山西北方機(jī)床廠北方機(jī)械績(jī)效考核管理制度

山西北方機(jī)械制造有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理制度二零零五年五月目錄第一章總則1第二章考核的組織管理3第三章考核的方法5第四章考核的實(shí)施12第五章考核的監(jiān)控17第六章考核信息的管理20第七章考核申訴與處理22第八章附則24第九章附錄25附錄一員工考核表25附錄二業(yè)績(jī)合同26附錄三部門考核表27附錄四部門考核指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)28附錄五部門考核申訴表29附錄六員工考核申訴表30第一章總則第一條為促進(jìn)山西北方機(jī)械制造有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。第二條考核對(duì)象（一）員工考核除試用期員工和集團(tuán)任命的高層管理人員以外的公司所有正式在冊(cè)員工，集團(tuán)任命的高層管理人員由集團(tuán)進(jìn)行考核；（二）部門考核公司所有的二級(jí)部門，包括各職能部門、各輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各生產(chǎn)分廠。第三條考核目的（一）建立良好的公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；（二）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效；（三）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；（四）通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行有效控制，提高管理水平和管理效率；（五）通過(guò)績(jī)效考核，促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四條考核原則（一）與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配（二）以提高績(jī)效為導(dǎo)向（三）定性與定量考核相結(jié)合（四）多角度、多維度考核（五）公平、公正、公開(kāi)第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)第二章考核的組織管理第六條薪酬考核委員會(huì)薪酬考核委員會(huì)是公司薪酬考核的最高權(quán)利機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、計(jì)劃開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)審計(jì)部部長(zhǎng)組成，是公司的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)有（一）負(fù)責(zé)審批公司的績(jī)效考核管理制度和薪酬激勵(lì)方案；（二）負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核激勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)控；（三）負(fù)責(zé)審批各部門的績(jī)效考核方案；（四）負(fù)責(zé)審批各部門的績(jī)效考核結(jié)果；（五）負(fù)責(zé)審批各部門/分廠負(fù)責(zé)人以上人員（除集團(tuán)任命人員）的考核結(jié)果；（六）負(fù)責(zé)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施；（七）最終處理績(jī)效考核申訴。第七條計(jì)劃開(kāi)發(fā)部計(jì)劃開(kāi)發(fā)部是公司部門績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其職責(zé)如下（一）參與公司績(jī)效考核管理制度的編寫(xiě)；（二）對(duì)部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三）組織實(shí)施部門績(jī)效考核；（四）監(jiān)督與檢查部門考核過(guò)程，對(duì)考核過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（五）跟蹤部門計(jì)劃執(zhí)行情況，統(tǒng)計(jì)部門考核相關(guān)數(shù)據(jù)，并向總經(jīng)理及時(shí)匯報(bào)；（六）統(tǒng)計(jì)匯總部門績(jī)效考核評(píng)分，并向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)；（七）將部門考核結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源部；（八）協(xié)調(diào)、處理部門績(jī)效考核申訴的具體工作；（九）建立部門績(jī)效考核檔案，作為獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條人力資源部人力資源部是公司員工績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)有（一）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理制度和薪酬激勵(lì)方案的編寫(xiě)；（二）負(fù)責(zé)制訂績(jī)效考核管理實(shí)施方案；（三）對(duì)員工各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（四）組織實(shí)施員工績(jī)效考核；（五）組織實(shí)施公司高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的考核；（六）監(jiān)督員工績(jī)效考核過(guò)程，糾正與處罰考核過(guò)程中的不規(guī)范行為；（七）通報(bào)員工績(jī)效考核工作的進(jìn)展情況；（八）統(tǒng)計(jì)匯總員工績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（九）對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，并向總經(jīng)理匯報(bào)；（十）協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；（十一）建立員工績(jī)效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第九條各部門/分廠負(fù)責(zé)人（一）負(fù)責(zé)本部門/分廠內(nèi)部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)將本部門/分廠考核結(jié)果報(bào)人力資源部審核、備案；（三）負(fù)責(zé)將本部門/分廠（除職能部門）的薪酬分配方案報(bào)人力資源部審核、備案；（四）負(fù)責(zé)處理本部門/分廠關(guān)于考核的申訴工作。第十條其他相關(guān)部門和人員（一）負(fù)責(zé)及時(shí)準(zhǔn)確的提供考核所需的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量等相關(guān)信息；（二）負(fù)責(zé)客觀、認(rèn)真的對(duì)被考核部門或被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)。