關(guān)于加強(qiáng)公務(wù)員隊伍管理的調(diào)研報告

1/8關(guān)于加強(qiáng)公務(wù)員隊伍管理的調(diào)研報告國家公務(wù)員法自元月1日施行以來，作為公務(wù)員管理的“基本法”，為實現(xiàn)公務(wù)員管理的科學(xué)化、專業(yè)化及隊伍的公正廉潔，提供了有力的法律保障；為建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的公務(wù)員隊伍提供了法律依據(jù)。但是，由于歷史原因，在公務(wù)員以及參公人員中，素質(zhì)差，能力低的大有人在，因此，我們要以公務(wù)員法的頒布實施為契機(jī)，采取有力措施，全面加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)和管理，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和能力。一、公務(wù)員隊伍的現(xiàn)狀自推行公務(wù)員制度以來,我市公務(wù)員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經(jīng)十幾年的建設(shè)和發(fā)展，已經(jīng)初步形成了一支能夠適應(yīng)形勢發(fā)展需要的充滿生機(jī)與活力、勤政務(wù)實高效的公務(wù)員隊伍。截止底，全市在職公務(wù)員共有1137人。其中處級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的有28人，科級職務(wù)的602人，分別占公務(wù)員總數(shù)的、；大學(xué)本科以上學(xué)歷的482人，大學(xué)專科學(xué)歷的519人，分別占公務(wù)員總數(shù)的、；35歲以下284人，3645歲464人，46歲以上389人，分別占公務(wù)員總數(shù)的25、。2/8二、公務(wù)員隊伍和管理存在的不足雖然我市公務(wù)員隊伍建設(shè)取得了一定成績，但在人員結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、綜合素質(zhì)和行政效能等方面與經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的要求還有一定的差距，特別是部分機(jī)關(guān)存在“現(xiàn)有的人不頂用，想用的人進(jìn)不來”的現(xiàn)象。結(jié)構(gòu)性矛盾顯現(xiàn)從數(shù)量和年齡結(jié)構(gòu)上看，我市公務(wù)員總數(shù)占總編制數(shù)的，空編約50人，但分布明顯不均，表現(xiàn)為鎮(zhèn)級機(jī)關(guān)空編多，市級機(jī)關(guān)人員多；年齡結(jié)構(gòu)上，近幾年，由于市級機(jī)關(guān)想進(jìn)人但因滿編不好招人，而鎮(zhèn)機(jī)關(guān)有空編卻因過于考慮負(fù)擔(dān)重又不愿意招人，全市公開招錄年輕公務(wù)員等補(bǔ)充緩慢，而退休等自然減員本身緩慢，造成“青黃不接、活力缺失”，老、中、青年齡結(jié)構(gòu)失衡，漸趨老化。從級別和層次上看，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)相對較多，一般干部人手太少，很多機(jī)關(guān)部門出現(xiàn)“官多兵少”的現(xiàn)象。以上結(jié)構(gòu)性矛盾，隨著時間的推移逐步顯現(xiàn)。公務(wù)員法的實施，更加規(guī)范了用人制度，人員進(jìn)出有了明確的條件和規(guī)定，對此，很多機(jī)關(guān)部門沒有引起足夠的重視，既沒有人員隊伍建設(shè)規(guī)劃，又不注重動態(tài)分析，存在一定的盲目性，一方面優(yōu)秀的年輕干部被選拔使用，而另一方面到齡領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)幾乎不用，他們中部分有一技之長的則外出發(fā)展，將關(guān)系掛在機(jī)關(guān)，而無職責(zé)分工的則呆在機(jī)關(guān)熬年頭，機(jī)關(guān)雖然人數(shù)不少，3/8但具體辦事人員不多，只能變法借調(diào)使用，造成一定的人員積壓；同時，中層干部競崗交流運行不暢，操作不夠規(guī)范，一般干部幾乎沒有交流，致使他們中很多人滋生惰性，缺乏朝氣，甚至產(chǎn)生怨氣，直接影響工作積極性。考核獎懲定性為主定量不足公務(wù)員管理的成效主要通過考核獎懲來體現(xiàn)?