【培訓(xùn)課件】員工績效管理與激勵.ppt

員工績效管理與激勵,第一章導(dǎo)論,一、為什么要重視績效評估？（一）績效評估指引員工行為,（二）在人力資源管理系統(tǒng)占據(jù)重要位置1、為人員招聘和甄選提供反饋信息；2、是員工獎勵、晉升的重要參照標準；3、有利于員工職業(yè)生涯設(shè)計4、是員工崗位調(diào)配的重要依據(jù)5、是確定培訓(xùn)內(nèi)容、指標和對象的依據(jù)；6、是確定員工合理勞動報酬的基礎(chǔ)；7、減少勞動糾紛的發(fā)生。,（三）有利于企業(yè)管理診斷1、保證員工的行為與企業(yè)目標一致2、發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題3、考核結(jié)果可以作為評價整個企業(yè)生產(chǎn)效率的一個指標。4、考核結(jié)果刻作為企業(yè)管理部門評價檢驗工時制度、工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件、勞動設(shè)備及環(huán)境的效果和價值的標準。5、考核結(jié)果可提供給企業(yè)中生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制訂有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。,（四）促進企業(yè)的內(nèi)部溝通（五）有助于形成競爭向上的組織風(fēng)尚,考核結(jié)果的用途,用途百分比工資85.6績效反饋65.1培訓(xùn)64.3晉升45.3人力資源規(guī)劃43.1解聘30.3研究17.2,二、對績效考核的反思,考核中的困境：1、考核標準難以確定2、工作中什么是優(yōu)良績效3、工作努力，但成績不佳怎么辦？4、考核期限應(yīng)該是多長？,三、基本概念,（一）績效1、從管理學(xué)的角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。后者建立在前者基礎(chǔ)之上，而前者的實現(xiàn)并不意味著后者的實現(xiàn)。邏輯關(guān)系是：分解每個人達到組織的要求組織的績效實現(xiàn)。但若組織戰(zhàn)略失敗可能造成個人績效完成越好，組織損失越大。,2、從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，績效與薪酬的對等承諾關(guān)系，體現(xiàn)了等價交換的原則，而這一原則正是市場經(jīng)濟正常運轉(zhuǎn)的基本規(guī)則。3、從社會學(xué)的角度來看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色來承擔(dān)他的那一份職責(zé)?！叭巳藶槲?，我為人人”，是義務(wù)，受惠于社會必須回報社會。,概括起來,對于績效的理解,可分為以下幾種:1、“績效”=“完成了工作任務(wù)”2、“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”3、“績效”=“行為”,4、績效=結(jié)果+過程5、績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)測收益）,績效定義適用情況對照表,績效指那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。（見教材第3頁）,（二）績效考核,1、概念：績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。其實質(zhì)是：為人力資源開發(fā)現(xiàn)有員工的信息，為員工的報酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退和生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。,2、績效考核的原則,（1）公平原則（2）嚴格的原則（3）單頭考評和多方位考評相結(jié)合原則（4）結(jié)合獎懲原則（5）客觀考評的原則（6）反饋的原則（7）差別的原則（8）可靠性與正確性的原則可靠性又稱信度，指的是某項測量的一致性和穩(wěn)定性；效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。,（9）與企業(yè)文化、管理理念相一致原則（10）針對性的原則（11）定期化與制度化原則（12）可行性與實用性原則,（三）績效管理,為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進行的企業(yè)內(nèi)的管理活動。通常是通過為保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標而設(shè)計的流程與制度來體現(xiàn)，包括組織目標設(shè)計、獎懲計劃、反饋、評估和學(xué)習(xí)機制。,（四）績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系,區(qū)別如下：1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)的一部分；2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)；3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個手段；5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小；6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核中往往是兩者處于對立面。,聯(lián)系：兩者又是一脈相承的、密切相關(guān)的?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。,四、員工考核的種類,（一）按考核主體分：自我考核、上級考核、下級考核、同事考核、外部考核或顧客考核和混合考核等。（二）按考核時間分：年度考核、長期考核和經(jīng)常性考核(三)按考核所采用的技術(shù)手段分:定量考核、定性考核以及包括模糊綜合考核在內(nèi)的中性考核（四）按考核的主要作用分：控制性考核、分配性考核、配置性考核和培訓(xùn)性考核（五）按考核目的分：診斷性考核、鑒定性考核、評價性考核,五、員工績效考核的一般內(nèi)容構(gòu)成,德德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向為什么而做；行為的強弱做的努力程度；行為的方式采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標準。,能能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。1、常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識2、技能、技術(shù)和技巧例如：動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。3、工作經(jīng)驗4、體力對不同的職位，在評估過程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對待。,勤勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。