第十一條各考核人（一）負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂績(jī)效考核指標(biāo)；（二）負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過(guò)程，建立考核記錄；（三）負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后為被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；（四）負(fù)責(zé)對(duì)被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督檢查改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程。COMMENTMSOFFICE1頁(yè)6第三章考核的方法第十二條考核指標(biāo)設(shè)立的原則（一）可控性指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人/部門所能影響；（二）重要性目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（三）挑戰(zhàn)性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人/部門經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到；（四）一致性要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）民主性員工考核中，所有考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十三條考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括工作績(jī)效維度、工作態(tài)度維度和工作能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效維度指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)，這些指標(biāo)可以分為兩類，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）。1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)用來(lái)定量衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果，可由客觀計(jì)算公式得出，側(cè)重于考察當(dāng)期業(yè)績(jī)、最終成果和對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作，包括效益類、運(yùn)營(yíng)類和組織類三類指標(biāo)。（1）效益類指標(biāo)體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。（2）運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。（3）組織類指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。2工作目標(biāo)設(shè)定必須是工作計(jì)劃中關(guān)鍵性的主要任務(wù)，用來(lái)定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人評(píng)分得出，可以考察長(zhǎng)期性工作、工作的過(guò)程和對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作。工作目標(biāo)的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作績(jī)效表現(xiàn)的體系。（二）態(tài)度維度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性等等。態(tài)度考核主要針對(duì)一般員工。（三）能力維度指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。對(duì)于不同的考核對(duì)象，由于所處的崗位不同，完成本職工作所需的能力也就不同，因而對(duì)不同的考核對(duì)象能力的考核指標(biāo)不同。同時(shí)，能力指標(biāo)的考核需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期，因而一般進(jìn)行年度考核。能力考核指標(biāo)分為人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力等等。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（一）指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5，過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；（二）指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5，這樣才能體現(xiàn)不同指標(biāo)之間的重要性差異；（三）“一票否決”指標(biāo)對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無(wú)論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為“0”分。第十五條考核周期員工考核分為月度考核、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核和年度考核，其中，月度考核在次月110日內(nèi)完成，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核在項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)結(jié)束后的110日內(nèi)完成，年度考核在次年首月的120日內(nèi)完成。不同人員的考核周期見(jiàn)表31。表31考核周期表考核對(duì)象考核周期除集團(tuán)任命外的高層管理人員年度考核各分廠的中層管理人員年度考核除各分廠外的中層管理人員月度考核、年度考核參與研發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目成員月度考核、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核除參與研發(fā)項(xiàng)目外的所有一般員工月度考核、年度考核部門考核分月度考核和年度考核。部門考核也就是部門負(fù)責(zé)人的工作績(jī)效考核。第十六條考核主體員工考核的考核主體分為直接上級(jí)考核、同級(jí)人員考核和直接下級(jí)考核三種，不同考核對(duì)象在不同考核周期中對(duì)應(yīng)不同的考核主體，具體的考核關(guān)系見(jiàn)表32。部門考核的考核主體為直接上級(jí)和相關(guān)部門。