淺析《員工招聘實務》

重慶科技學院人力資源管理學年論文題目淺析員工招聘實務院（系）工商管理學院專業(yè)班級人力資源管理2012級1班學生姓名HX學號20124XXXX指導教師職稱論文成績_2013年6月25日摘要招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，依據(jù)市場規(guī)則，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。本文具體介紹了人力資源管理中招募模塊的概述，對招聘內(nèi)涵和意義進行了闡述，對招聘標準及流程進行了分析，提出了招聘管理、人員甄選和面試技巧。通過文獻綜述，介紹了招聘的過程中的技巧，完善了招聘管理和面試技巧。目前，我國中小型企業(yè)招聘中存在的問題及解決方法。關鍵詞招聘概要招聘過程面試注意事項招聘問題解決方法ABSTRACTRECRUITMENTISBASEDONTHEANALYSISOFHUMANRESOURCESPLANNINGANDWORKREQUIREMENTS,ACCORDINGTOTHERULESOFTHEMARKET,THROUGHVARIOUSFEASIBLEMEANSANDMEDIA,TORELEASETHERECRUITMENTINFORMATIONTOTARGETPUBLIC,THEENTIREPROCESSANDACCORDINGTOCERTAINSTANDARDTORECRUIT,HIREORGANIZATIONHUMANRESOURCESNEEDEDTHISESSAYPRESENTSANOVERVIEWOFTHERECRUITMENTMODULEINTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENT,RECRUITMENTOFCONNOTATIONANDMEANINGISDESCRIBED,THERECRUITMENTSTANDARDSANDPROCEDURESAREANALYZED,THERECRUITMENTMANAGEMENT,PERSONNELSELECTIONANDINTERVIEWSKILLSTHROUGHLITERATUREREVIEW,INTRODUCESTHEPROCESSOFRECRUITMENTSKILLS,IMPROVETHERECRUITMENTANDINTERVIEWSKILLSATPRESENT,CHINASSMALLANDMEDIUMENTERPRISESINTHERECRUITMENTOFEXISTINGPROBLEMSANDSOLUTIONSKEYWORDSRECRUITMENTSUMMARY；THERECRUITMENTPROCESS；THEINTERVIEWNOTICE；THERECRUITMENTPROBLEMS；SOLUTION淺析員工招聘實務最近閱讀了邊文霞寫的人力資源管理實務員工招聘實務。邊文霞編著的員工招聘實務從招聘計劃的制訂開始,詳細描述了招聘渠道的選擇,人員甄選的各項技術,如面試、心理測試、情景模擬等對于招聘的整個活動流程、最新的選人技術作了詳細的描述，是一部既適合高等院校人力資源管理專業(yè)學生學習,又能幫助任課教師高效率地開展課程教學的指導性教材。另外,本書在注重招聘理論闡釋的基礎上,也注重招聘實踐工作中可能出現(xiàn)的應用誤區(qū)及實施關鍵點,因此,對人力資源管理從業(yè)人員,特別是與招聘工作相關的各類管理人員極具參考價值。通過這本書，讓我了解了招聘的過程。招聘是企業(yè)為了生存和發(fā)展，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。招聘也有一定的任務，其任務是依據(jù)科學的方法，按照一定的程序，根據(jù)企業(yè)當前和未來的需求進行人才的選拔與調(diào)整。然而不同的企業(yè)與組織，不同的職位，招聘選拔的條件有所不同。那么，招聘又有哪些步驟呢招聘是一項系統(tǒng)工程，它具備的內(nèi)容是招募、甄選、錄用、評估四個階段組成。在人力資源管理中，人力資源的使用和配置是企業(yè)成敗的關鍵。因此，當企業(yè)中由于戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)改變、業(yè)務發(fā)展等而人手不足，現(xiàn)有崗位人員不稱職等原因存在時，就需要為企業(yè)注入新鮮的血液進行招聘。當然招聘不是孤立的工作，需要相關人力資源管理工作落實的前提下展開，需要以制定人力資源規(guī)劃和進行工作分析為基礎。在招聘時還必須堅持公開原則、競爭原則、平等原則、能級原則、全面原則、擇優(yōu)原則。招聘也如我們做其他事一樣有著自己的基本流程。其基本流程包括招聘需求的提出、招聘計劃的制定與審批、招聘渠道和招聘方法的選擇、資料的獲取與分析、人力甄選技術的應用、討論并初步作出錄用決定、確定薪酬等事宜、辦理錄用手續(xù)、招聘效果評估。