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文檔簡介
.論文題目:員工激勵的誤區(qū)與對策列表一、激勵機制的含義和功能21.激勵的心理基礎2激勵的目的和重要性3獎勵的類別3二、員工激勵的常見誤區(qū)31.刺激意義理解的單向性3動機概念的延遲3激勵標準的主觀隨機性4激勵沒有目標。認為建立激勵機制可以達到激勵效果。4三、員工激勵機制的完善41.樹立“以人為本”的員工激勵理念4(1)深入了解員工認可的企業(yè)激勵制度的條件4(2)不同員工的不同激勵方法52.建立企業(yè)和員工的綜合溝通機制53.完善約束和評價體系64.制定科學、完善、現(xiàn)實的目標評價方法65.充分利用審查結果,將審查結果與員工的一般、一般、工資福利等緊密結合6四、結論7參考文獻8序言激勵工作是企業(yè)人力資源管理工作的核心,有效協(xié)調個人目標和組織目標之間的關系,充分調動員工的熱情和創(chuàng)造力。但是實際上,對職員動機的誤會很多。本文提出了提高員工積極性、創(chuàng)造更多財富、改善企業(yè)正常發(fā)展的激勵措施。面對當今激烈的競爭,成為企業(yè)人力資源管理的重要手段。此外,有效協(xié)調個人目標和組織目標之間的關系,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)的發(fā)展取決于員工,員工的工作績效規(guī)模在很大程度上取決于企業(yè)的激勵機制是否健全,激勵是否有效。科學有效的激勵對激發(fā)員工的積極性,發(fā)掘員工的潛力,提高員工素質具有卓越的作用。海外的研究表明,按時帶薪分配系統(tǒng)只能發(fā)揮勞動者20%到30%的能力,如果受到充分的激勵,勞動者的能力可以發(fā)揮80%到90%,兩種情況之間的60%的差異是有效激勵的結果。我國企業(yè)今年對激勵機制的重視越來越大,改革激勵機制的努力也取得了成果,但是對制度激勵和經(jīng)營激勵機制的誤解仍然存在。一、激勵機制的意義和作用激勵機制的建立是企業(yè)管理中“以人為本”現(xiàn)代管理哲學的重要體現(xiàn),是促進企業(yè)順利開展工作的高效管理工具,也是團隊長期管理機制建設的重要組成部分。建立激勵制度要貫徹的指導思想是樹立以人為本的科學發(fā)展觀,在企業(yè)發(fā)展建設的基礎上加強積極指導,激發(fā)干部員工的工作熱情,發(fā)揮工作潛力,以積極激勵評價為主,不斷提高工作成果和效率,積極促進企業(yè)事業(yè)的快速健康和諧發(fā)展。激勵是按勞分配原則的重要表現(xiàn),也是企業(yè)員工年終等級、人事管理的基礎和基礎。這個管理機制主要致力于解決現(xiàn)任職員擁有的“做得更多,做得更少”、“做得好,做得不好”、“做得不好”的事業(yè)欲望問題和優(yōu)缺點、獎懲未詳?shù)拇笃骄髁x問題。1.激勵的心理基礎動力機制的人性是“人的早期,性慵懶”。如果一個人總是和周圍環(huán)境完全一樣的存在,那么一個集團如果沒有競爭和激勵,就會使懶漢變得懶惰,慢慢產生一種盲目的“安全感”,太過分了,不考慮現(xiàn)實,不考慮自己的進度,影響工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性,嚴重的話,政治秩序就不能順利,工作也不能拖延。另一方面,挫傷了本來積極工作的人的積極性。激勵擴大個人之間的差距,明確利弊,打破上述模式,通過對每個人采取不同的激勵方法,加強懶惰者的危機感和責任感,保護、提高原來工作積極分子的積極性,達到提高工作效率的目的。