表32考核主體表考核對(duì)象考核周期考核主體除集團(tuán)任命外的高層管理人員年度考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、直接下級(jí)各分廠的中層管理人員年度考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、直接下級(jí)除各分廠外的中層管理人員月度考核直接上級(jí)、同級(jí)人員除各分廠外的中層管理人員年度考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、直接下級(jí)參與研發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月度考核、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核直接上級(jí)、同級(jí)人員參與研發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目成員月度考核、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核直接上級(jí)、同級(jí)人員除參與研發(fā)項(xiàng)目的所有一般員工月度考核、年度考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、直接下級(jí)第十七條考核記錄（一）部門考核考核期初，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部向被考核部門說(shuō)明其考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)考核方法，并與被考核部門溝通，達(dá)到雙方的一致認(rèn)可；計(jì)劃開(kāi)發(fā)部的考核指標(biāo)需得到主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。同時(shí)，參與考核評(píng)價(jià)的部門也要對(duì)被考核部門的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)，在被考核部門有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。在每個(gè)考核期結(jié)束后，由計(jì)劃開(kāi)發(fā)部組織相關(guān)人員和部門根據(jù)期初確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行部門評(píng)價(jià)。（二）員工考核員工考核實(shí)行分級(jí)管理，人力資源部主要負(fù)責(zé)公司除集團(tuán)任命外的高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的考核；部門/分廠負(fù)責(zé)人組織部門/分廠內(nèi)部的考核。依據(jù)分級(jí)考核原則，自上而下逐級(jí)考核。對(duì)于員工考核，每個(gè)考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)考核方法，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，參與員工考核評(píng)價(jià)的考核人也要對(duì)被考核人的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。在每個(gè)考核期結(jié)束后，由人力資源部組織各考核人根據(jù)期初確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工評(píng)價(jià)。第十八條考核指標(biāo)評(píng)價(jià)定量指標(biāo)通過(guò)與目標(biāo)值的對(duì)比直接計(jì)算評(píng)價(jià)。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表33。表33定性指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)定義表等級(jí)A（超出目標(biāo)）B（達(dá)到目標(biāo)）C（接近目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值120101分10090分8970分690分定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工的要求，成績(jī)特別出色實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工的要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工的要求，有重大失誤第十九條考核結(jié)果（一）考核結(jié)果根據(jù)被考評(píng)部門/人各項(xiàng)考核指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。1部門考核結(jié)果（1）部門/分廠月度考核結(jié)果（各項(xiàng)月度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）（2）部門/分廠年度考核結(jié)果（各項(xiàng)年度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）（3）這里的部門包括公司各職能部門、各輔助生產(chǎn)部門和研發(fā)中心。2高層管理人員年度考核結(jié)果（各項(xiàng)年度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重3中層管理人員考核結(jié)果（1）部門負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果部門月度考核結(jié)果部門副職月度考核結(jié)果（各項(xiàng)月度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）（2）部門/分廠負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果部門/分廠年度考核結(jié)果績(jī)效指標(biāo)權(quán)重能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重4部門/分廠副職年度考核結(jié)果（各項(xiàng)年度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重5一般職能人員和輔助工人考核結(jié)果（1）一般職能人員和輔助工人月度考核結(jié)果（各項(xiàng)月度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指標(biāo)考核分值態(tài)度指標(biāo)權(quán)重（2）一般職能人員和輔助工人年度考核結(jié)果（各項(xiàng)年度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指標(biāo)考核分值態(tài)度指標(biāo)權(quán)重能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重6項(xiàng)目成員考核結(jié)果（1）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果項(xiàng)目月度考核結(jié)果（各項(xiàng)月度考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果（各項(xiàng)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）項(xiàng)目成員月度考核結(jié)果（各項(xiàng)月度考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）項(xiàng)目成員項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果（各項(xiàng)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