目前，各類企業(yè)越來越重視招聘需求的匯總工作，一般在每年的八九月份，根據(jù)由專人匯總各職能部門遞交的申請表，并根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和崗位空缺情況確定出次年的招聘需求，制訂年度員工招聘計劃需求表，從而保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關鍵管理職位的人才儲備。在計劃與相關用人部門進一步核對查證后，按照有關程序上報審批并申請招聘小組的成立工作，從而完成招聘工作的第一步確定招聘需求。企業(yè)招聘的渠道是較多的，就招聘信息發(fā)布渠道，有網(wǎng)絡、報刊、雜志、戶外媒體等。招聘渠道則可以選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式。不同的信息發(fā)布渠道和招聘方式表現(xiàn)出來的效率不同。當然，招聘過程中也會產(chǎn)生各種費用（管理費、人工費、招聘廣告的印刷制作費及場地租用費等），因此，需要有計劃的控制相關成本與費用。人才甄選就是通過運用一定的工具和手段，對求職者進行鑒別和考察，區(qū)別她們的知識、技能及人格等素質(zhì)，并對她們未來的工作績效做預測，從而挑選出組織所需要的，恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。甄選人才的工具和手段被稱作人才甄選技術或人事測評技術。人們普遍關注和運用的甄選方法有篩選申請表、專業(yè)知識測試、智力測試、人格測試、運動和身體能力測試、職業(yè)性向測試、評估中心、面試、背景調(diào)查和其他。人才常用的甄選方法有履歷分析、筆試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、勝任特征評價、360度反饋評價。背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面的信息。背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。背景調(diào)查的內(nèi)容應以簡明、實用為原則。人事測評在實際運用中，對一些一線生產(chǎn)人員就沒有多大的必要進行測評。因為這樣做太浪費時間和精力，還會增加成本。還有一些小企業(yè)（100人一下）的也沒有必要進行用。因為這些類型企業(yè)正處于高速發(fā)展或變革當中，它們隨時根據(jù)市場進行調(diào)整。各崗位人員變動較大，它們的任職資格和勝任特征都處于變動過程當中，不運用反而有利于企業(yè)的發(fā)展?？傊耸聹y評技術只是一種輔助工具，用于其理，則得其利；用之于罔，則得其于弊。一般來說，在招聘錄用中，大多根據(jù)應聘者的年齡、學歷、教育水平、專業(yè)資格、職業(yè)經(jīng)歷、受訓情況等作出初步評審，挑選出合格的人選后，進行筆試。其次，通過被測評者運用文字來判斷論述、解答所提問題來測試其智力、知識、能力傾向、領導能力等，擇優(yōu)錄用。由于筆試難以考察應聘者解決實際問題的靈活性和實際工作能力，所以，還需要使用面試來進行深入測評。面試無論對應聘者還是招聘者，無疑是最具有決定性意義的一環(huán)，事關成敗。對于應聘者來說，面試是他全面展示自身素質(zhì)、能力、品質(zhì)的最好時機面試發(fā)揮出色，可以彌補先前筆試或先前其他條件如學歷、專業(yè)上的一些不足；對于面試官而言，看上去，問個問題并不難，但是怎么能通過問題將人選拔出來，是很多面試官說不清道不明的事情。面試任何一個人，即便是剛剛畢業(yè)的大學生，她們也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人了解清楚嗎這是面試官普遍擔憂的問題。面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在較短的時間內(nèi)把人的素質(zhì)、能力、價值觀等問出來。所謂面試是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方法。如果錄用缺乏實際工作經(jīng)驗的應屆大中專畢業(yè)生，應著重一般素質(zhì)（尤其是發(fā)展?jié)摿Γ┑臏y評；如應聘者有一定的工作經(jīng)驗或?qū)I(yè)工齡，可著重進行特殊素質(zhì)的測評。在對應聘者進行問話時應該減少評價性的回應和查探式的回應，因為評價性的回應可能會抑制或誤導被面試人員對問題的進一步回答，意味著面試官在判斷被面試人員的思想、感情或行為表現(xiàn)的優(yōu)劣，從而導致被面試人員產(chǎn)生防偽或者迎合心理；而查探性回應意味著面試官在迫使被面試人員提供他們本不情愿提供的更多信息。因此面試人員應當采取過渡句和重復性回應等。當運用過渡性的回應不能起到預期的效果時，面試官應該圍繞面試主題作出與剛才交流相關的進一步的明示反應，以免被面試人員繼續(xù)沉默或者在不相關的主題間跳來跳去。情景模擬是運用于人員甄選的一種方法，它主要測量被評價者的外顯行為，以及考察被評價者在他人影響下的表現(xiàn)。