)部,企劃部,質(zhì)檢部,停車(chē)設(shè)備公司

8、,銷售公司,服務(wù)公司,總經(jīng)理,人力資源部,總會(huì)計(jì)師,副總經(jīng)理,總工程師,副總經(jīng)理,總經(jīng)濟(jì)師,副總經(jīng)理,紀(jì)檢監(jiān)察室,法務(wù)部,總工辦,總經(jīng)辦,投資部,工會(huì),退管會(huì),安保部,行政辦,25,什么是工作分析,是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程； 研究一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任， 對(duì)這一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載； 指明承擔(dān)這項(xiàng)工作的人員必需具備的知識(shí)和能力； 界定本工作與其他工作的差異； 通過(guò)工作分析得到的信息被用來(lái)制作職位說(shuō)明書(shū),解決 “某一職位應(yīng)該做什么？” 和 “什么樣的人來(lái)做最適合？” 的問(wèn)題,職務(wù)分析、職位分析、崗位分析，Job Analysis,

9、26,工作分析是人力資源管理的平臺(tái),工作分析,招 聘 選 拔,培 訓(xùn) 開(kāi) 發(fā),晉 升,績(jī) 效 評(píng) 價(jià),工 作 設(shè) 計(jì),工 作 評(píng) 價(jià),薪 酬 管 理,27,工作分析過(guò)程中的三個(gè)基本概念,工作分析（Job Analysis,員工做些什么？ 員工怎樣做這些事情？ 員工為什么要做這些事情,工作描述（Job Description,工作的總體描述 工作基本職能的歸納總結(jié),工作規(guī)范（Job Specification,根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個(gè)人資格要求,確定工作的要求,員工定位 員工培訓(xùn) 懲戒行為,招聘 選拔 開(kāi)發(fā),28,工作分析系統(tǒng)模型,外 部 專 家 員 工 監(jiān) 督 者,訪 談 問(wèn) 卷 觀

10、察 工 作 記 錄 職業(yè)名稱詞典,職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 使用設(shè)備 職位背景 必要知識(shí) 所需技術(shù) 必要經(jīng)驗(yàn),任 務(wù) 職 責(zé) 績(jī)效要點(diǎn),技術(shù)條件 身體條件,工作評(píng)價(jià) 招聘選拔 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 績(jī)效考核 薪酬管理,收集信息的方法,信息的來(lái)源,職位信息,工作描述 （J.D,工作規(guī)范 （J.S,人力資源管理職能,搜集,制作,影響,29,工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些,1. 工作活動(dòng) - 工作活動(dòng)與過(guò)程、活動(dòng)記錄 - 所運(yùn)用的程序；個(gè)人的責(zé)任 2. 工作中的人的活動(dòng) - 人的行為，如身體行動(dòng)以及工作中的溝通 - 作業(yè)方法分析中使用的基本動(dòng)作；工作對(duì)人的要求，如精力的耗費(fèi)。 3. 在工作中所使

11、用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品 - 電話、電腦、傳真機(jī)、汽車(chē)、對(duì)講機(jī)、飛機(jī)、車(chē)床。 4. 與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素 - 處理或者運(yùn)用的知識(shí)（比如會(huì)計(jì)）；所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。 5. 工作績(jī)效 - 工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間。 6. 工作背景 - 工作時(shí)間表；物理工作條件。 7. 工作對(duì)人的要求 - 個(gè)人特征，如個(gè)性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作經(jīng)驗(yàn),30,工作分析的常規(guī)程序,準(zhǔn)備階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段,確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對(duì)于組織的用處） 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士,搜集工作的背景信息（了解

12、組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)以及工作） 選擇需要被分析的典型工作 確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時(shí)間表 實(shí)際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表,共同審查所獲得的工作信息 歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素,核實(shí)工作描述，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū) 修訂工作說(shuō)明書(shū)，形成最終的工作說(shuō)明書(shū),31,工作分析的常用方法,工作實(shí)踐法 直接觀察法 訪 談 法 問(wèn)卷調(diào)查法 典型事例法,需要多種方法的結(jié)合,32,工作實(shí)踐法,工作分析人員親自從事所需研究的工作。 優(yōu) 點(diǎn)： 可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)； 在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求； 適 用： 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 缺 點(diǎn)： 不