）7生產(chǎn)工人考核結(jié)果（1）生產(chǎn)工人月度考核結(jié)果（各項(xiàng)月度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指標(biāo)考核分值態(tài)度指標(biāo)權(quán)重（2）生產(chǎn)工人年度考核結(jié)果12個(gè)月考核結(jié)果的平均指標(biāo)權(quán)重能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重（二）考核系數(shù)1部門考核系數(shù)（1）部門月度考核系數(shù)部門月度考核結(jié)果所有部門月度考核結(jié)果的平均部門年度考核系數(shù)部門年度考核結(jié)果所有部門年度考核結(jié)果的平均（2）分廠月度考核系數(shù)分廠月度考核結(jié)果所有分廠月度考核結(jié)果的平均分廠年度考核系數(shù)分廠年度考核結(jié)果所有分廠年度考核結(jié)果的平均2員工考核系數(shù)（1）高層管理人員年度考核系數(shù)高層管理人員年度考核結(jié)果高層管理人員年度考核結(jié)果的平均（2）部門負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)部門的月度考核系數(shù)COMMENTMSOFFICE2頁(yè)12是否是副職部門的平均/分公司的平均值部門負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)部門負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果所有部門負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果的平均分廠負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)分廠負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果所有分廠負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果的平均（3）各部門/分廠副職考核系數(shù)部門/分廠副職考核結(jié)果個(gè)人及所轄員工考核結(jié)果的平均（4）一般職能人員考核系數(shù)一般職能人員考核結(jié)果本部門/分廠一般職能人員考核結(jié)果的平均（5）輔助工人考核系數(shù)輔助工人考核結(jié)果本組所有輔助工人考核結(jié)果平均（6）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)項(xiàng)目月度考核系數(shù)項(xiàng)目月度考核結(jié)果100項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果100項(xiàng)目成員月度考核系數(shù)項(xiàng)目成員月度考核結(jié)果本項(xiàng)目所有成員月度考核結(jié)果的平均項(xiàng)目成員項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)項(xiàng)目成員項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果本項(xiàng)目所有成員項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果的平均（7）生產(chǎn)工人考核系數(shù)生產(chǎn)工人考核結(jié)果本組所有生產(chǎn)工人考核結(jié)果平均（三）考核結(jié)果與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)山西北方機(jī)械制造有限責(zé)任公司薪酬激勵(lì)方案中的相關(guān)規(guī)定。第二十條考核結(jié)果的反饋計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)對(duì)部門考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并協(xié)助被考核部門制定下期的改進(jìn)措施和工作計(jì)劃，具體可以通過(guò)公司的經(jīng)營(yíng)分析會(huì)進(jìn)行。員工考核結(jié)果的反饋由直接上級(jí)反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄，同時(shí)確定下一階段的改進(jìn)辦法、努力方向和工作計(jì)劃。第四章考核的實(shí)施第二十一條考核指標(biāo)的設(shè)立（一）部門考核指標(biāo)的設(shè)立1考核期初，薪酬考核委員會(huì)指派計(jì)劃開(kāi)發(fā)部分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)考核方法。2計(jì)劃開(kāi)發(fā)部與各部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定各部門的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。3計(jì)劃開(kāi)發(fā)部將經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后的部門績(jī)效考核方案報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批。4薪酬考核委員會(huì)若對(duì)部門績(jī)效考核方案有異議，則計(jì)劃開(kāi)發(fā)部需要重新組織制訂各部門的績(jī)效考核方案；若薪酬考核委員會(huì)審批通過(guò)部門績(jī)效考核方案，則將其下發(fā)。部門績(jī)效考核方案一經(jīng)確定在考核期內(nèi)不能輕易改變。（二）員工考核指標(biāo)的設(shè)立1考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期的工作計(jì)劃。2直接上級(jí)根據(jù)工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，雙方共同討論填寫(xiě)員工考核表，高層管理人員和各分廠廠長(zhǎng)填寫(xiě)業(yè)績(jī)合同（員工考核表見(jiàn)附錄一，業(yè)績(jī)合同見(jiàn)附錄二）。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，對(duì)于不易量化的考核內(nèi)容采用重要工作目標(biāo)設(shè)定的方式。3員工考核表確定后，被考核人及其直接上級(jí)共同簽字確認(rèn)，業(yè)績(jī)合同確定后，由發(fā)約人和受約人共同簽字確認(rèn)，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。4高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)合同和員工考核表由人力資源部匯總、備案；其他員工簽字確認(rèn)后的員工考核表，需報(bào)部門/分廠負(fù)責(zé)人匯總，并報(bào)公司人力資源部備案。5在員工考核表或業(yè)績(jī)合同確定過(guò)程中，若被考核人與其直接上級(jí)無(wú)法達(dá)成共識(shí)，則需經(jīng)雙方共同的直接上級(jí)協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的員工考核表或業(yè)績(jī)合同。