激勵的目的和意義在這里我們必須提到評價。因為審查和激勵是不可分割的,其審查結果是符合管理者行為和管理者目標要求的媒體,評價是指揮棒。因為,什么樣的審查項目具有什么樣的被評估人行為,審查方法最大限度地顯示出管理者擁護和反對的內容。通過審查,經(jīng)理們知道了部門的整體成果,明確了優(yōu)點和不足,同時發(fā)現(xiàn)了自己和他人之間的差距,形成了你追我的競爭氛圍,讓部門的整體工作螺旋進行。部門的情況,通過審查也可以清楚地知道本部門高級要求的履行情況。企業(yè)激勵機制的建立目的是促進效率和團隊建設,正確引導干部良好的工作動機,不斷提高工作作風,提高工作效率,提高對管理人員創(chuàng)業(yè)、有效活動的認識,實現(xiàn)組織目標的同時,實現(xiàn)自己的價值,進一步促進所有工作的整體卓越。激勵的類別激勵可以分為積極激勵和消極激勵,即擁護和反對。激勵是加強組織的動力和號召力,轉變?yōu)槠髽I(yè)干部、員工自身的推進力,將組織的目標變?yōu)閭€人目標,從“我來做”轉變?yōu)椤拔襾碜觥?。對企業(yè)干部、員工的先進事跡,表現(xiàn)為物質獎勵、評價評價、功勞獎、調整更具挑戰(zhàn)性的工作崗位、晉升職務等。負面激勵是救贖。對人的不良行為或自我利益行為的規(guī)范、監(jiān)督、修改、否定、譴責、禁止和懲罰和制裁,消極激勵作為被動性激勵具有消極強化作用,消極激勵表示獎金扣除、行政處分、不利評價、分離訓練、裁員等。積極激勵和消極激勵是從兩個相反的方面相互補充,從各個方面持續(xù)激勵企業(yè)員工。通俗地說,積極激勵是為了鼓勵先進,消極激勵是為了鞭策落后,消極激勵同樣是為了最大限度地提高管理者的積極性。不僅有管理的需要,也有管理的需要。二、員工激勵的常見誤區(qū)1.刺激意義理解的單向性在前面的文章中,我們說激勵有兩個含義:第二種是批評,懲罰,即消極激勵。從激勵的意義上也可以看出,激勵包括鼓勵、刺激、以某種利益引導的意思、監(jiān)督和約束的意思,以及約束不利企業(yè)發(fā)展的不正當行為。但是,有些經(jīng)營者或學者也無視了激勵這兩個方面的含義,并無視了刺激、鼓勵、激勵仍然是批評、懲罰的意思。根據(jù)這種指導方針,管理者在設計激勵時往往只考慮積極的補償方案,而忽略或不考慮約束和處罰。這促進了持續(xù)升級,增加了企業(yè)運營成本。對激勵的要求可能會繼續(xù)提高。2.激勵概念的延遲在知識經(jīng)濟時代,為了提高企業(yè)競爭力,激勵的理念必須從傳統(tǒng)的物化激勵轉移到人類激勵。但是很多企業(yè)的激勵從物質激勵的角度來看,只給員工一點錢,不能尊重人,不能實現(xiàn)員工的自我價值,沒有意識到激勵是好是壞,企業(yè)的目標能否順利實現(xiàn)。因此,為了提高企業(yè)的競爭力,必須改變傳統(tǒng)的激勵機制,形成吸引人才、整合人才、激活人才的激勵機制。要改變激勵的概念,真正以人為本,關懷人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促進全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速走上正確的軌道。激勵標準的主觀隨機性在很多企業(yè)中,由于各方面的原初原因,企業(yè)的領導在決定員工的報酬時,主管很大,往往不知道想給多少錢。如果高興就多給,如果不喜歡就少給,甚至不給,職員就會感到不公平和不安。