招聘工作的發(fā)展趨勢

1、.對于人才，我們都知道它的重要性，而對于XX公司而言未來競爭的基礎(chǔ)肯定是人才適合XX公司、認(rèn)同XX公司、忠誠XX公司的人才，而對于人才我們所要做的是管理，只有有效的管理人才才真正是“人才、XX公司的人才”；但現(xiàn)階段，我們公司的人才管理同優(yōu)秀知名企業(yè)還存在較大差距，在選人、育人、用人、留人、裁人方面，未來也期待有質(zhì)的提高。人才的選聘，作為人才管理的第一關(guān)就顯得尤為重要了。我們要做好人才管理的第一步，就對招聘的職能有了更高的要求?？梢赃@么來講優(yōu)秀企業(yè)的未來招聘職能的發(fā)展都將體現(xiàn)在：定位、渠道、方法及流程四個(gè)方面。 1 定位：1.1“素質(zhì)”比“能力”更重要對人才的定位XX公司的核心員工絕大部分都是通

2、過內(nèi)部培養(yǎng)產(chǎn)生，從這方面來講公司十分重視對人的開發(fā)、運(yùn)用，這也就要求我們在人才招聘戰(zhàn)略中對員工“歸屬意識、團(tuán)隊(duì)意識、集體觀念、忠誠度、敬業(yè)精神”等潛在素質(zhì)有更多的考慮和要求；就像很多企業(yè)所提倡的：德才兼?zhèn)?，即品德第一，才能第二，德比才更重要。目前流行的“素質(zhì)模型、能力模型”等等都是引導(dǎo)企業(yè)對員工潛在素質(zhì)引起重視，未來企業(yè)也將越來越重視應(yīng)聘者和員工的潛質(zhì)，開發(fā)、挖掘員工潛質(zhì)，這將是一個(gè)新的課題，必將為企業(yè)所接受。1.2“招聘團(tuán)隊(duì)”而非“招聘主管”對招聘主體的定位我們目前的招聘，還主要是招聘工作人員在工作，整個(gè)公司專業(yè)的招聘人員很少、而且從業(yè)的時(shí)間較短，對于招聘而言需要很多實(shí)踐的沉淀，正所謂“閱人

3、無數(shù)，方可不走眼”。目前，我認(rèn)為XX公司應(yīng)該建立自己的招聘團(tuán)隊(duì)，明確各級應(yīng)聘者對應(yīng)的招聘主體，明確各級招聘主體尤其是用人部門經(jīng)理在招聘中的職責(zé)，在建立招聘團(tuán)隊(duì)之后，應(yīng)該提高招聘主體的專業(yè)技能、面試技巧，要讓大家在同一個(gè)規(guī)則下選人，這才能為企業(yè)招聘同樣適合的人，而非是各式各樣的人，這與企業(yè)需要多樣性的人才并不違背。而對于我們招聘管理而言，只有需求部門的全程參與，才能真正為用人部門選擇合適的人、節(jié)約成本。1.3“留人”比“選人”重要對人才同化的定位人才的選聘，絕不能止于錄用員工報(bào)到入職，而要加強(qiáng)對新員工的試用期考核、員工入司的同化、員工試用期工作指導(dǎo)和引導(dǎo)，既要明確招聘者的職責(zé)，同時(shí)也要明確用人部

4、門在新員工試用期的工作職責(zé)，以此減少新員工試用期流失，而且新員工入司初期對公司的印象和感覺，往往是其日后能否再其崗位為公司做出最大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵。1.4“企業(yè)雇主形象”比“錄用”重要對招聘策略、品牌的定位作為XX公司，不論是現(xiàn)在或者是未來企業(yè)發(fā)展，制定XX公司的招聘策略和愿景應(yīng)該都是必需的，我們應(yīng)該著眼于把XX公司建設(shè)成為“民營企業(yè)的最佳雇主”，我們要著眼于對企業(yè)內(nèi)在的實(shí)實(shí)在在的宣傳，而不應(yīng)該以招到人、迅速招到人，完成任務(wù)為目標(biāo)。而建立雇主形象需要一連串的工作需要去做、需要我們持之以恒、需要我們招聘團(tuán)隊(duì)的共同努力。2 渠道：2.1從單一的直接招聘向多元化招聘轉(zhuǎn)型目前人才招聘渠道多集中在人才市場、學(xué)

5、校招聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等直接招聘方式，而隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化的需要，招聘渠道將向內(nèi)外部獵頭、委托招聘以及人才租賃與派遣、甚至外包招聘職能等更新、更高的多元化渠道發(fā)展、轉(zhuǎn)型。對于XX公司而言，我們?nèi)绾握衔覀兊恼衅纲Y源、擴(kuò)建我們的招聘渠道是值得重視的一個(gè)問題。2.2信息發(fā)布以及應(yīng)聘信息的篩選應(yīng)逐漸趨向格式化，提高有效性招聘相關(guān)信息的發(fā)布更加多元化，這將給收集信息、篩選信息、甄別有效應(yīng)聘者帶來很大的難度、對招聘人員也就有了更高的要求。為了更有效的收集、篩選信息，逐漸格式化、固化我們發(fā)布的招聘信息、針對不同崗位不同層級需要設(shè)定相應(yīng)的信息收集表格，將是必需的。2.3建立內(nèi)部人才供給的良性循環(huán)機(jī)制基于