情景模擬測試就是根據(jù)被評價者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被評價者安排在模擬的、仿真的工作環(huán)境中,要求被評價者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來對其處理實際問題的心理素質(zhì)、潛在能力等作現(xiàn)場考核?！肮奶幚怼庇址Q“文件筐測驗”或“公文包測驗”，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中測驗。在公布最后勝利者名單后，需要進行非常重要的一步，主要包括通知被錄用者，回絕應聘者，關注應聘者，簽訂勞動合同和試用期的約定。組織的運行需要一定人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補數(shù)量和及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等。以上就是本書中最主要的內(nèi)容，從中我學到了許多知識，對我們招聘人才也有一定的見解，下面就我國中小企業(yè)在員工招聘工作中常見的問題及對策我來談談自己的一些看法。到如今為止，面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。面試時，考官對面試者的直觀印象和依情況可調(diào)整的考核方向與內(nèi)容都有助于對應聘者做出更加完整和公正的評價，因此，面試是一種能夠充分保證企業(yè)招聘質(zhì)量的有效方法。但對于招聘面試，無論是應聘者還是面試考官，都常常對其結(jié)果有很多不解和感慨。使應聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強，但最終被錄取的卻是別人。對此，面試考官也有很多感慨，每次費盡心思層層篩選出的人里總有幾個連試用期都無法通過，同時，又恍惚覺得那些當時沒有通過面試的人中也許還有更適合的人選沒被發(fā)掘出來。這就說明，現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在著很多問題，這些問題直接影響了企業(yè)的招聘效果。目前我國中小型企業(yè)招聘中主要存在以下幾方面的問題（1）招聘缺乏長遠規(guī)劃招聘工作對企業(yè)至關重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，并沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補充計劃，員工招聘往往都是隨機進行的。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，招聘工作一直處于被動救火的狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。（2）招聘理念存在誤區(qū)部分企業(yè)在招聘思想方面具有典型的傳統(tǒng)觀念和片面觀點，在選擇人才時，通常只注重高學歷、高職稱，不注重人才對工作的重視程度和實際操作能力，通常只注重對錄用人員主張招之即來、來之即可用的短視目光和功利行為，不注重后續(xù)崗位培訓、能力開發(fā)、綜合提升的長遠規(guī)劃。（3）招聘過程有待規(guī)范在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┤肆Σ块T組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一等方面。特別是目前除了個別崗位會采用標準化試卷或其他形式外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談任然是占主導地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（4）面試考官缺乏面試技巧首先是面試官沒有用足夠的時間對應聘者進行充分考核。有些面試官習慣談論自己有把握的話題，而沒有利用好時間對應聘者進行充分的考查，這種情況在現(xiàn)代企業(yè)面試實踐中頻頻發(fā)生。例如某公司的招聘部門經(jīng)理會把大部分面試時間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些問題有時對考核應聘者是否能夠勝任某項工作沒有太大的幫助，這無異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。其次是面試官向應聘者傳遞有誤導作用的信息。在面試過程中，面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會對應聘者造成不小的影響。當面試官精神狀態(tài)好時，能夠與應聘者充分交流，使應聘者感覺面試官對其有好感；當面試官精神狀態(tài)欠佳時，就會向應聘者傳遞相反的信息，使應聘者的自信心降低，影響了真實水平的發(fā)揮，也降低了面試的效率。