,績績是指員工的工作業(yè)績，包括完成的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和工作效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績的評估重點也有側(cè)重。對績的考評是對員工績效評估的核心。適應(yīng)性,適應(yīng)性,1、氣質(zhì)類型與職業(yè)2、霍蘭德的六種“個性定向”與擇業(yè),氣質(zhì)類型與職業(yè)氣質(zhì)是個人相對穩(wěn)定的心理動力特征，它使人的日常生活帶有一定的色彩，形成一定的風(fēng)貌。構(gòu)成氣質(zhì)類型的心理特征有：感受性、耐受性、不隨意反應(yīng)性、反應(yīng)的敏捷性與靈活性、可塑性與穩(wěn)定性、內(nèi)外向性、情緒興奮性、情緒和行為特征。這些心理特征的不同構(gòu)成了四種不同的氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。一般說來，具有某種典型的氣質(zhì)特征的人是很少的，三種氣質(zhì)的混全型也很少，多數(shù)人是近似其中某一類型或者是兩種類型的混合氣質(zhì)。,各種典型氣質(zhì)特征如下：膽汁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強而不均衡型。這種氣質(zhì)的人興奮性很好，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒一落千丈。多血質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強而均衡性。熱情，有能力，適應(yīng)性強，喜歡交際，精神愉快，機智靈活，注意力易轉(zhuǎn)移，情緒易改變。但辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細致的工作。,粘液質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動強而均衡性。平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無關(guān)事情分心，埋頭苦干，有耐久力，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真。但不夠靈活，注意力不易轉(zhuǎn)移，易墨守成規(guī)。抑郁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動弱型。沉靜、深刻、易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做堅定，能克服困難。但比較敏感多疑，易受挫折，孤僻、寡欲，反應(yīng)緩慢。,氣質(zhì)在人的實踐活動中不起決定作用，但有一定的影響。主要表現(xiàn)在，它可能影響活動的效率。如，要求作出迅速靈活反應(yīng)的工作，具有多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人比較合適，而具有粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的人則較難勝任。反之，要求持久細致的工作，具有粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)的人較為合適，而具有多血質(zhì)、膽汁質(zhì)的人又較難適應(yīng)。顯然，為了提高要作效率，對不同職位和崗位的員工的氣質(zhì)特性就要提出特定的要求，有些特殊工種還有其特殊要求，否則是難以適應(yīng)和勝任的。如，華東師大俞文釗教授研究發(fā)現(xiàn)，多血質(zhì)、粘液質(zhì)，或兩者的混合型是管理人員較為適宜的氣質(zhì)類型。,氣質(zhì)與職業(yè)匹配,1.膽汁質(zhì)與職業(yè)選擇。膽汁質(zhì)類型的特征是直率，熱情，精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動，反應(yīng)迅速，心境變換劇烈，具有外傾性特點。膽汁質(zhì)的人面臨畢業(yè)擇業(yè)時，往往表現(xiàn)出很高的積極性，主動出擊，求職和競爭意識強烈。這種熱情和主動性往往為用人單位所賞識，易于被錄用。一般說來，他們傾向于選擇且適合于競爭激烈、冒險性和風(fēng)險意識強的職業(yè)或者是社會服務(wù)型的職業(yè)，比如：體育運動員、企業(yè)改革者、航空、勘探、探險者、演說家、教師、營業(yè)員等，甚至選擇到偏遠的山區(qū)開創(chuàng)事業(yè)或者是到開發(fā)地區(qū)闖世界。,2.多血質(zhì)與職業(yè)選擇。多血質(zhì)類型的特征表現(xiàn)為：活潑，熱情，好動，敏感，反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點。多血質(zhì)的人情緒豐富，求知欲強，興趣廣泛，工作能力較強，容易應(yīng)付和適應(yīng)新的環(huán)境場面，善于交際。他們在職業(yè)市場往往很受青睞，占有較強和有利的競爭優(yōu)勢。相對來說有較寬廣的選擇范圍和機會。他們一般適合于拋頭露面、出風(fēng)頭的和人際交往方面的職業(yè)。比如記者、律師、公關(guān)人員、藝術(shù)工作者、秘書和其他一些社會性工作等。,3.粘液質(zhì)與職業(yè)選擇。粘液質(zhì)類型的心理特征一般是：安靜，穩(wěn)定，反應(yīng)緩慢，沉默寡言，情緒不易外露，注意穩(wěn)定但又難于轉(zhuǎn)移，善于忍耐，具有內(nèi)傾性的特點。粘液質(zhì)的人容易養(yǎng)成自制、鎮(zhèn)靜、安靜、有耐心而不急躁的品質(zhì)，在職業(yè)選擇中一旦認準自己滿意的職業(yè)目標便耐性十足，不達目的決不罷休，這種堅持不懈的韌性往往能彌補其他方面素質(zhì)的欠缺而幫助選擇者獲得成功。從職業(yè)對氣質(zhì)的要求來說，他們適合于醫(yī)務(wù)、圖書管理、情報翻譯、營業(yè)員、教師、思想教育等方面的工作。,4.抑郁質(zhì)與職業(yè)選擇。抑郁質(zhì)類型在行為方式上的典型表現(xiàn)是：情緒體驗深刻，孤僻，行動遲緩而且不強烈，具有很強的感受性，善于覺察他人不易覺察的細節(jié)，具有內(nèi)傾性的特點。抑郁質(zhì)的人感情比較細膩和敏感，觀察力敏銳，悟性很高，但因孤僻遲緩和不善言辭，常給人以木訥和大智若愚的感覺，在職業(yè)市場往往“貌不驚人”。不過，“人不可貌相”，他們往往通過權(quán)衡比較，找到適合于自己的工作，這類氣質(zhì)的人，一般適合于詩人、作家、畫家，在人們的印象中，詩人畫家往往是多愁善感、憂郁壓抑的人。另外，抑郁質(zhì)的人也適合于哲學(xué)、心理學(xué)和實用科學(xué)、理論方面的研究工作等等。,霍蘭德職業(yè)價值觀模型,現(xiàn)實型(傾向于需要技能、體力和合作等方面的職業(yè)),傳統(tǒng)型(傾向于規(guī)則較多的工作，如銀行職員、公務(wù)員等),企業(yè)型(傾向于影響他人的工作，如管理者/律師/公關(guān)者),社會型(傾向于需要人際交往技能方面的工作),藝術(shù)型(傾向于自我表達、藝術(shù)創(chuàng)造、情感抒發(fā)等的工作如藝術(shù)家/廣告制造者/音樂家等),探索型(傾向于需要認知能力的工作),免費職業(yè)傾向測試,http:/www.mydear-,六、人力資源部與績效管理,1、人力資源部