13、適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作,打字員,33,直接觀察法,工作分析人員觀察所需分析的工作的過(guò)程。 優(yōu) 點(diǎn)： 工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求 適 用： 適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來(lái)完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 缺 點(diǎn)： 不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作。 如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等,34,訪談法及其類型,與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。 （最有發(fā)言權(quán)?。?。 主要類型： 個(gè)別訪談法 工作之間有明顯差別時(shí)使用， 時(shí)間比較充分的情況下采用。 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時(shí)使用,35,訪談時(shí)提出的典型問(wèn)題,你平時(shí)需要

14、做哪些工作？ 主要的職責(zé)有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點(diǎn)工作？ 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ 基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 工作有哪些環(huán)境和條件？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何,36,訪談法優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu) 點(diǎn)： 能夠簡(jiǎn)單、迅速地收集工作分析資料，適用性強(qiáng)。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。 缺 點(diǎn)： 被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度， 容易引起工作分析資料的失真和扭曲,37,訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問(wèn)題,選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 盡快建立融洽的感情，說(shuō)明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對(duì)方有正在進(jìn)行績(jī)

15、效考核的感覺(jué)。 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問(wèn)題表，重要的問(wèn)題先問(wèn)，次要的問(wèn)題后問(wèn)。 如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見(jiàn)但卻是很重要的問(wèn)題。 在訪談過(guò)程中，工作分析人員只是被動(dòng)地接受信息。 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。 如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，工作分析人員不要介入。 不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充,38,問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 能夠迅速得到進(jìn)行工作分析所需的資料、速度快。 節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他

16、方法低。 調(diào)查表可以在工作之余填寫(xiě)，不會(huì)影響工作時(shí)間。 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高。 填寫(xiě)調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流， 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫(xiě)，從而影響調(diào)查的質(zhì)量,39,職位的職責(zé)分解,職位,職位使命和主要職責(zé),職位職責(zé)的分解,4.0,1.0,2.0,3.0,1.1,1.2,1.3,1.4,2.1,2.2,2.3,3.1,3.2,3.3,3.4,4.1,4.2,4.3,4.4,4.5,40,職位名稱：維修技師 工作概要：負(fù)責(zé)在一

17、定工作區(qū)域內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的所有機(jī)器設(shè)備的維護(hù)和修理工作。其中包括公司車(chē)輛、銷售設(shè)備以及工作場(chǎng)所中所使用的機(jī)器設(shè)備的養(yǎng)護(hù)服務(wù)。 關(guān)鍵職責(zé)一（40%）：設(shè)備保養(yǎng) - 保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤(rùn)滑劑。定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問(wèn)題的不正?，F(xiàn)象。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。還有可能包括對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。 關(guān)鍵職責(zé)二（40%）：設(shè)備修理 - 要求對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來(lái)使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來(lái)對(duì)該零部件

18、進(jìn)行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除,工作描述舉例：維修技師（2.1,41,關(guān)鍵職責(zé)三（10%）：測(cè)試與批準(zhǔn) - 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。 關(guān)鍵職責(zé)四（10%）：庫(kù)存保持 - 保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫(kù)存零部件。負(fù)責(zé)以最低的成本采購(gòu)令人滿意的零部件。 非關(guān)鍵職責(zé) 上級(jí)分配的其他任務(wù),工作描述舉例：維修技師（2.2,42,職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容,職位標(biāo)識(shí)：職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門(mén)、直接上級(jí)、所轄下級(jí)、制作日期、薪點(diǎn)等 職位概要：用一句話

19、說(shuō)明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？ 履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況 工作關(guān)系：報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往 使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備 工作的環(huán)境和工作條件：時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等,43,履行職責(zé)書(shū)寫(xiě)的正確格式,準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制,制訂和實(shí)施,部門(mén)年度預(yù)算,培訓(xùn)計(jì)劃和方案,以保證開(kāi)支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求,以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績(jī),動(dòng) 詞 （做什么,對(duì) 象 （ 對(duì)什么/對(duì)

