6月操作技能試題及答案

1、姓名：_ 班級：_ 學(xué)號：_-密-封 -線- 6月操作技能試題及答案考試時間：120分鐘 考試總分：100分題號一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場紀(jì)律，維護(hù)知識尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確?？荚嚱Y(jié)果公正。2004年6勞動和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：操作技能注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完

2、成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法可以彌補(bǔ)其他考評方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評定員工行為時，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考證的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事也對人。當(dāng)然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用來進(jìn)行定量分析，它能為考評者提供客觀的事實依據(jù)。還可以采用這種方法來對員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較。不過，關(guān)鍵事件法也有不足的

3、方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費大量的時間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，請予以改正。（159）（1）錯：對事也對人應(yīng)該是對事不對人（2）錯：內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身。應(yīng)該下屬特定的行為，而不是品質(zhì)和個性特征（3）錯：進(jìn)行定量分析應(yīng)該是能做定性分析不能做定量分析（4）錯：明確的住處應(yīng)該是信息（5）錯：對員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較。應(yīng)該是很難在員工之間進(jìn)行比較2、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為35年，勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。集

4、體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為310名，并確定一名首席代表，記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查，勞動行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將審核意見書送達(dá)；集體合同的生效日期以審核意見書確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方在30日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新報送審核。請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，請予以改正。（1）錯：集體合同的期限為35年

5、。應(yīng)是13年（2）錯：記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生應(yīng)是記錄員在協(xié)商代表外指派（3）錯：所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字應(yīng)該雙方首席代表。集體合同上簽字（4）錯：20天內(nèi)應(yīng)該是15日（5）錯：30日內(nèi)應(yīng)該是15日二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： 1998年至1999年 a企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； 2000年至2002年 a企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%； 2003年至今 b企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試

6、。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況?作為面試考官，提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，了解其過去工作經(jīng)歷中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力。而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。同時了解他在特定行為所采取的行為模式。以便與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較。2、在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?員工溝通的分析：工作壓力分析。包括工作壓力表現(xiàn)；工作壓力產(chǎn)生的原因；2、挫折分析。（1）分析挫折的表現(xiàn)。一種是采取積極進(jìn)取的反應(yīng)，自我調(diào)整，積極適應(yīng)；另一種是消極甚至反抗的態(tài)度的分析。（

7、2）挫折的原因。包括主觀因素（期望過高、自我評價失真及性格特點等）和客觀因素（環(huán)境障礙、管理模式、敢立方法、協(xié)作關(guān)系等制度因素）。3、在績效管理中，如何保證考評的準(zhǔn)確是一個重要問題，請問影響考評準(zhǔn)確性的主要原因有哪些?（144頁）1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，2）考評者不堅持原則，親者寬疏者嚴(yán)。3）觀察不全面，記憶力不好。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考慮。6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。三圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個薪酬等

8、級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。圖1 某企業(yè)薪酬與市場薪酬的比較情況請回答下列問題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點?該工資結(jié)構(gòu)為以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。級別越低，其主要工資構(gòu)成約以職務(wù)工資為主要基礎(chǔ)，工齡工資和能力工資所占比重越??；2、隨著級別的升高，基礎(chǔ)工資所占比重逐步下降，甚至低于市場工資結(jié)構(gòu)平均水平，而技術(shù)等級工資逐步提高。3、熟練技工包括中層技術(shù)骨干的薪酬水平高于市場平均水平較為突出，甚至可以與高級管理層水平相比較；3、高層管理者的基本工資所占比重大大低于市場平均比重。技術(shù)等級工資檔次逐步拉開。（2）試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價。該薪酬結(jié)構(gòu)工資的

9、優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。但是忽略了工作績效及能力的世紀(jì)發(fā)揮等因素。企業(yè)辛丑成本也比較高。適應(yīng)面較窄。只是應(yīng)與技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)?；蛱幵谄D難起，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。2、最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計結(jié)果，分別見圖2、圖3和圖4。圖2某企業(yè)20012003年員工離職原因分析圖3離職員工的職位分布圖4離職員工的年齡分布請回答下列問題：（1）導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分。（一）原因：1、員工流失主要原因不在于領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和工作壓力，主要是因為缺乏

10、晉升機(jī)會越來越少；2、員工才能得不到真正發(fā)揮；3、領(lǐng)導(dǎo)盡管不斷加薪，改進(jìn)工作作風(fēng)，但是不注重抓員工培訓(xùn)；導(dǎo)致不滿情緒逐年上升。造成員工流失。（二）流失員工結(jié)構(gòu)：圖三圖四表明；流失員工的結(jié)構(gòu)特點是：1、一線主管因為得不到培訓(xùn)和晉升機(jī)會造成流失的主要人群；2、技術(shù)人員由于得不到重視和技能的發(fā)揮也感到前途渺茫；3、一般員工則由于不適應(yīng)公司總體環(huán)境和缺乏晉升機(jī)會而成為第三種流失人群。4、從年齡組分布可知，3040歲組的各方面骨干人才流失嚴(yán)重；4050歲組的應(yīng)該是一線主管和成熟的技術(shù)人員群體。企業(yè)的基礎(chǔ)骨干人才的嚴(yán)重流失加納用影響企業(yè)的發(fā)展必須從根本上改革企業(yè)人力資源管理思路和用人機(jī)制。（2）采取哪些人

11、力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題?應(yīng)該從兩個方面改進(jìn)人力資源管理：近三年公司的薪酬滿意度在提升。但是缺乏激勵性。應(yīng)該加強(qiáng)以績效為主的激勵措施滿足一般員工的需求；2、應(yīng)普遍加強(qiáng)培訓(xùn)，提高不同層次的人員素質(zhì)。包括從有能力的一線主管人員中有目標(biāo)地提拔晉升骨干人才；3、應(yīng)注重技術(shù)骨干人才的培養(yǎng)和工作環(huán)境，激勵機(jī)制，為企業(yè)技術(shù)改造出力；4、強(qiáng)化精神激勵：注意滿足感事業(yè)需要；強(qiáng)化感情留人；加強(qiáng)溝通，提供社交機(jī)會，使工作成為樂趣；誠心誠意留住優(yōu)秀職工。促進(jìn)有功的內(nèi)部晉升和流動滿足員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)等。四、綜合分析題（本題共30分）某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目

12、前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品

13、事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點?優(yōu)點應(yīng)答出：1、權(quán)力下放；2、各事業(yè)部主管擺脫實施請示匯報的安置，自主處理日常事務(wù)；3、事業(yè)不可集中力量從事專業(yè)化的工作，形成大型聯(lián)合企業(yè)；4、事業(yè)部全縣明確物質(zhì)利益與經(jīng)濟(jì)狀況緊密掛鉤；缺點：1、機(jī)構(gòu)重疊。管理人員膨脹；2、部門獨立性強(qiáng)，容易忽視整體利益。（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道?“集中決策、分散經(jīng)營”；2、給各經(jīng)營部門以較大的獨立自主權(quán)；獨立核算、自負(fù)盈虧和設(shè)置相應(yīng)部門；3、總公司負(fù)責(zé)研究重大戰(zhàn)略、政策方針；掌握投資、中藥人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等大權(quán)。通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實施控制。（3）上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加