國稅系統(tǒng)整合人力資源的調(diào)研報告

1/7國稅系統(tǒng)整合人力資源的調(diào)研報告胡錦濤同志在黨的十七大報告中提出，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。結(jié)合當(dāng)前國稅系統(tǒng)隊(duì)伍現(xiàn)狀，整合優(yōu)化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障。近些年來，我市國稅系統(tǒng)受傳統(tǒng)觀念和歷史因素的影響，人員結(jié)構(gòu)日益老化，專業(yè)性人才相對匱乏，如此帶來的連鎖不良反應(yīng)成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現(xiàn)代化的要求，審視目前隊(duì)伍現(xiàn)狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養(yǎng)一批“潛力型”、“復(fù)合型”人才隊(duì)伍，已成為當(dāng)前和今后一個時期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學(xué)發(fā)展觀的角度，對國稅系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀、實(shí)踐和出路作膚淺的探討。一、必須正確認(rèn)識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為，在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個組織或團(tuán)隊(duì)最本質(zhì)的核心競爭力。十七大報告中確定了“科教興國”、“人才強(qiáng)國”的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面提高干部隊(duì)伍素質(zhì)，使人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理，是促2/7進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值實(shí)現(xiàn)的根本意義所在。竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出人力資源是國稅事業(yè)的第一要素。要切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理，健全激勵機(jī)制，激發(fā)隊(duì)伍活力，打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強(qiáng)的專業(yè)化隊(duì)伍，為做好各項(xiàng)工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認(rèn)識到，在科技興稅，現(xiàn)代化征管信息系統(tǒng)不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，我們的各項(xiàng)事業(yè)才能在新的起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)新的跨越。二、必須正視目前隊(duì)伍的現(xiàn)狀人力資源趨于老齡化。主要表現(xiàn)在兩個方面的特點(diǎn)。一是人員數(shù)量由正增長轉(zhuǎn)為負(fù)增長。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數(shù)為48人，到1999年底增長為67人，增幅。1999年到底增長在職人員為74人，增幅。二是年齡結(jié)構(gòu)呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結(jié)構(gòu)對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占，4050歲38人，占，3040歲17人，占，30歲以下8人，占，全局平均年齡42歲，據(jù)此推算，五年、十年以后，系統(tǒng)退休人員增加，而受編制、經(jīng)費(fèi)等因素影響，新增人員數(shù)量有限，年齡結(jié)構(gòu)將進(jìn)一步趨于不合理。人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是拿錢的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、3/7病休，實(shí)習(xí)人員外，實(shí)際可利用的人力資源僅占人員總量的70。機(jī)關(guān)8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來征管體制改革、機(jī)構(gòu)整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實(shí)崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴(yán)重“匱乏”。據(jù)調(diào)查，這種現(xiàn)象并非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。專業(yè)技術(shù)人才匱乏。國稅部門自機(jī)構(gòu)分設(shè)建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學(xué)校及各類?？茖W(xué)校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生；二是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)業(yè)干部和復(fù)員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務(wù)員。從以上人員來看，只有一少部分財稅學(xué)校?？飘厴I(yè)，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、不定期培訓(xùn)等多種方式取得了專科及以上學(xué)歷，但事實(shí)上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現(xiàn)象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當(dāng)大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機(jī)操作、法律應(yīng)用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專業(yè)人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)?？迫藛T為11名，僅占總?cè)藬?shù)的。人力資源的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)仍處于“低谷”狀態(tài)。優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務(wù)日益嚴(yán)峻和4/7繁重，基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費(fèi)并存的局面。二是稅源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。