20、誰(shuí),結(jié)果 （什么結(jié)果,與人力資源部門(mén)配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練,所屬人員,以提高其工作能力和素質(zhì),妥善存儲(chǔ)、整理及保管,所有待銷的商品,以確保出倉(cāng)商品的優(yōu)良質(zhì)量,44,一、面試的基本程序,1、面試前的準(zhǔn)備 （1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較 考察人員整體能力,45,一、面試的基本類型、程序,B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試(Nondirective interview)： 可以隨意問(wèn)問(wèn)題。面試沒(méi)有特別的程序，談話可以向各個(gè)方向展開(kāi)。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問(wèn)題次序提問(wèn),46,一、面試的基

21、本類型、程序,C、情景面試 包含一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題 D、系列式面試 E、壓力面試 F、績(jī)效面試,47,一、面試的基本程序,G、一對(duì)一面試 *適用于各種情況的初選和復(fù)選 *主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 *時(shí)間一般為45分鐘（初選可以20分鐘） *提出的問(wèn)題一般在15個(gè)左右 *候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開(kāi)安排 *注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn),48,一、面試的基本程序,2）面試場(chǎng)所的安排 *選擇寬敞、安靜的場(chǎng)所，避免被打擾 *親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對(duì) *壓力環(huán)境安排：面對(duì)面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。 *有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看,49,一

22、、面試的基本程序,3）候選人簡(jiǎn)歷研究 *找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時(shí)間；具體 工作或職務(wù)的內(nèi)容等。 *找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時(shí) 間長(zhǎng)度；技術(shù)職稱及評(píng)定的時(shí)間；獲獎(jiǎng) 等級(jí)和次數(shù)等,50,一、面試的基本程序,把握并估計(jì)以往工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘工作之 間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn)、性格特征等。 *估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如： 可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語(yǔ)等級(jí)； 需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進(jìn)一步證實(shí) 的材料：責(zé)任心、主動(dòng)性等,51,一、面試的基本程序,忽略個(gè)人 對(duì)自己的評(píng)

23、價(jià)、看法、個(gè)性、 興趣等無(wú)法證實(shí)的材料，如： 領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合 作性、獨(dú)立性、社交能力、愛(ài)好等自我 評(píng)價(jià)。 *記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問(wèn)題和 細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備,52,一、面試的基本程序,4）面試問(wèn)話提綱的準(zhǔn)備 *需要有一個(gè)統(tǒng)一的問(wèn)話提綱； *根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問(wèn)話提綱； *提綱的問(wèn)題順序應(yīng)為： 需要證實(shí)的問(wèn)題 統(tǒng)一確定的問(wèn)題 引伸性的問(wèn)題,53,二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題,1、導(dǎo)入性問(wèn)題 *我們這里難找嗎？ *清您簡(jiǎn)要介紹一下你自己的情況。*你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *你喜歡一個(gè)什么樣的工作,54

24、,二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題,2、有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題 *你以往都從事過(guò)哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所應(yīng)聘的工作有什么把握做好,55,二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題,對(duì)于經(jīng)常跳槽的人問(wèn)： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們?cè)趺粗滥銜?huì)長(zhǎng)期留下來(lái)工作？ *等待不公正的批評(píng)，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓力的,56,三、面試中應(yīng)避免的陷阱,1、擺脫“理想”人選的定型影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。 2、擺脫定勢(shì)的影響，克服不利信息的影

25、響。 3、擺脫情景的影響，克服候選人前后對(duì)比的效應(yīng)。 4、擺脫主觀影響，克服以己度人,57,績(jī)效管理,58,績(jī)效管理是什么？ 指管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。 是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。 特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。 績(jī)效管理不是什么？ 不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理 不是迫使員工工作的棍棒 不是權(quán)力的炫耀 不是只在績(jī)效低下時(shí)使用 不是一年一次的填表工作,Performance Management, PM,什么是績(jī)效管理,59,績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng),計(jì)劃績(jī)效（新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)） - 是整個(gè)績(jī)

26、效管理過(guò)程的起點(diǎn)。 - 管理者和員工經(jīng)過(guò)一起討論，就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時(shí)應(yīng)做完等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議。 管理績(jī)效（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)） - 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 評(píng)估績(jī)效（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)） - 選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。 反饋績(jī)效（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)） - 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋,績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件,60,績(jī)效管理的目的,戰(zhàn)略目的： 績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。 通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高公司整體績(jī)效。 管理目的： 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)員工。 發(fā)現(xiàn)、培