，F(xiàn)行的公務(wù)員考核，對德、能、勤、績、廉五方面以定性為主、定量不足，沒有建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系和考核辦法，對個人工作業(yè)績的評價沒有與單位的業(yè)績緊密結(jié)合起來，致使評價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核差距不明顯。在年度考核上，有的單位采取“大概不錯，總體還好”，搞人人過關(guān)；有的單位采取民主測評，一測了之；有的單位采取照顧平衡，輪流座樁。如此，造成了“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”的現(xiàn)象，給人以“考核年年搞、總是老一套、沒有新道道”的感覺。而考核的結(jié)果在提拔使用、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和辭職辭退上掛鉤并不十分緊密，形成獎懲不到位，缺乏影響力，使得考核不能很好地發(fā)揮鼓勵先進(jìn)、督促后進(jìn)的作用。綜合素質(zhì)不平衡公務(wù)員隊伍中，有的行政能力偏強(qiáng)，專業(yè)知識較弱；有的實踐經(jīng)驗豐富，理論基礎(chǔ)偏低；有的作風(fēng)扎實嚴(yán)謹(jǐn)，有的作風(fēng)飄浮馬虎，有的遲到、早退、溜崗時有發(fā)生。由于能4/8力的差別、責(zé)任心的強(qiáng)弱、工作態(tài)度的好壞，往往使得“干得多的累死，不干事的閑死”，甚至不干事的有時間到處搬弄是非，說長道短，冷嘲熱諷，誣告誹謗。相對學(xué)歷而言，我市公務(wù)員隊伍中本科以上學(xué)歷的公務(wù)員占了一定比例，但大部分是參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、函授的進(jìn)修學(xué)歷，理論基礎(chǔ)不夠扎實，學(xué)習(xí)內(nèi)容不夠系統(tǒng)，對經(jīng)濟(jì)政策和管理知識掌握不夠充分，處理突發(fā)事件、應(yīng)對復(fù)雜局面以及依法行政的能力還不很強(qiáng)，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)干部遇事不敢大膽地管理和決策，怕得罪人，當(dāng)“和事佬”，這些都在一定程度上影響了工作的成效。三、加強(qiáng)公務(wù)員隊伍管理的對策與建議加強(qiáng)年輕公務(wù)員隊伍建設(shè)，改善公務(wù)員隊伍梯次結(jié)構(gòu)。首先要規(guī)劃先行，動態(tài)實施。要研究制定和有效實施公務(wù)員隊伍建設(shè)的規(guī)劃，做到既與時俱進(jìn)又未雨綢繆，定期分析公務(wù)員隊伍的動態(tài)，根據(jù)發(fā)展的需要，不斷調(diào)整完善相應(yīng)的規(guī)劃措施。其次要控制進(jìn)口，疏堵并舉。一方面在嚴(yán)格執(zhí)行凡進(jìn)必考的同時，根據(jù)全市總編制余缺情況，著眼全局，統(tǒng)籌全市一盤棋，及時合理使用空缺編制，采取調(diào)劑性招錄的辦法，有計劃、有步驟公開招錄年輕公務(wù)員；另一方面采取調(diào)入任職、協(xié)議聘用、兼職顧問等辦法，注重高層次人才的引進(jìn)和優(yōu)秀人才的選拔使用。再次要暢通出口，管放結(jié)合。制定并實施優(yōu)惠的鼓勵政策，鼓勵提前5/8退休和辭職。對符合提前退休條件的人員，提前退休年限給予享受在職年限幾乎同等的待遇，鼓勵提前退休；對能經(jīng)商或創(chuàng)業(yè)的人員，同樣給予相應(yīng)的在職人員一定比例的待遇，鼓勵辭職，讓更多的“掛關(guān)系、熬年頭”的人走出機(jī)關(guān)，騰出編制，解放自己。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部交流輪崗和中層干部競爭上崗，不斷激發(fā)廣大公務(wù)員的朝氣和活力。要制定實施相應(yīng)的制度和措施，通過推進(jìn)干部配置性交流，優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)，通過推進(jìn)培養(yǎng)性交流，鍛煉年輕干部，通過推進(jìn)調(diào)整性交流，做到人盡其才。一是擴(kuò)大公推公選干部的比例。拿出更多的職位讓更多的人有機(jī)會參與競爭，參加競爭必然促使人們努力學(xué)習(xí)，刻苦鉆研，提升素質(zhì)，使更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊伍和重要崗位。二是充分使用非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對表現(xiàn)優(yōu)秀、任職年限較長的中層干部予以提拔使用，進(jìn)一步激發(fā)中青年公務(wù)員的工作熱情和動力。