根據(jù)公平理論,如果職員感到不公平,就會通過跳槽、懶惰等維持自己的公平性,嚴重影響企業(yè)運營。為了克服這種主觀傾向,必須設置相應的誘因,對任何人都要按制度執(zhí)行。激勵沒有目標很多企業(yè)在實施激勵時沒有對員工的要求進行仔細的調查分析,而是“以一種方式對所有人應用相同的激勵,從而產生了反效果”。此外,激勵政策長期不變,很難適應市場環(huán)境的變化和員工需求的變化。優(yōu)秀的制度應該保持其穩(wěn)定性,但企業(yè)的激勵政策卻不是這樣。有些企業(yè)過分強調企業(yè)系統(tǒng)的一致性,但忽視了市場環(huán)境的變化和員工隊伍需求水平的轉移,有些企業(yè)經(jīng)常發(fā)生長期不變的激勵政策和現(xiàn)實的市場需求沖突,擺脫了企業(yè)發(fā)展的前沿,沒有有效調動員工的積極性和創(chuàng)造力。5.我認為,如果建立激勵機制,就可以得到激勵據(jù)調查,部分企業(yè)在實施激勵措施后,職員沒有受到激勵,努力水平反而下降。一家企業(yè)推出“年終獎”計劃是為了調動員工的熱情,但沒有完善系統(tǒng)的科學評價標準,最終在實施過程中產生了“平均主義”,降低了做出貢獻的員工的積極性。一些企業(yè)的經(jīng)營者說,如果將贈品和錢掌握在職員手里,獎勵就完成了,但是沒有考慮發(fā)行過程的差異會直接導致獎勵的效果。獎金本來是激勵因素,但在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差,導致了組織成員的不滿,并抑制和減少了員工的努力。三、員工激勵機制的完善1.樹立“以人為本”的員工激勵理念每個人給企業(yè)的價值都不同。要建立員工激勵制度,必須以人為本。激勵制度的對象是人、員工個人的思想、性格、知識、教育、道德水平不同的人,企業(yè)員工激勵制度要正視個性差異,加以區(qū)別對待。(1)深入了解員工認可的企業(yè)激勵制度的條件企業(yè)激勵制度為了得到員工的認可,必須具備以下三個條件:一個合理,另一個現(xiàn)實。激勵制度不是獎金越多越好,而是因人而異的激勵,并給予不同程度的激勵。第二個是正義。這是激勵制度的生命。這要求所有成員一起遵守,排除歧視性和隨機性。第三,穩(wěn)定、獎勵制度要考慮周到、有效的程序決定后,要保持連續(xù)性和穩(wěn)定性,不能改為朝令夕,隨心所欲。(2)每個員工采取不同的激勵措施根據(jù)每位員工的不同要求,以低級員工、中層經(jīng)理和高級經(jīng)理為對象分析激勵措施,如下所示:下級職員。對基層員工,除了尊重物質激勵、激勵外,還需要適當?shù)拿裰鞴芾?,以激發(fā)員工的積極性。過去,所有文件都變更監(jiān)督人簽署的工作方式,部分文件由員工個人發(fā)行。變更過去的主管對所有類型的員工文件都是大包,要求苛刻的學校變更和審查,主管對基于框架的審查,對員工擁有和文件負責,經(jīng)驗豐富、能力強的員工,主管只對自己非常重要的文件中的少數(shù)人進行審查和其他直接提交;過去,經(jīng)理們要求每天、每天的工作進行有一定的自主權,監(jiān)督人只說“希望全天完成工作”,隨著時間的推移,不需要這樣的小提示。改變負責文件質量和準確性的前任主管的慣例,每個員工對自己的工作結果負責。中層管理人員。中間管理者大部分是具有實現(xiàn)一項事業(yè)的目標和沖動的特殊群體。簡單地采取“增加胡蘿卜棒”或“在沉重的獎勵下”等措施,幾乎沒有誘因,可能會產生反效果。