27、養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才。 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。 開(kāi)發(fā)目的： 發(fā)現(xiàn)不足之處，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，使他們能夠更加有效地完成工作。 提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 不僅要指出績(jī)效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因,61,績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程：PDCA模型,計(jì)劃績(jī)效（P,優(yōu)良績(jī)效,檢查績(jī)效（C,運(yùn)作、輔導(dǎo)（D,改進(jìn)績(jī)效（A,62,績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源職能系統(tǒng)中的核心地位,工作分析,計(jì)劃招聘,企業(yè)文化,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),職位變動(dòng),解雇退休,選拔錄用,績(jī)效評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu),薪酬福利,工作評(píng)價(jià),企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃,63,人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效

28、評(píng)價(jià)的責(zé)任,設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并向其他部門(mén)建議和推廣。 在本部門(mén)內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績(jī)效評(píng)價(jià)制度以作表率。 宣傳既定績(jī)效評(píng)價(jià)制度的意義、目的、方法與要求。 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹績(jī)效評(píng)價(jià)制度。 培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)的人員。（評(píng)價(jià)者培訓(xùn)） 收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策,64,工作績(jī)效的影響因素,P=F（S,M,E,O） 績(jī)效=F(技能,激勵(lì),環(huán)境,機(jī)會(huì),技能：?jiǎn)T工的工作技巧與能力水平 - 天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn) 激勵(lì)：?jiǎn)T工的工作積極性

29、- 員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、 - 感知、學(xué)習(xí)過(guò)程、價(jià)值觀 環(huán)境：內(nèi)部、外部 企業(yè)內(nèi)部客觀條件 - 勞動(dòng)場(chǎng)所的布局與物理?xiàng)l件 - 任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量 - 工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng) - 上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)督方式 - 公司的組織結(jié)構(gòu)與政策 - 工資福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì) - 企業(yè)文化、組織氣氛 企業(yè)外部的客觀環(huán)境 - 社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度 機(jī)會(huì)：偶然性，運(yùn)氣 - 任務(wù)正巧分配給某一員工,65,企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效的實(shí)際考核情況,工作努力 （態(tài)度,工作業(yè)績(jī) （成果,獨(dú)立,從屬,調(diào)節(jié),能力 （水平,無(wú)關(guān),人事考核,66,績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向,你應(yīng)該作什么？ 不應(yīng)該作什么,67,評(píng)價(jià)者

30、的培訓(xùn),原來(lái)績(jī)效評(píng)價(jià) 不是那么容易的事啊,68,評(píng)價(jià)者誤區(qū)種種,暈輪誤差 邏輯誤差 寬大化傾向 嚴(yán)格化傾向 中心化傾向 首因誤差 近期行為誤差 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn) 溢出誤差,69,績(jī)效評(píng)價(jià)的兩種標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià),絕對(duì)評(píng)價(jià)： 經(jīng)過(guò)研究和分析，事先確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來(lái)表示 不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，對(duì)每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià) 利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展的大趨勢(shì) 相對(duì)評(píng)價(jià)： 絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià) 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)在不同的評(píng)價(jià)群體中往往有差別,70,績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型,描述法

31、：（2） 鑒定法；關(guān)鍵事件法 比較法：（5） 直接排序法；交替排序法； 一一對(duì)比法；強(qiáng)制分配法； 人物比較法 量表法：（6） 等級(jí)鑒定法；行為對(duì)照表法； 行為觀察量表法；行為錨定評(píng)價(jià)法； 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法；混合標(biāo)準(zhǔn)量表法,71,各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)析,績(jī)效評(píng)價(jià)方法,分配獎(jiǎng)金 發(fā)展機(jī)會(huì),員工開(kāi)發(fā) (提供反饋指導(dǎo),成 本 最小化,有效性 (避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤,排序法,行為錨定評(píng)價(jià)法,目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法,鑒定法,一般,好,非常好,不確定,一般,差,差/一般,好,差,差,好,好,差,一般,一般,好,一般,一般,非常好,不確定,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),等級(jí)鑒定法,強(qiáng)制分配法,好,差,差/一般,一般,行為對(duì)照表,一般,一般,好/一般