6如果工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫(xiě)員工考核表，需上報(bào)考核雙方共同的直接上級(jí)審批后，更改方可生效；高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)合同或員工考核表需要調(diào)整，則必須經(jīng)過(guò)薪酬考核委員會(huì)審批后，更改方可生效，并由人力資源部匯總、備案。第二十二條考核流程（一）部門考核流程1考核期結(jié)束后的13日內(nèi)，財(cái)務(wù)審計(jì)部等相關(guān)部門向計(jì)劃開(kāi)發(fā)部提供部門考核的相關(guān)資料。2公司主管領(lǐng)導(dǎo)為所轄部門進(jìn)行定性指標(biāo)的評(píng)分，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部統(tǒng)計(jì)匯總各部門定量指標(biāo)的完成情況，計(jì)算各定量指標(biāo)項(xiàng)的得分，然后綜合公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門的評(píng)分情況，得到各部門的考核結(jié)果，報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批。3薪酬考核委員會(huì)對(duì)部門考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢、審批，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明。4計(jì)劃開(kāi)發(fā)部將薪酬考核委員會(huì)審批后的部門考核結(jié)果送公司人力資源部，同時(shí)向各部門進(jìn)行反饋。5計(jì)劃開(kāi)發(fā)部根據(jù)各部門上一考核期績(jī)效完成情況和公司下一考核期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織制訂各部門下一考核期的績(jī)效考核方案。部門考核表見(jiàn)附錄三。（二）員工考核流程1每個(gè)考核期結(jié)束后，人力資源部啟動(dòng)員工考核工作。公司高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部組織進(jìn)行，部門/分廠內(nèi)部員工的考核由部門/分廠負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行，項(xiàng)目成員的考核由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。2各有關(guān)部門提供上一考核期公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。3考核人根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)的得分，得到員工的考核結(jié)果，然后，考核人和被考核人在確定的員工考核表上簽字確認(rèn)。如果考核人和被考核人無(wú)法就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，則由雙方共同的直接上級(jí)進(jìn)行裁決，確定被考核人的考核結(jié)果。4部門/分廠負(fù)責(zé)人審核經(jīng)被考核人和考核人簽字后的員工考核表。對(duì)于職能部門，審核后的員工考核表匯總后報(bào)公司人力資源部審核，并由人力資源部計(jì)算員工的應(yīng)發(fā)薪酬；對(duì)于輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各生產(chǎn)分廠，由各部門/分廠根據(jù)員工考核表計(jì)算本部門/分廠員工的薪酬發(fā)放方案，與員工考核表一起報(bào)人力資源部審核、備案。5人力資源部將匯總后的薪酬發(fā)放方案報(bào)公司總經(jīng)理審批，若是與年度考核相關(guān)的薪酬獎(jiǎng)懲方案還需經(jīng)過(guò)薪酬考核委員會(huì)的審批。6薪酬發(fā)放方案經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后實(shí)施。第二十三條考核結(jié)果的用途考核結(jié)果最直接的影響是員工績(jī)效工資的發(fā)放，但同時(shí)也會(huì)影響到員工職務(wù)等級(jí)的升降、工資等級(jí)的升降、崗位職務(wù)聘任和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。為了保證員工考核結(jié)果的可比性，將公司員工分為六組，除集團(tuán)任命外的公司高層管理人員一組、各部門和分廠負(fù)責(zé)人一組、各部門和分廠副職一組、一般職能人員一組、研發(fā)中心項(xiàng)目成員一組、生產(chǎn)工人和輔助工人一組。（一）除集團(tuán)任命外的公司高層管理人員以年度為周期，由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度業(yè)績(jī)完成情況提出優(yōu)秀者名單，報(bào)董事會(huì)審批。（二）各部門和分廠負(fù)責(zé)人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)其個(gè)人年度考核系數(shù)進(jìn)行排序。（三）各部門和分廠副職、一般職能人員、生產(chǎn)工人和輔助工人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)部門/分廠年度考核系數(shù)與個(gè)人年度考核系數(shù)的乘積進(jìn)行排序。（四）研發(fā)中心項(xiàng)目成員以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，由人力資源部根據(jù)其項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)進(jìn)行排序。排序結(jié)果是員工職務(wù)等級(jí)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。除公司高層管理人員外，各組內(nèi)排序結(jié)果在前5的員工考核結(jié)果定為“優(yōu)”。（一）考核結(jié)果優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。（二）年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資晉升一檔。（三）年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（四）年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。第五章考核的監(jiān)控第二十四條考核監(jiān)控的目的考核監(jiān)控是績(jī)效管理體系的重要組成部分之一，對(duì)整個(gè)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控是為了確保考核落到實(shí)處，發(fā)揮績(jī)效考核管理體系應(yīng)有的作用。第二十五條考核監(jiān)控的責(zé)任部門和責(zé)任人薪酬考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)考核管理體系的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)控；計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況隨時(shí)進(jìn)行跟蹤，對(duì)部門考核工作進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)控；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)員工考核工作進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)控?？?jī)效考核監(jiān)控的責(zé)任人為各個(gè)考核人。