三是全面實施中層干部競爭上崗和一般干部的換崗交流。以5年為聘任期，聘任期一到，各部門所有中層崗位全部重新競崗，有計劃交流，并且規(guī)定凡在同一崗位上工作5年的必須換崗交流，一般干部也應(yīng)有計劃適度換崗交流；換崗交流的比例根據(jù)需要確定，一般來說，部門內(nèi)的換崗交流比例相對偏大，出部門的換崗交流比例逐步擴(kuò)大；換崗交流的范圍可以有所突破，不僅限于本單位，對符合6/8條件的崗位，要擴(kuò)大到部門之間、城鄉(xiāng)之間；同時明確換崗交流的條件和措施，通過自我申請和組織決定，讓更多的人實現(xiàn)換崗位、換工作、換思想，也讓更多的單位換出朝氣、換出效率。競爭上崗和換崗交流的方案須報市組織人事部門審核備案，并盡可能吸收有關(guān)專家、紀(jì)檢監(jiān)察等各界人士參與實施，以確保公正性和公平性，增強(qiáng)社會認(rèn)同度。通過這些舉措促進(jìn)公務(wù)員隊伍人才的合理流動和優(yōu)秀人才的脫穎而出，充分發(fā)揮人才資源整合的效用。加強(qiáng)公務(wù)員量化考核和獎懲力度，不斷提高機(jī)關(guān)行政效能。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視考核工作，把考核作為公務(wù)員管理的一把雙刃劍使好用活，充分發(fā)揮獎懲作用。其次，要研究制定公務(wù)員量化考核實施辦法，從定性到定量，變軟要求為硬指標(biāo)，加大公務(wù)員量化考核和獎懲力度。各單位應(yīng)按照本單位的工作職責(zé)和全年工作目標(biāo)，將本年度重點工作目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實到各個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，細(xì)化到每個公務(wù)員職位，并按難易程度明確每項工作的權(quán)重，確定考核指標(biāo)和依據(jù)，將工作目標(biāo)、綜合素質(zhì)、服務(wù)對象滿意度等設(shè)定為指標(biāo)量化成百分制，對照打分，按分值評定等次。對那些不愿意干事、干不成事、甚至把事干壞造成惡劣影響的人，要嚴(yán)格對照要求，不能定為稱職的，就定為基本稱職或不稱職，不要姑息遷就；公務(wù)員條例規(guī)定連續(xù)兩年考7/8核不稱職就必須分流出公務(wù)員隊伍。對黨政機(jī)關(guān)中經(jīng)常吃、拿、卡、要，行賄受賄的腐敗分子，要加大檢查和整治力度。一經(jīng)查實，絕不手軟，除屬于職務(wù)犯罪法辦以外，凡受行政記大過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的也應(yīng)分流出機(jī)關(guān)。對工作業(yè)務(wù)素質(zhì)差，經(jīng)二次培訓(xùn)達(dá)不到所在職位標(biāo)準(zhǔn)要求的，應(yīng)勸其辭職或予以辭退。對一些平時事情少甚至沒事干的單位或個人，則下達(dá)招商指標(biāo)或中心工作，讓其有事干，能作為；對到齡領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員，同樣分給應(yīng)有的職責(zé)，一樣進(jìn)行考核，納入正常管理或制訂專門規(guī)定管理。再次，要加強(qiáng)對考核結(jié)果的使用，獎罰分明。加強(qiáng)公務(wù)員針對性培訓(xùn)，不斷提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)。認(rèn)真實施公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定，進(jìn)一步建立和完善分層分類的公務(wù)員教育培訓(xùn)模式，結(jié)合崗位職責(zé)要求和不同層次、不同類別公務(wù)員的特點，按照“缺什么補(bǔ)什么，從理論到實踐”的要求，開展公務(wù)員針對性培訓(xùn)。重點是加強(qiáng)公務(wù)員的理論業(yè)務(wù)和行政能力的培訓(xùn)。不但要從基層到大學(xué)，從農(nóng)村到城市，從非專業(yè)到專業(yè)，而且要從課堂到社會，從機(jī)關(guān)到鄉(xiāng)村，從理論分析到案例實踐，由本單位、本系統(tǒng)、本專業(yè)到外單位、外系統(tǒng)、外專業(yè)，通過調(diào)查研究、掛職鍛煉、參觀考察等形式，開展以行政執(zhí)法、信訪接待、開庭審判、拆遷安置、招商引資、警示教育、征文演講以及拓展訓(xùn)練等為內(nèi)容的實景實情的實踐培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)的8/8實用性和實效性，切實提高