32、,好,72,影響績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的因素：工作的特征,高,低,獨(dú)立性,高,低,程序化,變動(dòng),穩(wěn)定,工作環(huán)境,客觀性很強(qiáng) 將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 （等級(jí)鑒定法,客觀性居中 對(duì)員工工作結(jié)果的考察比對(duì)工作過(guò)程的考察更重要 （目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法,客觀性很弱 選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （鑒定法,73,人力資源管理的主要職能及其關(guān)系,工作分析,計(jì)劃招聘,企業(yè)文化,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),職位變動(dòng),解雇退休,選拔錄用,績(jī)效評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu),薪酬福利,工作評(píng)價(jià),企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃,74,薪酬管理,75,薪酬的作用與地位,解決員工對(duì)薪酬制度的不滿會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間與精力，這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本。 妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系可

33、以提高成本有效性以及避免沖突，但是它們?cè)谔岣邌T工能力和培養(yǎng)獻(xiàn)身精神方面的潛力是有限的。 在多數(shù)情況下，薪酬制度和薪酬政策應(yīng)當(dāng)是服從于而不是領(lǐng)導(dǎo)其他的人力資源管理政策,76,什么是薪酬,薪酬（Compensation）是指員工因雇用關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利,77,1. 工資水平：不同 組織中的 相同 工作對(duì)比 2. 工資結(jié)構(gòu)：同一 組織中的 不同 工作對(duì)比 3. 個(gè)人間工資差別：從事相同 工作的 不同 個(gè)人之間的對(duì)比,讓我干這么多活，可給我的 工資卻跟不干活的人差不多， 這活還怎么干,員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問(wèn)題,78,報(bào)酬制度的目的與原則,目的：

34、保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引高素質(zhì)的人才 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且留住高素質(zhì)的人才 通過(guò)報(bào)酬機(jī)制將短中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 原則： 員工的職位等級(jí)/工作表現(xiàn)/勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況/潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù) 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位/關(guān)鍵人才/市場(chǎng)供給短缺人才傾斜,79,360的報(bào)酬：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬,外在報(bào)酬 Extrinsic,內(nèi)在報(bào)酬Intrinsic,參與決策 提供挑戰(zhàn)性的工作 提供感興趣工作 認(rèn)可

35、與地位 提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 多元化活動(dòng) 就業(yè)保障,報(bào)酬 Rewards,基本工資 加班工資及津貼 獎(jiǎng)金 利潤(rùn)分享 股票認(rèn)購(gòu),保險(xiǎn)/保健計(jì)劃 員工服務(wù)與特權(quán) 帶薪休假 住房資助 其他福利,私人秘書(shū) 寬大的辦公室 誘人的頭銜,直接薪酬 Direct compensation,間接薪酬 Indirect compensation,非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 Non-financial Reward,80,企業(yè)一般薪酬構(gòu)成,薪 酬 compensation,獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)金 （incentives,福利與服務(wù) （benefits and services,基本工資 （base wage,績(jī)效加薪 （merit wage,反映的

36、是工作或者技能本身的價(jià)值,用來(lái)承認(rèn)員工過(guò)去工作行為和成就的工資。（累計(jì)的,與業(yè)績(jī)直接掛鉤的薪酬（長(zhǎng)期/短期計(jì)劃）。（一次性的,帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等,81,多維視角中的薪酬：?jiǎn)T工的觀點(diǎn),排序 1 2 3 4 5,管理人員 薪酬 晉升 權(quán)力 成就 挑戰(zhàn)性,專業(yè)人員 晉升 薪酬 挑戰(zhàn)性 新技能 管理,事務(wù)人員 薪酬 晉升 管理 尊重 穩(wěn)定,小時(shí)工人 薪酬 穩(wěn)定 尊重 管理 晉升,注： 1、資料來(lái)源：美國(guó)某調(diào)查機(jī)構(gòu)集20多年數(shù)據(jù)的累積分析結(jié)果。 2、薪酬的重要性隨個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段以及民族文化影響甚大,82,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)薪酬管理流程,中央政府制度/政策,工資結(jié)構(gòu)/福利項(xiàng)目 （行業(yè)/地區(qū)/企

