全國人力資源總監(jiān)高等教材綜合試題庫第二套(1)

1、姓名：_ 班級：_ 學(xué)號：_-密-封 -線- 全國人力資源總監(jiān)高等教材綜合試題庫第二套(1)考試時間：120分鐘 考試總分：100分題號一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場紀(jì)律，維護(hù)知識尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確保考試結(jié)果公正。3工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。4直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。5獎酬指獎金加工資。6行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。7當(dāng)個人績效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。8人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強。9可以認(rèn)為hrp是hrm的首項職能，而hrp的基礎(chǔ)是工作分

2、析。10留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，因而越高越好。簡答題(103=30分)1.績效的特征、影響因素各是什么?對考評者相應(yīng)提出哪些要求?2.人力資源管理有哪些基本功能?3.簡單說明職務(wù)分析的程序?三、分析題(102=后流動情況見下表。試預(yù)測2年后該公司四類人員的供給量(有關(guān)數(shù)據(jù)直接填在表上)。四、案例分析(152=30分)1.為何不斷鬧事?某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示

3、不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千

4、套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。問題：(1)本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動?(2)你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么?(3)結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分?薪酬管理應(yīng)堅持哪些原則?2.兩位高才為何出走?一家高科技

5、公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準(zhǔn)仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的

6、財務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢?問題：1.你認(rèn)為該公司的薪資制度有無不合理之處?若有，請指出;若沒有，請分析它有什么好處?(7分)2.你認(rèn)為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求?(8分)參考答案一、判斷題(1.510=15分)1.如果對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。()2.對一次招聘來說，招聘總成本效果越大越好;而錄用比越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。()3.工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。()4.直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。()5.獎酬指獎金加工資。()6.行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種

7、方法。()7.當(dāng)個人績效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。()8.人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強。()9.可以認(rèn)為hrp是hrm的首項職能，而hrp的基礎(chǔ)是工作分析。()10.留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，因而越高越好。()二、簡答題(共30分)1.績效的特征、影響因素各是什么?對考評者相應(yīng)提出哪些要求?績效是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，因而它(去掉)具有多因性、多維性與動態(tài)性的特點。其中，多因性指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能(s)、激勵(m)、環(huán)境(

8、e)、機會(o)等主客觀多種因素的影響，這一特征相應(yīng)要求考評者應(yīng)全面地進(jìn)行績效考評;多維性指績效最終體現(xiàn)在多個維度或方面，如工人的績效體現(xiàn)在產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個維度或方面去考評;動態(tài)性指員工的績效會隨著時間的推移而變化，績效差的可能會改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應(yīng)要求考評者不可憑一時印象，以僵化的觀點看待被考評者的績效。上述特征中，績效的多因性說明了績效的影響因素有技能(s)、激勵(m)、環(huán)境(e)、機會(o)。若用公式形象表達(dá)，則可表示為：p=(s、o、e、m) 其中p為績效即績效是技能、機會、環(huán)境和激勵的函數(shù)。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人智力、教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷與天賦等個人特點，其中教育培訓(xùn)不僅提高個人技能，還增強個人對實現(xiàn)目標(biāo)的自信心，從而起到激勵作用;機會則具偶然性，但個人技能則會促進(jìn)偶然性向必然性的轉(zhuǎn)變;環(huán)境指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，前者如勞動場所、工作性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、上下級間的關(guān)系，后者如社會政治、經(jīng)濟狀況和市場競爭強度等;激勵指能調(diào)動員工工作積極性的有關(guān)方面，激勵本身與員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性和價值觀等有關(guān)，其中需要結(jié)構(gòu)影響最大，因而企業(yè)