第二十六條部門考核過(guò)程的監(jiān)控（一）事前監(jiān)控1考核期初，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部在確定部門績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要確保公司的整體目標(biāo)、工作任務(wù)能夠完全分解下去。2計(jì)劃開(kāi)發(fā)部在初步確定部門績(jī)效考核指標(biāo)后，要與各部門進(jìn)行充分的溝通，既要確?？?jī)效考核指標(biāo)的合理性與科學(xué)性，也要保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3各部門的績(jī)效考核指標(biāo)必須得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)和薪酬考核委員會(huì)的審批，保證考核的嚴(yán)肅性。（二）事中監(jiān)控1業(yè)績(jī)完成情況匯報(bào)每個(gè)考核期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人向公司主管領(lǐng)導(dǎo)和薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)考核指標(biāo)的完成情況。業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于各部門總結(jié)和回顧關(guān)鍵考核指標(biāo)的完成情況，及時(shí)提出改進(jìn)措施。2考核指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整（1）因外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е略露葘?shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，部門負(fù)責(zé)人需以書(shū)面形式向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出部門考核指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)，詳細(xì)陳述導(dǎo)致業(yè)績(jī)偏差的原因，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。（2）部門負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后的部門考核指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)上報(bào)計(jì)劃開(kāi)發(fā)部，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)外部環(huán)境變化的趨勢(shì)，及時(shí)提出考核目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)，報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批。（3）薪酬考核委員會(huì)在聽(tīng)取部門負(fù)責(zé)人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議計(jì)劃開(kāi)發(fā)部提出的考核目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)，如情況屬實(shí)，調(diào)整后的考核目標(biāo)合理、科學(xué)，則薪酬考核委員會(huì)審批通過(guò)考核指標(biāo)調(diào)整值，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部將調(diào)整后的考核指標(biāo)備案、下發(fā)。部門考核指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)見(jiàn)附錄四。3業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃（1）當(dāng)月度實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，部門負(fù)責(zé)人與公司主管領(lǐng)導(dǎo)共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案，由計(jì)劃開(kāi)發(fā)部存檔、備案。（2）計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)跟蹤部門業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果，并及時(shí)向公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。（三）事后監(jiān)控年度部門考核結(jié)束后，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)組織各部門對(duì)年度目標(biāo)實(shí)際完成情況與年初確定目標(biāo)的差距進(jìn)行分析，找到產(chǎn)生差距的根本原因，對(duì)于合理、高效的工作方式進(jìn)行推廣，對(duì)于不合理的工作方式、方法提出改進(jìn)建議，協(xié)助各部門根據(jù)外部環(huán)境的變化，制訂合理的工作計(jì)劃，保證下一年度各部門考核指標(biāo)的完成。第二十七條員工考核過(guò)程的監(jiān)控（一）考核人不定期檢查被考核人工作計(jì)劃的完成情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與被考核人溝通。（二）由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，與被考核人共同協(xié)商考核目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)雙方共同的直接上級(jí)審批。（三）當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。（四）考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。第六章考核信息的管理第二十八條考核信息管理的內(nèi)容考核信息是指在考核管理過(guò)程中存在與流轉(zhuǎn)的各種與被考核人、被考核部門完成工作任務(wù)、考核指標(biāo)過(guò)程中相關(guān)的各種財(cái)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息、各種考核評(píng)價(jià)結(jié)果記錄?？己诵畔⒐芾淼膬?nèi)容很廣泛，具體包括考核相關(guān)信息的提供收集、考核信息的傳遞、考核信息的匯總、考核信息的保管和考核信息的查閱。部門考核信息的管理由計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)，員工考核信息的管理由人力資源部負(fù)責(zé)。