37、業(yè)規(guī)模,工資/福利的調(diào)整,工資/福利的日常管理,勞資科長(zhǎng)/處長(zhǎng)的主要管理職能,83,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程,組織與人力資源戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),職位設(shè)計(jì),工作分析,工作評(píng)價(jià),薪酬溝通與控制,薪酬戰(zhàn)略,薪酬調(diào)查,薪資結(jié)構(gòu),績(jī)效管理戰(zhàn)略,績(jī)效管理,薪資水平,企業(yè)薪酬制度,薪酬決策,內(nèi)部公平,外部公平,員工貢獻(xiàn),預(yù)算溝通,84,3P-M,職位 （POSITION,工作績(jī)效表現(xiàn) （PERFORMANCE,人 （PEOPLE,市場(chǎng) （MARKET,薪資體系設(shè)計(jì)要素,85,薪酬管理的戰(zhàn)略選擇（舉例,86,薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配,87,常見(jiàn)的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,我要成為成本領(lǐng)袖？ 我要成為創(chuàng)新者？ 我要以客

38、戶為中心,88,成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,一流的操作水平 追求成本有效性的問(wèn)題解決方式,重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上 提高薪酬體系中浮動(dòng)工資部分的比重 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率 強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說(shuō)明,用較低的成本做較多的事情,成本領(lǐng)袖：以效率為中心,經(jīng)營(yíng)策略,薪酬系統(tǒng),人力資源對(duì)策,89,創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,產(chǎn)品領(lǐng)袖 向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移 縮短產(chǎn)品生命周期,獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的工資 彈性/寬泛性的工作描述,偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人,創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期,經(jīng)營(yíng)策略,薪酬系統(tǒng),人力資源對(duì)策,90,以客戶為中心者的

39、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,緊緊靠近客戶 為客戶提供解決問(wèn)題的辦法 加快營(yíng)銷速度,以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ) 由員工接觸到的顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià),取悅顧客，超越他們的期望,以客戶為中心：提高客戶的期望,經(jīng)營(yíng)策略,薪酬系統(tǒng),人力資源對(duì)策,91,競(jìng)爭(zhēng)性工資政策的選擇（四種類型,92,競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之一：領(lǐng)先政策,使企業(yè)在吸引和保留高質(zhì)量員工方面的能力最大化，同時(shí)使員工對(duì)工資的不滿最小化； 可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征； 只在雇傭新員工時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致當(dāng)前員工不滿； 但是高工資本身不足以避免高流動(dòng)率,93,競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之二：匹配政策,力圖確保本企業(yè)的工資成本大體上與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

40、相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同； 避免組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),94,競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之三：拖后政策,制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。 如果工資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率,95,競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之四：混合政策,一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： 關(guān)鍵技術(shù)群體的工資高于市場(chǎng)水平； 其他群體的工資低于或等于市場(chǎng)水平。 根據(jù)

41、工資的構(gòu)成確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： 薪酬總額高于市場(chǎng)水平； 基本工資低于市場(chǎng)水平 ； 獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平； 福利等于或高于市場(chǎng)水平,96,工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果,控制勞動(dòng)力成本。 增加高質(zhì)量求職者的人數(shù)。 提高勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量和經(jīng)驗(yàn)。 降低自愿流動(dòng)率。 增加利潤(rùn)。 維持無(wú)工會(huì)狀態(tài)。 減少與工資有關(guān)的停工,97,內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑,工作分析/工作描述 技能分析 素質(zhì)分析,業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu),以工作為基礎(chǔ),以人為基礎(chǔ),技能,素質(zhì),工作等級(jí)/報(bào)酬要素 技能板塊 素質(zhì)板塊,報(bào)酬要素/程度衡量 技能等級(jí) 素質(zhì)等級(jí),進(jìn)行工作評(píng)價(jià)以制 資格以及 資格以及 訂標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)定價(jià) 市

42、場(chǎng)定價(jià),目 的,評(píng)價(jià)總結(jié)工作,確定價(jià)值依據(jù),量化相對(duì)價(jià)值,轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu),98,內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn),職位或工作,知識(shí)或技能,素 質(zhì),99,內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn),職位或工作,100,工作評(píng)價(jià)的定義及其目的,什么是工作評(píng)價(jià) - 系統(tǒng)地確定組織中工作之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)工作結(jié)構(gòu)的過(guò)程。 - 是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。 - 以工作（職位）為依據(jù)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)時(shí)，需要首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。 工作評(píng)價(jià)的目的 - 通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助組織確定工作結(jié)構(gòu)， - 然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求,職