還有些面試官為了說服應聘者就職于該企業(yè)，經(jīng)常會對企業(yè)的實際情況以及個人發(fā)展前景夸大其詞，當應聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與面試考官所言不符時，大多會選擇離職，這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招聘工作。最后把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力。有些考官把應聘者的工作經(jīng)驗當做考查其工作能力的最好依據(jù)，認為如果應聘者具備了某方面的工作經(jīng)驗就相當于具備了該方面的能力，這種錯誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無法勝任工作的員工，不僅為日后的工作帶來阻礙，更損害了企業(yè)的利益。（5）忽略應聘者的工作動機良好的工作動機是將自身發(fā)展需要與企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿。應聘者為了得到工作，有時會在面試中掩飾自己的價值取向和個性中消極的一面，這樣的應聘者一旦被企業(yè)所吸納，很可能會在工作中表現(xiàn)出缺乏主動性，甚至消極怠工等工作狀態(tài)，為企業(yè)管理、考核等工作帶來障礙，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。（6）面試記錄不及時、不全面在面試過程中，很多面試官只是在面試記錄表中對應聘者做一個概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結(jié)束再一氣呵成，這樣做會導致面試結(jié)束后記憶模糊、張冠李戴的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，顯然失去了面試的公平性和準確性，也不利于監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。（7）內(nèi)部招聘較為忽視一些公司在職位空缺是首先考慮的是外聘，由此可能增加招聘成本，并具有很高的風險性。而內(nèi)部招聘給員工提供了一個很好的晉升機會，內(nèi)聘不僅能使工作能力強且表現(xiàn)出色的員工留在公司且保持高漲的工作熱情也給其他普通員工樹立榜樣。內(nèi)聘成本較低，由于公司對內(nèi)部員工比較熟悉不用考慮太多，而且內(nèi)部員工對企業(yè)文化基本已接受，對公司的制度也非常熟悉，這些都有利于他們更好的勝任空缺崗位，公司的穩(wěn)定性也將大大的提高。（7）錄用評估反饋存在缺陷大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系，因而對招聘結(jié)果的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒有對招聘過程反思、總結(jié)、研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的工作借鑒。（8）侵犯隱私與歧視在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，侵犯應聘者隱私與歧視的現(xiàn)象日益嚴重。曾經(jīng)我看過一則招聘廣告引起了眾多求職者的關注，該公司高薪招聘銷售總監(jiān)，對應聘者的要求除了高學歷、豐富的工作經(jīng)驗以及開拓市場的能力之外，還要求其血型為B型或O型。血型可以影響一個人的性格，從而影響其工作能力，但并沒有科學依據(jù)證明哪種血型的人工作能力更強，如果單憑血型就把人拒之門外，那么這種招聘方式一定是不科學的。血型沒有優(yōu)劣之分，將血型作為招聘條件，限制或歧視他人應聘和擇業(yè)，顯然有悖于法律。企業(yè)招聘人才應當以應聘者的素質(zhì)和能力為考查重點，而如今，企業(yè)在招聘中橫加了許多不合理的限制條件，例如性別、年齡、地區(qū)、黨派、身材、相貌、血型、星座等，許多限制條件與工作沒有任何關系，而企業(yè)似乎并沒有認識到這些歧視帶來的危害，反而把它們當作是企業(yè)招聘的權利。有些企業(yè)缺乏尊重求職者的最起碼的道德，把招聘當做裝點門面之舉，以偏招怪招博得大眾的關注。近年來，人們的自我保護意識越來越強，如果招聘企業(yè)侵犯了個人隱私，應聘者可以對該企業(yè)的侵權行為提出訴訟，對企業(yè)來說可謂是得不償失。面對這么多各種各樣的招聘問題，怎能不叫人擔心中國中小企業(yè)的發(fā)展與進步。為了解決企業(yè)招聘問題，我們需要樹立正確的人力資源觀，深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念，明確招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調(diào)應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業(yè)的