第二十九條考核信息的提供（一）考核指標(biāo)相關(guān)信息的提供財(cái)務(wù)審計(jì)部、生產(chǎn)安全部、計(jì)劃開(kāi)發(fā)部、質(zhì)量檢驗(yàn)處、計(jì)量理化中心等有關(guān)部門負(fù)責(zé)在每次考核評(píng)價(jià)開(kāi)始之前提供詳細(xì)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息等等（具體見(jiàn)考核表中考核信息來(lái)源項(xiàng)目）。（二）考核表格的提供各種考核表格的設(shè)計(jì)、使用由人力資源部和計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)。第三十條考核信息的傳遞在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)各數(shù)據(jù)提供部門將公司有關(guān)的經(jīng)營(yíng)信息傳遞到相關(guān)部門和人員、考核人將相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)信息傳遞到計(jì)劃開(kāi)發(fā)部和人力資源部。第三十一條考核信息的匯總計(jì)劃開(kāi)發(fā)部根據(jù)收集到的信息依據(jù)部門考核方法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行部門考核評(píng)價(jià)匯總，得出被考核部門的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)信息依據(jù)考核方法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人考核評(píng)價(jià)的匯總，得出高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的最終考核評(píng)價(jià)。各部門/分廠負(fù)責(zé)人組織部門/分廠內(nèi)員工的考核評(píng)價(jià)，由考核人根據(jù)考核評(píng)價(jià)信息對(duì)被考核人進(jìn)行考核，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)部門/分廠負(fù)責(zé)人審核匯總，提交公司人力資源部審核、備案。第三十二條考核信息的保管（一）對(duì)于部門考核結(jié)果，由計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)整理保管，分別以文本和電子文檔兩種形式進(jìn)行保存。在月度考核完成后5日內(nèi)，年度考核完成后10日內(nèi)，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部必須將所有被考核部門的考核資料收集整理，并將文本形式的資料裝訂成冊(cè)。計(jì)劃開(kāi)發(fā)部需要妥善保存各部門各期考核文件以便查閱。（二）對(duì)于員工考核結(jié)果，人力資源部要分別以文本和電子文檔兩種形式進(jìn)行保存。在月度考核完成后5日內(nèi)，項(xiàng)目考核完成后5日內(nèi)，年度考核完成后10日內(nèi)，人力資源部必須將所有被考核人的考核資料收集整理，并將文本形式的資料裝訂成冊(cè)。人力資源部需要妥善保存員工各期考核文件以便查閱。第三十三條考核信息的查閱考核信息是保密的，對(duì)于考核文件根據(jù)實(shí)際需要設(shè)定不同的查閱權(quán)限。（一）部門/分廠負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬員工的考核資料，但不得跨部門查閱。1為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；2在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。（二）部門/分廠負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本部門的績(jī)效考核文件。（三）副總經(jīng)理有權(quán)查閱所轄部門和下屬員工的績(jī)效考核文件。（四）總經(jīng)理有權(quán)查閱公司各部門和全體員工的績(jī)效考核文件。（五）總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工的績(jī)效考核文件，人力資源部部長(zhǎng)在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工的績(jī)效考核文件。第七章考核申訴與處理第三十四條考核申訴受理機(jī)構(gòu)（一）部門考核申訴的受理機(jī)構(gòu)被考核部門如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向計(jì)劃開(kāi)發(fā)部提出申訴。薪酬考核委員會(huì)對(duì)部門考核申訴具有最終決定權(quán)。計(jì)劃開(kāi)發(fā)部是部門申訴的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般部門申訴由計(jì)劃開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（二）員工考核申訴的受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。薪酬考核委員會(huì)對(duì)員工考核申訴具有最終決定權(quán)。人力資源部是員工考核申訴的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十五條提交申訴（一）被考核部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在部門考核結(jié)果公布后三個(gè)工作日內(nèi)，以書(shū)面形式向計(jì)劃開(kāi)發(fā)部提交部門考核申訴表。申訴表內(nèi)容包括申訴部門、負(fù)責(zé)人、申訴事項(xiàng)、申訴理由。部門考核申訴表見(jiàn)附錄五。（二）被考核人應(yīng)在員工考核結(jié)果公布后三個(gè)工作日內(nèi)，以書(shū)面形式向人力資源部提交員工考核申訴表。申訴表內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。員工考核申訴表見(jiàn)附錄六。第三十六條申訴受理（一）部門考核申訴的受理1計(jì)劃開(kāi)發(fā)部接到部門考核申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2受理的申訴事件，首先由計(jì)劃開(kāi)發(fā)部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，找到異議產(chǎn)生的原因，然后與部門負(fù)責(zé)人和其他相關(guān)考核人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。3申訴處理答復(fù)對(duì)于受理的申訴，計(jì)劃開(kāi)發(fā)部應(yīng)在接到申訴表的五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴部門；計(jì)劃開(kāi)發(fā)部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴部門負(fù)責(zé)人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴部門負(fù)責(zé)人。（二）員工考核申訴的受理1人力資源部接到員工考核申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做