43、位評(píng)價(jià)/崗位評(píng)價(jià),101,工作評(píng)價(jià)的基本方法,非量化 比較,量化 比較,考慮 工作整體,考慮 工作要素,工作 排序法,因素 比較法,工作 分類法,計(jì)點(diǎn)法,序列,工作-工作 比較,等級(jí),工作-預(yù)設(shè)尺度 比較,102,工作評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵決策,單一評(píng)價(jià)計(jì)劃還是多種評(píng)價(jià)計(jì)劃？ 采用何種工作評(píng)價(jià)方法？ 選取哪些報(bào)酬要素？（ 總共使用多少種要素？） 總點(diǎn)數(shù)為多少？（太多/太少） 各要素的相對(duì)權(quán)重為多少？ 各要素的程度等級(jí)數(shù)量及其定義是什么？ 如何給不同的要素及其程度等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？ 被評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)工作有哪些？ 誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),103,內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn),知識(shí)或技能,104,知識(shí)/技能工資制：定義,定義：根據(jù)

44、一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付工資的報(bào)酬制度。 通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員及辦公室工作人員。 技能工資計(jì)劃可劃分為兩種： 深度（depth）技能工資計(jì)劃 在公司法律、財(cái)務(wù)或者焊接、液壓設(shè)備維修方面的專家 廣度（breadth）技能工資計(jì)劃 在營(yíng)銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家,105,傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計(jì),員工1,工作A,工作B,工作C,工作D,員工2,員工3,員工4,106,技能工資條件下的工作設(shè)計(jì),員工1,技能組A,技能組B,技能組C,技能組D,員工2,員工3,107,舉例：技能工資的類型,一、深

45、度技能（專才specialist）工資計(jì)劃 教師的工資，做同樣內(nèi)容工作（都教初中英文課程）的不同教師所拿的工資可能是不一樣的，主要取決于他們個(gè)人的文憑和學(xué)歷高低。其基本假設(shè)是：知識(shí)更多的教師工作更有效，靈活性也更大，即不僅可以教初中，還可以教高中。 二、廣度技能或多技能（通才generalist）計(jì)劃 某公司是一家生產(chǎn)（裝配用于汽車(chē)傳動(dòng)裝置的）傳動(dòng)鏈的企業(yè)。最初該公司一共有七種不同的工作崗位，后來(lái)，該公司的工資制度改為技能工資制，原來(lái)的七種工作被劃分為三個(gè)范圍更大的工作類別，即單元操作工A、單元操作工B和單元操作工C,108,廣度技能工資計(jì)劃案例,109,知識(shí)/技能工資制：優(yōu)點(diǎn),1. 按“企業(yè)

46、要求員工掌握的工作技能”來(lái)提供報(bào)酬的。員工掌握的技能越多，則他們?cè)侥軌虺蔀橐环N彈性的資源不僅能夠扮演多種角色，而且能夠建立起對(duì)整個(gè)工作流程的一種更好的全方位理解，從而更好地理解自己對(duì)于組織所作出貢獻(xiàn)的重要性。 2. 向員工傳遞關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，有助于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革。在職位調(diào)換以及引入新技術(shù)方面有更大的靈活性。 例：醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的員工們必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新的病例、新的醫(yī)療程序、新的藥品以及新的治療過(guò)程。必須用工資來(lái)激勵(lì)他們開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和技能。 3. 在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬盡管很高但是卻并不擅長(zhǎng)的管理職位。使組織降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家以及接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。 4. 適用于研發(fā)類人員以及律師、銷售人員、會(huì)計(jì)師等專業(yè)技術(shù)人才,110,技能工資操作要點(diǎn)（3.1,1）建立培訓(xùn)體系/資格認(rèn)證制度： 必須建立一套體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開(kāi)發(fā)組織要求具備的那些新技能。同時(shí)須有一個(gè)資格認(rèn)證過(guò)程來(lái)確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過(guò)程。 2）界定技能的范圍： 組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，不是無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是