一些基層稅源管理派出機(jī)構(gòu)，年稅收任務(wù)幾百萬元，管理人員35人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應(yīng)該是在多數(shù)單位不同程度的存在。競爭激勵機(jī)制尚需完善。有效的激勵機(jī)制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當(dāng)前國稅系統(tǒng)而言，領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制是一個有效的激勵機(jī)制，但國稅系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)及非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少，科級領(lǐng)導(dǎo)干部只占相當(dāng)小的比例，受職數(shù)的限制，許多表現(xiàn)好、能力強(qiáng)的干部缺乏晉升和提高待遇的機(jī)會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實(shí)踐證明，實(shí)行輪崗制度是一項(xiàng)極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是處級、科級領(lǐng)導(dǎo)干部交流力度大，但一般干部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是，目前國稅系統(tǒng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩、走關(guān)系、吃老本的一些問題值得重視和思考。三、關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，整合人力資源的幾點(diǎn)思考人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓(xùn)，具體包括精神、5/7知識、技能、創(chuàng)造力等方面，針對國稅部門人力資源管理現(xiàn)狀，可從四個方面入手要保持年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和新生力量的補(bǔ)充一是中層干部的開發(fā)與管理。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢，強(qiáng)化對3545歲之間中青年群體人力資源的開發(fā)與管理。因?yàn)樗麄兊乃枷?、工作閱歷和經(jīng)驗(yàn)仍然是這個時期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進(jìn)人才引進(jìn)方式，結(jié)合公務(wù)員法的實(shí)施，在系統(tǒng)編制、經(jīng)費(fèi)允許范圍內(nèi)通過公務(wù)員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質(zhì)年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入國稅系統(tǒng)，保證新生力量得到持續(xù)穩(wěn)定的補(bǔ)充。崗位技能培訓(xùn)要重點(diǎn)從學(xué)歷培訓(xùn)向技能和實(shí)踐操作轉(zhuǎn)變教育和培訓(xùn)的目的是普遍提高全體人員整體素質(zhì)和崗位技能。近年來，我市國稅系統(tǒng)通過各種渠道和方式加大對在職人員的學(xué)歷教育培訓(xùn)，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學(xué)歷之后，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向技能和操作的培訓(xùn)，否則“高學(xué)歷、低能力”的現(xiàn)象將不可避免的大量存在。要適時將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向技能和操作培訓(xùn)，今年市局提出“坐下來、走出去、請進(jìn)門”的教育培訓(xùn)思路，結(jié)合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試，進(jìn)一步擴(kuò)大業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參6/7加學(xué)歷學(xué)位教育和崗位技能培訓(xùn)。先后有14名干部報考了全國注冊稅務(wù)師、注冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學(xué)習(xí)自我提高的積極性。進(jìn)一步建立健全人才競爭激勵機(jī)制，提升人力資源使用效能要堅持以提高機(jī)關(guān)工作效能為主導(dǎo)，在激勵的導(dǎo)向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理方法，使激勵措施能真正調(diào)動積極性、激活創(chuàng)造力，促進(jìn)愛崗敬業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的形成。一是要進(jìn)一步健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制。在干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結(jié)果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實(shí)行干部任期制度，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)任職及擔(dān)任同一職級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年限。對不稱職、不勝任現(xiàn)職干部，要及時進(jìn)行調(diào)整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進(jìn)行交流的同時，有計劃的對一般干部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經(jīng)驗(yàn)。穩(wěn)步探討稅源分類管理和機(jī)構(gòu)整合的新路子要充分認(rèn)識到，當(dāng)前稅收信息化建設(shè)對傳統(tǒng)稅收管理的組織結(jié)構(gòu)、工作機(jī)制和行為模式提出的新的挑戰(zhàn)。結(jié)合本單7/7位稅源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和轄區(qū)稅源分布情況，遵循依法、穩(wěn)妥、效能、規(guī)范,有利于稅收工作開展的原則，通過基層調(diào)研、走訪納稅人等渠道，總結(jié)和分析現(xiàn)有征管模式的不足之處，重點(diǎn)解決征管質(zhì)量不高，納稅服務(wù)效率低下，管理成本過重的實(shí)際問題。一是引入能本管理理念。結(jié)合稅收管理員能級管理機(jī)制，根據(jù)每個稅務(wù)人員的不同知識結(jié)構(gòu)和能力特點(diǎn)，將其分配到能充分發(fā)揮其特長的崗位上，實(shí)現(xiàn)人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)重組。打破機(jī)關(guān)與基層的界限，本著對外有利于方便納稅人，