對中間管理者的激勵應該采用“靜態(tài)”結合、“長短”結合的方式?!办o態(tài)”是動態(tài)和靜態(tài)激勵因素的組合,其中“靜態(tài)”因素包括與職務相關的待遇(如職務薪金、職務消費等),“動態(tài)”因素包括與業(yè)務效果和效率相關的收入(如績效薪金、項目薪金等)。“長短”是長期和短期因素的結合。其中,“短期”因素包括年度目標報酬、年度績效評估和等級等以一年為周期進行的激勵因素,而“長期”因素包括與企業(yè)長期目標和可持續(xù)發(fā)展相關的激勵因素,如期限選項、長期教育、簽訂長期雇傭合同等高級經(jīng)理。高層管理人員的薪酬應由四個基本組成部分,第一個是基本工資,第二個是短期激勵收入組成。三是長期激勵收入;最后是額外的收入。其中,激勵收益經(jīng)常用于激勵高級經(jīng)理積極為企業(yè)創(chuàng)造利潤。據(jù)調查,業(yè)績股份將經(jīng)營目標分為多個等級,在調查期間結束時,最高經(jīng)營者根據(jù)目標的實現(xiàn)對多個股份進行差別補償。2.建立企業(yè)和員工的綜合溝通機制良好的溝通機制應該是多方面、雙向、多層的。企業(yè)要重視反饋的激勵,在企業(yè)內形成管理人員和部門領導、部門領導和普通員工、管理人員和普通員工、普通員工之間的多層次溝通機制,保持溝通渠道的暢通,員工要認識到管理人員愿意傾聽他們的意見。他們所做的一切都集中注意力,使每個員工都有參與和發(fā)展的機會,從而促進經(jīng)理和員工之間的理解、相互尊重、情感交流。3.完善約束和評價體系企業(yè)的激勵制度必須包括積極的補償措施,以及對誰違反條款,就要受到無情的處罰的嚴厲處罰。獎勵、罰款等處罰是因激勵制度“剛才”的要求而受到處罰的,而“軟”獎勵則起到警告和教育的作用,使企業(yè)職員與企業(yè)同甘共苦。當然,僅建立一個激勵制度是不夠的??茖W有效的激勵制度集不是孤立的,而是要與企業(yè)的一系列相關制度相結合,其中評價體系就是激勵的基本。有了正確的評價,才能以目標給予激勵,更有效。評價體系要明確規(guī)定職位的義務、義務、獎懲等。特別是職務的劃分和定義,要詳細說明,根據(jù)具體的環(huán)境變化,不斷完善這一標準,使標準盡可能合理。與此同時,評價工作必須公開進行。評價結果受到別人的監(jiān)督,與獎懲、晉升、訓練等相關聯(lián),對實際進行獎勵的人進行補償,對實際進行懲罰,對每個員工進行獎勵的公平合理。4.制定科學、完善、現(xiàn)實的目標評價方法科學完善、實現(xiàn)可能性強的目標評價方法是審查工作順利進行的基礎,是審查獎勵制中首先考慮的問題。要制定合理的目標審查方法,首先要對本企業(yè)的各項工作進行合理、科學的分工,明確、具體地確定工作職責。在制定各職務的職責時,要充分聽取大多數(shù)員工的意見和建議,加強溝通,對職務少、工作量少的職務進行合編或工作小組,妥善解決各職務之間的不和和苦樂問題。第二,根據(jù)職務制定適當?shù)脑u價規(guī)則。各崗位職責明確后,應根據(jù)企業(yè)的各種管理方法及規(guī)章制度等相關規(guī)定、紀律樣式、職業(yè)道德等要求,確定綜合、重點研究、合理的審查指標。制定評價指標時,可以量化的要盡可能進行科學徹底的量化,對于不能直接量化評價指標的職位,可以采用滿意度調查、民主平度、指導評價相結合的方法進行綜合評價。在評價指標的量化過程中,要盡可能徹底地量化,使審查
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