6、招聘的成本意識和危機(jī)意識，結(jié)合企業(yè)的競爭優(yōu)勢，嘗試建立企業(yè)內(nèi)部的人才供給的良性循環(huán)，管理人才供應(yīng)鏈形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。目前XX公司集團(tuán)二級經(jīng)營單位過多，職能定位過細(xì)，對人才的使用也有其特定的標(biāo)準(zhǔn)，而人才的成長是有其周期和階段性特征的，一些單位需要的更多的是對XX公司對XX公司產(chǎn)品有更多了解和認(rèn)識的員工，但由于內(nèi)部人才循環(huán)機(jī)制問題導(dǎo)致不得不面向社會(huì)招聘，招聘之后再培養(yǎng)，不但拉長了人才供應(yīng)鏈同時(shí)為企業(yè)增加了成本；另外一方面如何把內(nèi)部資源共享、提高整個(gè)集團(tuán)的招聘效率和速度也是我們面臨的一個(gè)問題。我們當(dāng)前招聘職能的主要任務(wù)是建立內(nèi)部人才供給的良性循環(huán)機(jī)制、拓展員工招聘渠道、建立企業(yè)內(nèi)部人才庫網(wǎng)絡(luò)電子共

7、享系統(tǒng)。3 方法：3.1引入人才測評，提高招聘選拔的科學(xué)性嚴(yán)肅人才選拔篩選的機(jī)制，引入科學(xué)、高效的選拔方式以保證選拔的有效性。很多優(yōu)秀企業(yè)對人才測評的導(dǎo)入和評價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用，已充分證明了人才測評能提高選拔的科學(xué)、有效性。3.2測評技術(shù)的使用要基于內(nèi)部人才使用標(biāo)準(zhǔn)的確立目前的測評系統(tǒng)很多，但總體而言人才測評，主要是綜合素質(zhì)測試、性向測試，是從多項(xiàng)能力水平、個(gè)性特征和職業(yè)傾向性等多個(gè)角度對應(yīng)聘人員或在職員工進(jìn)行測評。企業(yè)在使用過程中，應(yīng)該首先根據(jù)企業(yè)內(nèi)部高績效員工，建立企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)所需能力要求，這樣才能夠有效的利用測評技術(shù)、科學(xué)的進(jìn)行量化和比較，進(jìn)而作為招聘選拔的一個(gè)重要依據(jù)。

8、3.3測評技術(shù)可應(yīng)用于內(nèi)部干部選拔和任用對于內(nèi)部干部晉升選拔以及后備干部儲備等，如果使用人才測評技術(shù)，通過科學(xué)、規(guī)范、有效的方式，在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上進(jìn)行測評，也將使公司員工晉升制度邁向一個(gè)新的臺階，同時(shí)減少人為選拔帶來的一些偏差。3.4測評技術(shù)可以“人盡其才、才適其崗”利用測評技術(shù)可以對應(yīng)聘者或在職員工有更全面地了解，這樣在素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，同時(shí)根據(jù)崗位的工作特點(diǎn)和在該崗位工作的高績效員工和部門人員特征共性，把合適的人放在合適的崗位和工作群體中。當(dāng)然，測評只是一種基于心理學(xué)的選拔、考核的方式，必定存在一定的局限性，所以公司應(yīng)在招聘決策當(dāng)中通過測評成績、個(gè)體因素分析和實(shí)際情況來綜合考量。

9、3.5要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招聘方法以及能夠熟練運(yùn)用這種方法的人很多企業(yè)證明要想科學(xué)有效的篩選人員，就必須弄清楚以下幾個(gè)問題：我們所需聘用的人的標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們要尋求哪些優(yōu)秀的品質(zhì)？怎樣收集作出判斷所需的依據(jù)？如何對這些依據(jù)作出判斷？如何作出最后的決定？而弄清楚以上問題之后，如何在企業(yè)內(nèi)部規(guī)范，如何有效地通過內(nèi)部員工操作實(shí)行，這是一個(gè)系統(tǒng)性的過程。XX公司現(xiàn)在需要完善招聘方法、沉淀招聘經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)內(nèi)化到參與招聘的員工，從而更加科學(xué)有效的招聘選拔員工。3.6非結(jié)構(gòu)化面試，專業(yè)測試和技能認(rèn)定相結(jié)合目前選聘人才主要通過技術(shù)技能考試、專業(yè)知識筆試和非結(jié)構(gòu)化面試來達(dá)成選拔目的。另外，在考察

10、專業(yè)知識的掌握深度和廣度的同時(shí)，針對特殊崗位的技能要求，通過現(xiàn)場模擬操作或者與國家職業(yè)技能鑒定相結(jié)合，如電、鉗工和技工等。我們要增加我們測試和面試的有效性和針對性。4 流程：未來企業(yè)的發(fā)展將逐漸趨向制度虛擬化，更多的將是不斷優(yōu)化的流程，企業(yè)的運(yùn)作也將是流程的運(yùn)作，對于管理者而言更多地是依靠流程去管理、員工執(zhí)行的將是固化在流程各環(huán)節(jié)的工作標(biāo)準(zhǔn)。4.1面試流程嚴(yán)肅面試流程：對申請職位的應(yīng)聘者進(jìn)行多輪面試，每一輪面試各有側(cè)重地為關(guān)鍵素質(zhì)收集行為依據(jù)，設(shè)置不同的面試考官和面試表格，規(guī)范固化面試流程。4.2人力資源規(guī)劃流程目前的崗位定崗定編缺少預(yù)見性，XX公司需要規(guī)范人力資源規(guī)劃流程，在充分考慮成本的基礎(chǔ)上，能夠建立二級后備梯隊(duì)。為規(guī)范人力資源規(guī)劃流程，還應(yīng)有專人對人員規(guī)劃結(jié)果負(fù)責(zé)，各級單位應(yīng)對規(guī)劃結(jié)果直接兌現(xiàn)，而規(guī)劃流程中所采用的方法要根據(jù)各單位不同性質(zhì)有所區(qū)別。4.3崗位增編審批流程目前崗位增加隨意性和編制轉(zhuǎn)換并沒有完全按照既定制度執(zhí)行